Rechts­an­walt & Abfin­dung

Ob und in wel­cher Höhe bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eine Abfin­dung gezahlt wird, ist meist Ver­hand­lungs­sa­che. Beim Poker um die Abfin­dung hängt meist viel vom tak­tisch rich­ti­gen Vor­ge­hen ab – und vom rich­ti­gen Rechts­an­walt.

Abfin­dung und Kün­di­gungs­schutz­kla­ge

Abfin­dun­gen sind in der Pra­xis meist frei ver­ein­bart oder beru­hen auf Sozi­al­plä­nen. Von Inter­es­se ist stets, ob und in wel­cher Höhe der aus­schei­den­de Arbeit­neh­mer mit sei­nem Rechts­an­walt eine Abfin­dung im Ver­hand­lungs­weg durch­set­zen kann – falls ja, in wel­cher Höhe.

Die Abfin­dung und deren Höhe hän­gen im Wesent­li­chen vom Pro­zess­ri­si­ko des Arbeit­ge­bers ab.

Sehr sel­ten ist arbeits­recht­lich sicher, dass eine im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­te Befris­tung oder eine vom Arbeit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung arbeits­recht­lich wirk­sam ist. Nicht sel­ten erweist sich eine Befris­tung oder Kün­di­gung erst nach einem län­ge­ren Arbeits­ge­richts­pro­zess als unwirk­sam. Der Arbeit­ge­ber ist dann grund­sätz­lich ver­pflich­tet, für den gesam­ten ver­stri­che­nen Zeit­raum Arbeits­ent­gelt nach­zu­zah­len. Dies gilt auch, wenn er den Arbeit­neh­mer nach dem End­ter­min der Kün­di­gung oder Befris­tung nicht mehr beschäf­tigt hat, weil er davon aus­ging, das Arbeits­ver­hält­nis sei been­det. Es lässt sich leicht errech­nen, dass dem Arbeit­ge­ber auf die­se Wei­se ganz erheb­li­cher Scha­den ent­ste­hen kann.

Wie ein Rechts­an­walt die Höhe der Abfin­dung beein­flus­sen kann.

Ein im Arbeits­recht spe­zia­li­sier­ter Rechts­an­walt kennt die wesent­li­che Recht­spre­chung zum Recht der Kün­di­gung und Befris­tung. Er kann das Pro­zess­ri­si­ko und die Abfin­dung des­halb oft beein­flus­sen.

Rechts­an­walt des Arbeit­neh­mers

In den Ver­hand­lun­gen über eine Abfin­dung wird der Rechts­an­walt des Arbeit­neh­mers oft ver­su­chen, das Annah­me­ver­zugs­ri­si­ko des Arbeit­ge­bers zu erhö­hen.

Ein im Arbeits­recht erfah­re­ner Rechts­an­walt, der den Arbeit­neh­mer berät, kann fol­gen­des:

  • Der Rechts­an­walt kann die Schwach­stel­len der Befris­tung oder Kün­di­gung erken­nen und bewer­ten.
  • Der Rechts­an­walt kann bestimm­te Sofort­maß­nah­men ergrei­fen, wenn die Kün­di­gung aus for­ma­len Grün­den zurück­ge­wie­sen wer­den kann.
  • Der Rechts­an­walt kann die Kün­di­gung oder Befris­tung vor dem Arbeits­ge­richt recht­lich angrei­fen. Er wird das Arbeits­ge­richts­ver­fah­ren viel­leicht so füh­ren, dass es sich über län­ge­re Zeit hin­zieht. Damit erhöht sich das Nach­zah­lungs­ri­si­ko des Arbeit­ge­bers oft ganz erheb­lich. Der Rechts­an­walt wird die für den Arbeit­neh­mer spre­chen­den Argu­men­te mög­li­cher­wei­se zeit­ver­setzt vor­brin­gen, um dem Arbeit­ge­ber im Arbeits­ge­richts­ver­fah­ren mög­lichst wenig Zeit für Recher­chen oder eine Gegen­stra­te­gie zu las­sen.

Stellt sich nach vie­len Mona­ten Pro­zess­dau­er dann her­aus, dass die Kün­di­gung aus bestimm­ten – vom Arbeit­ge­ber viel­leicht ein­fach über­se­he­nen – Grün­den recht­lich unwirk­sam ist, wird eine höhe­re Abfin­dung für den Arbeit­ge­ber oft unver­meid­lich.

Rechts­an­walt des Arbeit­ge­bers

Bei einer wirk­sa­men Befris­tung oder Kün­di­gung ist der Arbeit­ge­ber in der Regel nicht ver­pflich­tet, über­haupt eine Abfin­dung zu zah­len.Rechts­an­sprü­che auf eine Abfin­dung gibt es nur in bestimm­ten Son­der­fäl­len, ins­be­son­de­re bei Sozi­al­plä­nen. In der Pra­xis wer­den den­noch regel­mä­ßig Abfin­dun­gen gezahlt. Dies belegt, dass auf Arbeit­ge­ber­sei­te sehr oft kei­ne hin­rei­chen­de Rechts­prü­fung statt­ge­fun­den haben kann.

Ein Rechts­an­walt, der den Arbeit­ge­ber berät oder ver­tritt, kann dem Pro­zess­ri­si­ko umso bes­ser ent­ge­gen­wir­ken, je frü­her er beauf­tragt wird. Ein arbeits­recht­lich erfah­re­ner Rechts­an­walt kann für den Arbeit­ge­ber

  • schon bei der Gestal­tung von Arbeits­ver­trä­gen das Annah­me­ver­zugs­ri­si­ko (Nach­zah­lungs­ri­si­ko) in gewis­sem Umfang ver­min­dern (was sel­ten genutzt wird).
  • dem Arbeit­ge­ber – oft, kei­nes­wegs immer – das Kon­zept für eine arbeits­recht­lich zuläs­si­ge Kün­di­gung ent­wer­fen (was eben­falls eher sel­ten genutzt wird);
  • dem Arbeit­ge­ber im Streit­fall rea­lis­ti­scher bera­ten, von aus­sichts­lo­sen Pro­zes­sen über eine Kün­di­gung oder Befris­tung früh­zei­tig abra­ten und so den auf­lau­fen­den das Scha­den min­dern – aber auch von der Zah­lung über­höht gefor­der­te Abfin­dun­gen abra­ten;
  • wenn die Wirk­sam­keit der Befris­tung oder Kün­di­gung recht­lich unsi­cher ist, dem Arbeit­ge­ber Hin­wei­se geben, ob und wie das Arbeits­ver­hält­nis mit einer wei­te­ren Kün­di­gung mög­li­cher­wei­se doch noch wirk­sam gekün­digt wer­den kann;
  • ver­su­chen, das Ver­fah­ren vor dem Arbeits­ge­richt zu beschleu­ni­gen und dort die für den Arbeit­ge­ber spre­chen­den Argu­men­te voll­stän­dig und sach­kun­dig gel­tend machen. Es gehen nicht weni­ge Pro­zes­se auf Arbeit­ge­ber­sei­te ver­lo­ren, weil eine ord­nungs­ge­mä­ße Pro­zess­füh­rung unter­bleibt.
  • Schließ­lich: in Zwei­fels­fäl­len früh­zei­tig einen sach­ge­rech­ten Ver­gleich mit dem Arbeit­neh­mer aus­ver­han­deln (Abwick­lungs­ver­trag, Pro­zess­ver­gleich).

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