Schmerzensgeld wegen Mobbing, LAG Baden-Württemberg, 15 Sa 160/00

Von Andreas Buschmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht

LAG Baden-Württemberg, 15. Kammer, Urteil vom 05.03.2001, 15 Sa 160/00

Vorinstanz: ArbG Freiburg

Schlagwörter

Leitsätze

(Leitsätze formuliert von Rechtsanwalt Buschmann)

1. Nach § 253 BGB kann wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, ein Entschädigung in Geld nur in den durch das Gesetz bestimmten Fällen gefordert werden. Im Vertragsrecht ist ein Schmerzensgeldanspruch grundsätzlich nicht vorgesehen. Im Falle einer schuldhaften Verletzung der Fürsorgepflicht kann der Arbeitnehmer nach den Grundsätzen der Haftung zwar für positive Vertragsverletzung Schadensersatz verlangen. Da Fürsorgepflichten vertragliche Pflichten sind, ist aber ein Schmerzensgeldanspruch nicht gegeben.
2. Ebensowenig kann wegen Mobbings ein Schmerzensgeldanspruch als Auflösungsschaden gemäß § 628 Abs. 2 BGB verlangt werden.
3. Die den Arbeitgeber nach § 618 Abs. 1 BGB treffende Pflicht von Schutzmaßnahmen, bei deren Nichterfüllung er zum Schadensersatz verpflichtet ist, besteht im Bezug auf Räume Vorrichtungen und Gerätschaften, wobei § 618 Abs. 3 BGB hinsichtlich der Rechtsfolgen auf Vorschriften aus dem Recht der unerlaubten Handlung jedoch gerade nicht auf § 847 BGB verweist.
4. Ein Schmerzensgeldanspruch kommt nach § 847 BGB nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber eine unerlaubte Handlung begangen hat, indem er den Körper, die Gesundheit oder, was hier in Frage kommt, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt hat. Ein Schmerzensgeldanspruch setzt die Zufügung eines körperlichen Schadens oder eine schwere Persönlichkeitsverletzung voraus, wobei diese adäquat-kausal und unter Überschreitung des „erlaubten Risikos“ erfolgt sein muss.
5. Das Verhalten eines Vorgesetzten des Arbeitnehmers muss sich der Arbeitgeber nach § 831 BGB nur dann zurechnen lassen, wenn er diesen unsorgfältig ausgewählt oder beaufsichtigt hat.

Zum Sachverhalt

Die Klägerin begehrt die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung eines angemessenen Schmerzensgeldes.

Die am 12. 10. 1956 geborene Klägerin hat drei Kinder. Sie ist auf Grund des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 9. 10. 1996 als Altenpflegerin in Dienste der Beklagten getreten.

Unter § 17 des Arbeitsvertrages ist eine Verfallfrist von sechs Monaten für alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, vereinbart worden. Die Beklagte betreibt eine Seniorenresidenz, welche sich in einen stationären Altenpflegebereich und den Bereich der ambulanten Pflege gliedert. In dem letztgenannten Bereich war die Klägerin als Altenpflegerin tätig. Insgesamt waren dort 12 von etwa 100 beschäftigten Arbeitnehmern eingesetzt. Ein Betriebsrat ist gebildet worden. Die Heimleitung oblag einer Frau B., der Bereich der ambulanten Pflege führte als Pflegedienstleiter ein Herr K. Die Klägerin erhielt seit 1998 eine Funktionszulage im Hinblick auf die Tätigkeit als stellvertretende Pflegedienstleiterin.
Sie war im Mai 1998 durch den Pflegedienstleiter positiv beurteilt worden. Der genannte Pflegedienstleiter erkrankte im Zeitraum November 1998 bis Februar 1999. Er hatte Alkoholprobleme und unterzog sich deswegen in den Jahren 1999 und 2000 jeweils einer Entziehungskur. Zwischenzeitlich ist das Arbeitsverhältnis mit dem Pflegedienstleiter durch Aufhebungsvertrag beendet worden. Im Februar 1999 führte die Klägerin ein Gespräch mit dem damaligen Geschäftsführer der Beklagten, dabei ging es um die Frage der Ausübung der Pflegedienstleitung für den ambulanten Bereich. Es stellte sich die Frage, ob die Klägerin den Pflegedienstleiter in der Pflegedienstleitung ersetzen könne. Mit der Lohnabrechnung für den Monat April 1999 wurde die Funktionszulage nicht gezahlt. Die Klägerin wandte sich deswegen an die Heimleiterin und nahm bei der Buchhaltung der Beklagten Rücksprache. Die Funktionszulage wurde nachbezahlt und kam ab Mai 1999 wieder zur Auszahlung. Mit zwei Schreiben vom 2. 5. 1999 wandte sich die Klägerin an die Heimleiterin und an den Geschäftsführer der Beklagten G. Am 3. 5. fand ein Gespräch zwischen der Klägerin und der Heimleiterin und dem Pflegedienstleiter statt. Die Klägerin erkrankte in der Zeit vom 30. 6. bis 9. 7. 1999 und kündigte ihr Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 12. 7. zum 31. 8. 1999. Ihr letzter Arbeitstag war der 14. 7. 1999. Für die Zeit danach machte sie Ansprüche auf Ausgleich des Freizeitguthabens sowie restliche Urlaubsansprüche geltend. Nach dem Inhalt eines ärztlichen Attestes der Fachärztin für Allgemeinmedizin F. vom 13. 8. 1999 ist der Klägerin durch diese Ärztin bestätigt worden, dass sie aufgrund massiven Mobbings erkrankt sei. Der Arzt für Innere Medizin I. stellte am 14. 1. 2000 ein ärztliches Attest zur Vorlage beim Rechtsanwalt aus. Darin ist ausgeführt worden; Als Ursache für die ausgeprägten körperlichen und psychischen Gesundheitsstörungen mit Dysthymie, Schlafstörungen, Essstörungen und Grübelzwänge wird von Frau A. eine Mobbing-Situation am alten Arbeitsplatz in der Seniorenresidenz angegeben.

Mit ihrem an die Beklagte gerichteten Schreiben vom 24. 2. 2000 hat die Klägerin geltend gemacht, das ihr seitens der Beklagte unter dem Datum des 22. 10. 1999 erteilte Zeugnis werde von ihr nicht anerkannt. Weiter lautete es in dem Schreiben: „Gleichzeitig möchte ich anzeigen, dass ich wegen Mobbing Schadensersatz geltend mache“. Mit Antwortschreiben vom 29. 2. 2000 erklärte sich die Beklagte bereit, das Zeugnis entsprechend den Wünschen der Klägerin abzufassen. Seit dem 1. 11. 1999 steht die Klägerin in einem neuen Arbeitsverhältnis.

Mit ihrer am 3. 5. 2000 zum ArbG erhobenen Klage hat die Klägerin einen Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung der Fürsorgepflicht geltend gemacht. Später hat sie ausgeführt, sie leite einen Schmerzensgeldanspruch aus den §§ 823, 847 BGB sowohl aufgrund einer Verletzung durch den früheren Geschäftsführer, als auch und besonders durch Handlungen des vormaligen Pflegedienstleiters ab, dessen Handlungen die Beklagte sich gemäß § 831 BGB zurechnen lassen müsse. Zur Begründung ihres Klagbegehrens hat die Klägerin im Wesentlichen ausgeführt, sie habe ihr Arbeitsverhältnis wegen Mobbings gekündigt. Im Herbst 1998 hätten sich die Alkoholprobleme des Pflegedienstleiters so massiv geäußert, dass er mehrfach ausgefallen sei und in die Klinik habe gefahren werden müssen. Es habe Unregelmäßigkeiten bei der Medikamentenentnahme aus dem Medikamentenschrank gegeben. Diese Vorgänge seien der Geschäftsführung bekannt gewesen. Das im Februar 1999 mit dem Geschäftsführer geführte Gespräch habe zeitlich vor der Mobbing-Situation gelegen. Die Ereignisse am Arbeitsplatz hätten sich beginnend mit der Kürzung der Funktionszulage am 30. 4. 1999 zugespitzt. Sie habe an diesem Tag erfahren, dass sich der Pflegedienstleiter über sie negativ geäußert habe. Als Reaktion auf ihre Schreiben und die Gespräche habe der Pflegedienstleiter sie geschnitten. Bei einer 14-tägigen Urlaubsabwesenheit des Pflegedienstleiters sei es nicht zu einer Übergabe gekommen. Die Arbeitsbedingungen seien immer unerträglicher geworden. Sie habe von dem Pflegedienstleiter erfahren, dass sich die Beklagte wegen des Briefes fristlos von ihr lösen wolle. Am 10. und 11. 6. 1999 seien zwei Mitarbeiter der Geschäftsleitung der Beklagten am Beschäftigungsort erschienen, ohne mit ihr, der Klägerin, ein persönliches Gespräch zu führen. In der Folgezeit habe sie extreme Schlafstörungen gehabt, sei nervös und gereizt gewesen. Der Pflegedienstleiter habe nicht nur durch bewusstes und gewolltes Mobbing ein sinnvolles und engagiertes Arbeiten unmöglich gemacht, sondern auch fahrlässig durch seine alkoholbedingte Unzuverlässigkeit sie, die Klägerin, als seine Stellvertreterin unter enormen Druck gesetzt. Obwohl der Geschäftsleitung seit Februar 1999 in vollem Umfange bewusst gewesen sei, dass der Pflegedienstleiter aufgrund von Alkoholprobleme nicht mehr in der Lage sei, seine Tätigkeit verantwortungsvoll auszuüben, seien keine Maßnahmen zur Überwachung seiner Tätigkeit unternommen worden.

Damit habe die Beklagte bewusst ihre Fürsorgepflicht verletzt. Es sei absolut erforderlich gewesen, den Pflegedienstleiter durch eine hierfür qualifizierte Kraft zu ersetzen, und sie, die Klägerin, zu entlasten.

Sie habe die Kündigung auf Anraten ihrer Hausärztin erklärt. Die Erkrankung und die Kündigung seien unmittelbare Folge des ständigen Mobbings am Arbeitsplatz. Durch die Kündigung habe sie aufgrund des geringeren Verdienstes einen monatlichen Schaden in Höhe von 1000 DM, ganz zu schweigen von Umzugskosten aus der Dienstwohnung in Höhe von ca. 10000 DM.

Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen.

Die Beklagte hat sich damit verteidigt, die Ansprüche seien entsprechend der Regelung im Arbeitsvertrag verfallen. Es liege auch keine Fürsorgepflichtverletzung vor. Handlungen des Pflegedienstleiters müsse sie, die Beklagte, sich nicht zurechnen lassen. Außerdem könne sie sich auf das Haftungsprivileg nach dem SGB VII berufen. Bei dem Attest der Fachärztin für Allgemeinmedizin handle es sich um ein Gefälligkeitsattest.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung der Klägerin blieb ohne Erfolg.

Aus der Urteilsbegründung

Der Klägerin steht aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt ein Schmerzensgeldanspruch gegen die Beklagte zu.

Ob der von der Klägerin erhobene Schmerzensgeldanspruch von der unter § 17 des Arbeitsvertrages vereinbarten zweistufigen Verfallklausel erfasst wird, kann dahinstehen. Der Kläger steht nach ihrem Vorbringen ein solcher Anspruch nicht zu.

1.
Nach der ursprünglichen Begründung hat sich die Klägerin eines Schmerzensgeldanspruches wegen Verletzung der Fürsorgepflicht berühmt. Mit dem Begriff der sog. Fürsorgepflicht werden herkömmlich die dem Arbeitgeber obliegenden Pflichten beschrieben, die dieser bei der Durchführung des Arbeitsverhältnisses gegen den Arbeitnehmer zu beachten hat. Es handelt sich dabei um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht (vgl. BAG vom 16. 5. 2000 – 9 AZR 203/99 – AP Nr. 7 zu § 615 BGB Böswilligkeit). Nach § 253 BGB kann wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, ein Entschädigung in Geld nur in den durch das Gesetz bestimmten Fällen gefordert werden. Im Vertragsrecht ist ein Schmerzensgeldanspruch grundsätzlich nicht vorgesehen (vgl. BAG vom 31. 10. 1972 – 1 AZR 11/72 – AP Nr. 80 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht; Däubler, Mobbing im Arbeitsrecht, BB 1995, 1347ff.), im Falle einer schuldhaften Verletzung der Fürsorgepflicht kann der Arbeitnehmer nach den Grundsätzen der Haftung für positive Vertragsverletzung Schadensersatz verlangen (vgl. Haller/Koch, Rechtsschutz am Arbeitsplatz, NZA 1995, 356ff.). Da Fürsorgepflichten vertragliche Pflichten sind, ist ein Schmerzensgeldanspruch nicht gegeben.

2.
Ebensowenig kann die Klägerin einen Schmerzensgeldanspruch als Auflösungsschaden gemäß § 628 Abs. 2 BGB verlangen. Zwar ist beim Schadensersatzanspruch nach dieser Vorschrift nicht auf die Form der Vertragsbeendigung, sondern auf deren Anlass abzustellen. Wesentliche Voraussetzung ist das Vorliegen eines Auflösungsverschuldens, welches das Gewicht eines wichtigen Grundes i.S. des § 626 BGB haben muss (vgl. BAG vom 11. 2. 1981 – 7 AZR 12/79 – AP Nr. 8 zu § 4 KSchG 1969 m.w.N.) und dass die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB eingehalten worden ist (vgl. BAG vom 22. 6. 1989 – 8 AZR 164/88 – AP Nr. 11 zu § 626 BGB). Abgesehen davon, dass das Vorbringen der Klägerin schon nicht auf die Erfüllung dieser Voraussetzungen schließen lässt, geht der Ersatzanspruch des Arbeitnehmers nach § 628 Abs. 2 BGB auf den Schaden, den er durch die in der Vertragsverletzung des Arbeitgebers begründeten Auflösung des Arbeitsverhältnisses erlitten hat, wobei sich der Schaden nach den §§ 249, 252 BGB richtet (KR-Weigand, § 628 BGB Rn. 37). Auch insoweit ist ein Schmerzensgeldanspruch nicht gegeben. Soweit die Klägerin darauf verwiesen hat, durch ihre am 12. 7. zum 31. 8. 1999 erklärte Kündigung sei ihr ein Schaden in Höhe von 1000 DM monatlich durch einen geringeren Verdienst und in Form der Umzugskosten aus der Dienstwohnung in Höhe von ca. 10000 DM entstanden, hat sie diese angeblichen Schadensposten nicht klageweise geltend gemacht, sondern zur Bemessungsgrundlage für die Höhe des erhobenen Schmerzensgeldanspruches erhoben.

3.
Die den Arbeitgeber nach § 618 Abs. 1 BGB treffende Pflicht von Schutzmaßnahmen, bei deren Nichterfüllung er zum Schadensersatz verpflichtet ist, besteht im Bezug auf Räume Vorrichtungen und Gerätschaften, wobei § 618 Abs. 3 BGB hinsichtlich der Rechtsfolgen auf Vorschriften aus dem Recht der unerlaubten Handlung jedoch gerade nicht auf § 847 BGB verweist.

4.
Ein Schmerzensgeldanspruch kommt nach § 847 BGB nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber eine unerlaubte Handlung begangen hat, indem er den Körper, die Gesundheit oder, was hier in Frage kommt, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt hat. Das Verhalten eines Vorgesetzten des Arbeitnehmers muss sich der Arbeitgeber nach § 831 BGB nur dann zurechnen lassen, wenn er diesen unsorgfältig ausgewählt oder beaufsichtigt hat. Ein Schmerzensgeldanspruch setzt die Zufügung eines körperlichen Schadens oder eine schwere Persönlichkeitsverletzung voraus, wobei diese adäquat-kausal und unter Überschreitung des „erlaubten Risikos“ erfolgt sein muss (vgl. Kollmer, Mobbing, AR-Blattei SD 1215 Rn. 73).

Anders als im ersten Rechtszug, wo sich die Klägerin eines Schmerzensgeldanspruches sowohl aufgrund einer Verletzung durch die früheren Geschäftsführer der Beklagten als auch besonders durch Handlungen des (vormaligen) Pflegedienstleiters berühmt hat, stellt sie im zweiten Rechtszug nur noch darauf ab, die Beklagte müsse sich die Handlungen ihres (Singular) Mitarbeiters zurechnen lassen, wobei die Beklagte möglicherweise zwar kein Ausfallverschulden (gemeint wohl Auswahlverschulden) treffe, jedoch nach Bekanntwerden der Alkoholprobleme zur Überwachung des Pflegedienstleiters verpflichtet gewesen wäre. Im Hinblick auf diesen Mitarbeiter ergibt sich aus dem Vorbringen der Klägerin nicht einmal andeutungsweise, dass durch ihn adäquat-kausal der Klägerin ein körperlicher Schaden oder eine schwere Persönlichkeitsverletzung zugefügt worden ist. Soweit die Klägerin hinsichtlich eines Gesundheitsschadens auf das Attest der Fachärztin für Allgemeinmedizin verweist, ist darin zwar bestätigt worden, dass die Klägerin aufgrund massiven Mobbings erkrankt sei. Auf welcher Grundlage diese Diagnose erstellt worden ist, ergibt sich aus dem Attest jedoch nicht. Demgegenüber hat der Arzt für Innere Medizin in seinem Attest zwar ausgeführt, die Klägerin stehe wegen einer Erschöpfungsreaktion mit körperlichen und psychischen Beeinträchtigungen in seiner Behandlung. Er meint zwar, weil in den vergangenen 17 Jahren ärztlicher Betreuung keine diesbezüglichen Symptome aufgetreten seien, sei der Zusammenhang mit den von der Klägerin geschilderten Arbeitsbedingungen schlüssig. Ob sie jedoch tatsächlich daraus abzuleiten sind, ergibt sich aus dem Attest allerdings nicht. Der auch in der Rechtsterminologie gebrauchte Begriff der Schlüssigkeit besagt nur, dass der Tatsachenvortrag bei Unterstellung seiner Richtigkeit das Entstehen des geltend gemachten Rechts (bzw. hier die aufgetretene Behandlungsbedürftigkeit) als zutreffend erscheinen lässt. Daraus folgt jedoch nicht schon, dass der Tatsachenvortrag objektiv zutrifft. Ebensowenig kommt es darauf an, dass das Arbeitsamt den Kündigungsgrund anerkannt hat.

Hinsichtlich des unstreitig alkoholkranken Pflegedienstleiters erschöpft sich das Vorbringen der Klägerin in pauschalen Behauptungen (Auseinandersetzung, abfällige Äußerungen gegenüber Dritten, Entgleisungen) bzw. darin, der Pflegedienstleiter habe die ihn obliegenden vertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllt (etwa nicht erfolgte Übergabe, fehlende Erteilung von Informationen, Unregelmäßigkeiten bei der Medikamentenentnahme aus dem Medikamentenschrank, Erscheinen im Dienst im alkoholisierten Zustand bzw. um eine Stunde verspätet). Wenn sich die Klägerin im zunehmenden Maße ignoriert und übergangen gefühlt hat und sie sich durch die durch verschiedene Vorfälle eingetretene Gefährdung der Bewohner als verantwortungsbewusste Pflegerin in besonderem Maße belastet gefühlt hat, so folgt daraus jedoch nicht, dass sich irgendwelche Handlungen gegen sie gerichtet haben. Es reicht nicht aus, dass bei der Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern auftretende Arbeitspflichtverletzungen als Mobbing empfunden werden. Soweit die Klägerin in Bezug auf ihre Person Fehlhandlungen des Pflegedienstleiters behauptet, hat sie, worauf bereits das Arbeitsgericht hingewiesen hat, keine konkreten Vorkommnisse bzw. den Inhalt und den Anlass der Auseinandersetzungen, abfälligen Äußerungen und Entgleisungen geschildert.

Link zum Volltext

https://dejure.org/2001,23848

Anmerkung zum Urteil von Rechtsanwalt Buschmann:

Worum geht es?

Die Arbeitnehmerin verlangte Schmerzensgeld wegen Mobbings. Das Landesarbeitsgericht stellte sich auf den Rechtsstandpunkt, dass Schmerzensgeld nicht verlangt werden könne, weil Schmerzensgeld innerhalb einer Vertragsbeziehung als Konsequenz für Vertragsverstöße gesetzlich nicht vorgesehen sei. Ob diese Sichtweise nach der damaligen Gesetzeslage richtig war, kann dahingestellt bleiben. Der Gesetzgeber hat nämlich in einer Neufassung des § 253 Abs. 2 BGB klargestellt, dass Schmerzensgeld dann verlangt werden kann, wenn eine Pflichtverletzung zu einem Gesundheitsschaden führt. Nach der gegenwärtigen Rechtslage ist die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts deshalb rechtlich falsch.

Konsequenz

Heute kann gegenüber einem Arbeitgeber, der durch rechtswidriges Verhalten bei Beschäftigten einen Gesundheitsschaden verursacht, nach § 253 BGB Schmerzensgeld verlangt werden. Die Durchsetzung eines Anspruchs auf Schmerzensgeld gegenüber einem Arbeitgeber ist aber weiterhin schwierig. Einzelheiten finden Sie auf dieser Website in meinem Artikel Mobbing Urteile, Schmerzensgeld & Schadensersatz.