Recht auf Abfin­dung

Wann haben Arbeit­neh­mer ein Recht auf Abfin­dung? Ein Anspruch auf Abfin­dung bei Kün­di­gung und Ent­las­sung kann nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz, dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz oder einem Tarif­ver­trag durch­setz­bar sein. Zwar besteht meist kein gesetz­li­cher Rechts­an­spruch auf eine Abfin­dung – das ändert aber nicht viel: Häu­fig wird der Arbeit­ge­ber eine Abfin­dung spä­tes­tens im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess „frei­wil­lig“ zah­len – obwohl im Arbeits­recht Abfin­dun­gen nur aus­nahms­wei­se vor­ge­se­hen sind. Hier lesen Sie, war­um dies so ist und wann ein Recht auf Abfin­dung besteht.

Der Nor­mal­fall: Kein gesetz­li­ches Recht auf Abfin­dung

Kün­digt der Arbeit­ge­ber recht­mä­ßig, ist der Arbeit­ge­ber arbeits­recht­lich in der Regel nicht ver­pflich­tet, dem Arbeit­neh­mer eine Abfin­dung zu zah­len. Dies nutzt dem Arbeit­ge­ber aber meist nicht viel: Die meis­ten Abfin­dun­gen wer­den in der Pra­xis nicht etwa gezahlt, weil dem Arbeit­neh­mer ein Rechts­an­spruch auf eine Abfin­dung zustün­de. Der Grund ist ein ande­rer: Der Arbeit­ge­ber möch­te mit der Zah­lung einer Abfin­dung eine ein­ver­ständ­li­che Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Arbeit­neh­mer „erkau­fen“, um sonst dro­hen­de – teil­wei­se sehr teu­re – Pro­zess­ri­si­ken zu ver­mei­den. Dies ist der Haupt­grund für eine Abfin­dung bei Ent­las­sung und Kün­di­gung. Ich kom­me noch dazu, wel­che tak­ti­schen Vor­ge­hens­wei­sen sich für den Arbeit­neh­mer anbie­ten, um eine Abfin­dung durch­zu­set­zen.

Wann ein recht­li­cher Anspruch auf Abfin­dung besteht

Die ers­te Fra­ge ist natür­lich: Wann besteht ein gesetz­li­ches Recht auf Abfin­dung?

Ein arbeits­recht­li­cher Anspruch auf Abfin­dung besteht nicht etwa auto­ma­tisch wegen der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, son­dern nur dann, wenn für den Abfin­dungs­an­spruch eine bestimm­te arbeits­recht­li­che Anspruchs­grund­la­ge besteht. Ein Recht auf Abfin­dung kann sich ins­be­son­de­re aus fol­gen­den Anspruchs­grund­la­gen her­lei­ten:

  • Im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­te Abfin­dung (sehr sel­ten).
  • Aus einem Tarif­ver­trag. In bestimm­ten Bran­chen sehen Tarif­ver­trä­ge Abfin­dun­gen bei betriebs­be­ding­tem Aus­schei­den des Arbeit­neh­mers vor. Die­se Tarif­ver­trä­ge wer­den oft als Ratio­na­li­sie­rungs­schutz-Tarif­ver­trag bezeich­net.
  • Aus Ratio­na­li­sie­rungs­schutz-Abkom­men. Gele­gent­lich gibt es Abkom­men zwi­schen Arbeit­ge­ber, Betriebs- oder Per­so­nal­rä­ten, Gewerk­schaf­ten und ande­ren Stel­len, die einen Ratio­na­li­sie­rungs­schutz für bestimm­te Arbeit­neh­mer vor­se­hen. Der­ar­ti­ge Abkom­men kom­men bei der Pri­va­ti­sie­rung ehe­mals staat­li­cher Betrie­be vor und sehen oft Abfin­dun­gen vor.
  • In Betrie­ben mit Betriebs­rat: In einem Sozi­al­plan vor­ge­se­he­ne Abfin­dung, die oft für betriebs­be­ding­tes Aus­schei­den von Arbeit­neh­mern vor­ge­se­hen wird.
  • Als gesetz­li­che Abfin­dung (§ 113 BetrVG), wenn der Arbeit­ge­ber eine geplan­te Betriebs­än­de­rung (§ 111 BetrVG) durch­führt, ohne einen Inter­es­sen­aus­gleich mit dem Betriebs­rat ver­sucht zu haben, oder von einem mit dem Betriebs­rat erziel­ten Inter­es­sen­aus­gleich über die geplan­te Betriebs­än­de­rung ohne zwin­gen­den Grund abweicht und ein Arbeit­neh­mer des­halb ent­las­sen wird. Hier­zu gehö­ren vor allem die Fäl­le, in denen der Arbeit­ge­ber mit dem Betriebs­rat kei­ne oder nicht genü­gen­de Ver­hand­lun­gen über einen Sozi­al­plan geführt hat oder Ver­ein­ba­run­gen mit Betriebs­rat nicht ein­hält.
  • Grund­sätz­lich kann sich ein Abfin­dungs­an­spruch auch aus betrieb­li­cher Übung oder dem arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz erge­ben.
  • Als gesetz­li­che Abfin­dung nach einem Auf­lö­sungs­an­trag des Arbeit­neh­mers. Dies kommt infra­ge, wenn das Arbeits­ge­richt fest­stellt, dass das Arbeits­ver­hält­nis durch eine Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers nicht auf­ge­löst ist und dem Arbeit­neh­mer die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zuzu­mu­ten ist. Das Arbeits­ge­richt kann dann auf Antrag des Arbeit­neh­mers das Arbeits­ver­hält­nis auf­lö­sen und den Arbeit­ge­ber zur Zah­lung einer ange­mes­se­nen Abfin­dung ver­ur­tei­len. Die­ser Antrag macht meist kei­nen Sinn, weil der Arbeit­neh­mer – wenn er den Kün­di­gungs­schutz­pro­zess mit einem arbeits­recht­li­chen spe­zia­li­sier­ten Rechts­an­walt tak­tisch opti­mal geführt hat – oft im Ver­hand­lungs­weg eine sehr viel höhe­re Abfin­dung gegen­über dem Arbeit­ge­ber durch­set­zen kann.
  • Als gesetz­li­che Abfin­dung nach einem Auf­lö­sungs­an­trag des Arbeit­ge­bers. Dies kommt infra­ge, wenn das Arbeits­ge­richt fest­stellt, dass das Arbeits­ver­hält­nis durch eine ordent­li­che Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers nicht auf­ge­löst ist und Grün­de vor­lie­gen, die eine den Betriebs­zwe­cken dien­li­che wei­te­re Zusam­men­ar­beit zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer nicht erwar­ten las­sen. Die­ser „letz­te Aus­weg“ ist dem Arbeit­ge­ber nur in ganz bestimm­ten Fäl­len mög­lich. Der im Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (§§ 9 und 10 KSchG) vor­ge­se­he­ne Auf­lö­sungs­an­trag sieht zwar bei schwer­wie­gen­den Belas­tun­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses eine Abfin­dung gesetz­lich vor – in der Pra­xis stel­len die Arbeits­ge­rich­te aber so hohe Anfor­de­run­gen, dass die­se Vari­an­te der Abfin­dung prak­tisch kaum eine Rol­le spielt.
  • Spricht der Arbeit­neh­mer berech­tigt eine frist­lo­se Kün­di­gung aus, kann dem Arbeit­neh­mer eine Abfin­dung gesetz­lich zuste­hen (§ 628 BGB). Ein gesetz­li­cher Abfin­dungs­an­spruch besteht, wenn 1.) der Arbeit­ge­ber sich schuld­haft schwer­wie­gend pflicht­wid­rig ver­hält, 2.) der Arbeit­neh­mer des­halb berech­tigt ist, das Arbeits­ver­hält­nis frist­los zu kün­di­gen, 3.) der Arbeit­neh­mer das Arbeits­ver­hält­nis auch wirk­sam frist­los been­det, 4.) der Arbeit­neh­mer im been­de­ten Arbeits­ver­hält­nis Kün­di­gungs­schutz hat­te, den er durch die Eigen­kün­di­gung ver­liert und 5.) der Arbeit­ge­ber sei­ner­seits nicht hät­te eben­falls kün­di­gen dür­fen. Wenn dies zusam­men­kommt, steht dem Arbeit­neh­mer ein gesetz­li­cher Abfin­dungs­an­spruch zu (§ 628 BGB). Die Abfin­dung ist dann Scha­den­er­satz für den – vom Arbeit­ge­ber pro­vo­zier­ten – Ver­lust des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Bei­spie­le: Arbeit­ge­ber, die den in Ungna­de gefal­le­nen Abtei­lungs­lei­ter trotz Abmah­nung als Boten ein­set­zen, ris­kie­ren eine Abfin­dung nach § 628 BGB zah­len zu müs­sen (Ver­let­zung der Pflicht zur sta­tus­an­ge­mes­se­nen Beschäf­ti­gung). Ein ande­rer typi­scher Anwen­dungs­fall sind erheb­li­che Lohn­rück­stän­de, die der Arbeit­ge­ber trotz Abmah­nung nicht aus­gleicht.
  • § 1a Kün­di­gungs­schutz­ge­setz ent­hält eine in der Pra­xis eher sel­te­ne ange­wand­te Abfin­dungs­re­ge­lung. § 1 a funk­tio­niert fol­gen­der­ma­ßen: Der Arbeit­ge­ber erklärt schrift­lich eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung. Im Kün­di­gungs­schrei­ben gibt der Arbeit­ge­ber die Zusa­ge, dass der Arbeit­neh­mer eine Abfin­dung erhält, wenn er kei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erhebt. Sehr sinn­voll ist § 1 a KSchG nicht: Der „Anspruch“ auf die Abfin­dung hängt näm­lich von lau­ter „Frei­wil­lig­kei­ten“ ab: 1.) Ist es dem Arbeit­ge­ber über­las­sen ob er die Abfin­dung frei­wil­lig anbie­tet (oder nicht). 2.) Darf der Arbeit­neh­mer anschlie­ßend – wie­der­um frei­wil­lig – ent­schei­den ob er vom Ange­bot Gebrauch macht (oder nicht). Eine sol­che „gesetz­li­che Abfin­dungs­re­ge­lung“ wäre nicht nötig gewe­sen: Auf­he­bungs­ver­trä­ge mit Abfin­dungs­reg­lung las­sen sich ohne das kom­pli­zier­te Ver­fah­ren des § 1a häu­fig ein­fa­cher bewerk­stel­li­gen. Im Übri­gen gilt, dass die her­kömm­li­che Vor­ge­hens­wei­se (Kün­di­gungs­schutz­kla­ge) bei für den Arbeit­neh­mer häu­fig zu einer deut­lich höhe­re Abfin­dung führt, als § 1a KSchG. Dies gilt jeden­falls dann, wenn ein mit der Mate­rie ver­trau­ter Rechts­an­walt Abfin­dung & Kün­di­gungs­schutz­pro­zess als Man­dat über­nimmt.

Abfin­dung bei Befris­tung?

Endet das Arbeits­ver­hält­nis durch eine Befris­tung, sind kein gesetz­li­ches Recht auf Abfin­dung vor­ge­se­hen. Der Arbeit­neh­mer kann auch bei einer Befris­tung mög­li­cher­wei­se eine Abfin­dung im Ver­hand­lungs­weg oder im Wege einer Ent­fris­tungs­kla­ge durch­set­zen. Es gel­ten hier die­sel­ben Über­le­gun­gen, wie bei der Abfin­dung nach einer Kün­di­gung.

Abfin­dung bei Kün­di­gung durch Arbeit­neh­mer?

Gibt es einen Abfin­dungs­an­spruch bei der Kün­di­gung durch Arbeit­neh­mer?

Wer als Arbeit­neh­mer selbst kün­digt hat es bei der Abfin­dung schwer: In der Regel wird eine Abfin­dung nach der Eigen­kün­di­gung nicht durch­setz­bar sein. Vor­her schon. War­um?

Wer als Arbeit­neh­mer das Arbeits­ver­hält­nis mit einer Abfin­dung been­den möch­te, wird soll­te sinn­vol­ler­wei­se die Eigen­kün­di­gung zurück­stel­len und vor der Eigen­kün­di­gung Ver­hand­lun­gen über eine Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­sen mit Abfin­dung füh­ren. Das Pro­blem die­ser Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on ist: Der Arbeit­ge­ber hat kei­ner­lei Rechts­pflicht eine Abfin­dung zusa­gen.

Der Arbeit­neh­mer muss dem Arbeit­ge­ber des­halb „gute Argu­men­te für die Abfin­dung“ lie­fern. In der Regel wird der Arbeit­ge­ber näm­lich nur bereit sein, eine Abfin­dung zu zah­len, wenn er über­zeugt ist, dass es sehr im Inter­es­se des Unter­neh­mens liegt, dass der Arbeit­neh­mer aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­det.

Es erstaunt des­halb nicht, dass Arbeit­neh­mer mit „Tren­nungs­ab­sich­ten“ fol­gen­des tun: Sie machen sich nach Kräf­ten „uner­wünscht“. So stel­len sie ver­schie­dens­te recht­li­che For­de­run­gen an ihren Arbeit­ge­ber. Hat der Arbeit­neh­mer mit sei­nen For­de­run­gen recht und führt er gar erfolg­rei­che Arbeits­pro­zes­se, dann ist auch aus Sicht des Arbeit­ge­bers bald der Punkt erreicht, über eine Abfin­dung zu spre­chen. Will der Arbeit­ge­ber immer noch nicht über eine Abfin­dungs­re­ge­lung ver­han­deln, bleibt dem Arbeit­neh­mer übli­cher­wei­se nur fol­gen­des: Der Arbeit­neh­mer kann außer­or­dent­lich frist­los kün­di­gen und die gesetz­li­che Abfin­dung nach § 628 BGB ein­for­dern. Dies funk­tio­niert natür­lich nur, wenn der Arbeit­neh­mer auch zur frist­lo­sen Kün­di­gung berech­tigt ist und so vor­geht, wie oben beschrie­ben.

Abfin­dung im Ver­hand­lungs­weg

Gibt es kei­nen recht­li­chen Abfin­dungs­an­spruch, kann der Arbeit­neh­mer ver­su­chen, eine Abfin­dung im Ver­hand­lungs­weg zu errei­chen. Oft zah­len Arbeit­ge­ber eine Abfin­dung, obwohl sie zur Zah­lung einer Abfin­dung arbeits­recht­lich nicht ver­pflich­tet sind. Für eine sol­che „frei­wil­li­ge“ Abfin­dung gibt es oft hand­fes­te „geld­wer­te“ Grün­de. Haupt­grund für eine Abfin­dung ist fast immer meist das oft gro­ße Pro­zess­ri­si­ko des Arbeit­ge­bers, der bei Unter­lie­gen im Kün­di­gungs­schutz- oder Ent­fris­tungs­pro­zess oft sehr hohe Zah­lun­gen erbrin­gen müss­te. Im der Pra­xis folgt oft der Kün­di­gung die Abfin­dung – wenn auch oft erst im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess und gegen den erbit­ter­ten Wider­stand des Arbeit­ge­bers.

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