Verhaltensbedingte Kündigung

Fachanwalt Arbeitsrecht
Rechtsanwalt
Andreas Buschmann
Berlin
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Ratgeber Arbeitsrecht: Kündigung & Kündigungsschutz: Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung

Wann die verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber zulässig ist

Bei Fehlverhalten eines Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber berechtigt sein, eine verhaltenbedingte Kündigung auszusprechen. Viele Arbeitgeber sprechen eine verhaltensbedingte Kündigung im Augenblick des Zorns aus der Stimmung heraus aus. Hierbei bleibt oft unbeachtet, dass der Arbeitgeber seine verhaltensbedingte Kündigung im Streitfall vor dem Arbeitsgericht eingehend begründen muss.

"Spontane" verhaltensbedingte Kündigungen erweisen sich im Kündigungsschutzprozess allerdings oft als unwirksam und dann im Ergebnis auch noch als teuer: Oft bleibt dem Arbeitgeber dann nichts anderes übrig, als eine mehr oder weniger hohe Abfindung zu akzeptieren, die er eigentlich keineswegs zahlen wollte.

Pflichtverletzung als Voraussetzung für die Verhaltensbedingte Kündigung

Gilt allgemeiner Kündigungsschutz, ist eine verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung ist nur zulässig, wenn die Voraussetzungen nach dem Kündigungsschutzgesetz erfüllt sind.

Das Kündigungsschutzgesetz gibt keinen Hinweis darauf, was unter kündigungsrelevantem Fehlverhalten eines Arbeitnehmers zu verstehen ein soll; das Kündigungsschutzgesetz sagt nämlich nur, dass "Gründe, die in der Person ... des Arbeitnehmers" liegen, eine Kündigung rechtfertigen können (§ 1 KSchG). Die Arbeitsgerichte haben deshalb den Versuch unternommen, diese Unklarheit aufzulösen und möglichst nachvollziehbaren Maßstäben zu schaffen. Die Arbeitsgerichte versuchen

Als allgemeiner Maßstab soll für eine verhaltensbedingte Kündigung folgendes gelten:

Fehlverhalten eines Arbeitnehmers sollen nach der Rechtsprechung die Kündigungdes Arbeitsverhältnisses nach vorangegangener Abmahnung rechtfertigen, wenn bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Kündigungbilligenswert und angemessen ist. Dabei sei nicht etwa von dem Standpunkt des konkreten Arbeitgebers auszugehen, der möglicherweise überzogene Ansprüche hat. Die Arbeitsgerichte wollen vielmehr einen "objektiven Maßstab" ansetzen. So meint das Bundesarbeitsgericht, als verhaltensbedingterKündigungsgrund kämen jedenfalls nur ein Vorkommnisse in Betracht, den ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber zum Anlass für eine Kündigungnehmen würde.

Diese Formeln der Arbeitsgerichte laufen erkennbar vor allem darauf hinaus, dass die persönliche - subjektive - Bewertung durch den zuständigen Richters entscheidend ist. Dies wird von Arbeitgebern zu recht als Rechtsunsicherheit empfunden.

In der Rechtsprechung wird deshalb der Versuch unternommen, dieses Problem mit der Bildung von Fallgruppen zu lösen. Auch die von Rechtsprechung erarbeiteten Kataloge (oft "ABC der Kündigungsgründe" genannt) können nur als erste Anhaltspunkt liefern, ob ein bestimmtes Verhalten eines Arbeitnehmers eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt oder nicht.

Die möglichen Kündigungsgründe für eine verhaltensbedingte Kündigung werden oft in folgende Fallgruppen unterteilt:

Abmahnung

Da das Kündigungsrecht im Arbeitsrecht dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit unterliegt, soll die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach der Rechtsprechung stets nur das "letzte Mittel" (ultima ratio) zur Lösung des Konflikts zwischen den Arbeitsvertragsparteien sein.

Vor der verhaltensbedingten Kündigung ist deshalb in der Regel eine Abmahnung erforderlich, nämlich immer dann wenn es sich um Fehlverhalten handelt, bei dem nicht völlig ausgeschlossen ist, dass eine Abmahnung doch noch zur Verhaltensänderung bei dem Arbeitnehmer geführt hätte. Eine Abmahnung ist aber nicht notwendig, wenn der Arbeitnehmer von vornherein davon ausgehen musste, der Arbeitgeber werde auf das Fehlverhalten wohl mit einer Kündigung reagieren.

Kann der Arbeitgeber darlegen, dass er bereits ein- oder mehrmals ähnlich gelagerte Pflichtverstöße wirksam abgemahnt hat, ist eine weitere Abmahnungen nicht geeignet, den Arbeitnehmer zu einem vertragsgerechten Verhalten auf Dauer anzuhalten. Weitere Abmahnungensind dann sinnlos und unnötig. Der letzte Pflichtverstoß zeigt, dass der Arbeitnehmer trotz vorheriger Abmahnungen weitere Vertragsverstößen begehen wird. Eine nochmalige weitere Abmahnung ist dann entbehrlich.

Dass auch hier beachtliche Fehlerquellen liegen können, verdeutlichen folgende Beispiele:

Dies zeigt, dass gerade der arglose Arbeitgeber Gefahr läuft, den Kündigungsschutzprozess über eine verhaltensbedingte Kündigung zu verlieren. Wer sich als Arbeitgeber für eine verhaltensbedingte Kündigung wappnen will wird vor allem drei Dinge tun müssen:

Interessenabwägung

Handelt es sich bei den leistungs- und verhaltensbedingten Mängeln um Gründe, die grundsätzlich geeignet sind, eine verhaltensbedingte Kündigung - gegebenenfalls nach einer Abmahnung - zu rechtfertigen, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgrund des ultima-ratio-Prinzips (Kündigung nur als "letztes Mittel") schließlich noch eine Interessenabwägung zwischen dem betrieblichen Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem privaten Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses vorzunehmen.

Zugunsten des Arbeitnehmers sind insbesondere zu berücksichtigen:

Zu Lasten des Arbeitnehmers können gehen:

Bei der Bewertung dieser Umstände steht dem Arbeitsrichter ein vom Bundesarbeitsgericht nur in beschränktem Umfang nachprüfbarer Beurteilungsspielraum zu. Das Ergebnis eines Kündigungsschutzprozesses über eine verhaltensbedingte Kündigung steht deshalb oft nicht sicher fest.