Fristlose Kündigung
Wann keine Kündigungsfrist mehr eingehalten werden muss
Grundsätzlich ist bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist einzuhalten. Eine Unterschreitung der Kündigungsfrist ist nur zulässig, wenn ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund erlaubt ist. Dies gilt unabhängig davon, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen wird.
Der Kündigungsgrund für die fristlose Kündigung
Eine außerordentliche ("fristlose") Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist beiden Seiten des Arbeitsverhältnisses nur ausnahmsweise und nur dann erlaubt, wenn ein wichtiger Grund zur Beendigung vorliegt, der so gewichtig ist, dass es dem Kündigenden bei Berücksichtigung der Interessen auch der anderen Seite unzumutbar ist, auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist am Arbeitsverhältnis festgehalten zu werden. Die Rechtsprechung ist hier streng und zurückhaltend. Eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nur möglich, wenn die Kündigungsgründe massiv sind.
Das Bundesarbeitsgericht prüft in ständiger Rechtsprechung, ob der Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls "an sich", also generell und objektiv ("an sich") als Kündigungsgrund für eine außerordentliche fristlose Kündigung geeignet ist.
Wenn der Sachverhalt eine außerordentliche fristlose Kündigung grundsätzlich rechtfertigten kann, prüft das Bundesarbeitsgericht in einem zweiten Schritt, ob die Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und eine umfassende Interessenabwägung die außerordentliche fristlose Kündigung auch im konkreten Einzelfall rechtfertigen können. Hierbei prüft das Bundesarbeitsgericht auch, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Kündigenden noch zumutbar ist oder nicht.
Die Interessenabwägung
Bei dieser Interessenabwägung sind verschiedene Aspekte zu berücksichtigen. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist bei der Interessenabwägung stets zu beachten (BAG, Urteil vom 13.12.1984, 2 AZR 454/83), nicht immer Unterhaltspflichten (BAG, Urteil vom 02.03.1989, 2 AZR 280/88). Im Rahmen der Interessenabwägung ist auch zu berücksichtigen, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht kommt, wenn es keine anderen milderen Mittel mehr gibt, um Arbeitsverhältnis doch noch fortzusetzen. Eine außerordentliche Kündigung ist insbesondere nicht gerechtfertigt, wenn die dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer zumutbare Möglichkeit besteht, den betroffenen Arbeitnehmer mit seinem Einverständnis oder aufgrund einer Änderungskündigung vorübergehend oder auf Dauer eine andere Aufgabe zuzuweisen, ihn also anderweitig zu beschäftigen, unter Umständen auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen (BAG, Urteil v. 30.5.1978, 2 AZR 630/76).
Beweislast bei fristloser Kündigung
Die Tatsachen, auf die die außerordentliche Kündigung gestützt wird, sind vom Kündigenden im Streitfall darzulegen und zu beweisen. Der Arbeitgeber hat im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass es ihm nicht möglich oder zumutbar gewesen ist, den Arbeitnehmer auf einen anderen freien Arbeitsplatz zu versetzen.
Fazit
Wenn die fristlose Kündigung nicht möglich ist, muss der Kündigende die Kündigungsfrist einhalten.