Ände­rungs­kün­di­gung & Direk­ti­ons­recht

Bei einer Ände­rungs­kün­di­gung stellt sich oft die Fra­ge, ob die vom Arbeit­ge­ber gewünsch­te Ände­rung über­haupt eine Ände­rungs­kün­di­gung erfor­dert. Vie­le Ände­run­gen, kann der Arbeit­ge­ber näm­lich auch ohne Ände­rungs­kün­di­gung durch­set­zen – wenn die Ände­run­gen im Wege des Wei­sungs­rechts oder eines zuläs­si­gen Wider­rufs ein­zel­ner Ver­trags­be­din­gun­gen in zuläs­si­ger Wei­se umge­setzt wer­den kön­nen.

Ände­rungs­kün­di­gung oder Direk­ti­ons­recht?

Ände­run­gen, die der Arbeit­ge­ber ohne Ände­rung des Arbeits­ver­trags ein­sei­tig umset­zen kann, indem er dem Arbeit­neh­mer Wei­sun­gen erteilt umset­zen kann, erfor­dern kei­ne Ände­rungs­kün­di­gung. Das soge­nann­te Direk­ti­ons­recht des Arbeit­ge­bers hat der Gesetz­ge­ber in § 106 der Gewer­be­ord­nung (GewO) beschrie­ben:

§ 106 Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers Der Arbeit­ge­ber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeits­leis­tung nach bil­li­gem Ermes­sen näher bestim­men, soweit die­se Arbeits­be­din­gun­gen nicht durch den Arbeits­ver­trag, Bestim­mun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, eines anwend­ba­ren Tarif­ver­tra­ges oder gesetz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt sind. Dies gilt auch hin­sicht­lich der Ord­nung und des Ver­hal­tens der Arbeit­neh­mer im Betrieb. Bei der Aus­übung des Ermes­sens hat der Arbeit­ge­ber auch auf Behin­de­run­gen des Arbeit­neh­mers Rück­sicht zu neh­men.

Was der Arbeit­ge­ber hier­nach ein­sei­tig anord­nen darf und was nicht ist aller­dings oft strei­tig. Typi­sche Maß­nah­men, die der Arbeit­ge­ber gegen den Wil­len des Arbeit­neh­mers in der Regel nicht durch­füh­ren kann sind:

  • Zuwei­sung einer ver­trag­lich nicht vor­ge­se­he­nen Arbeits­auf­ga­be, wenn der Ver­trag kei­ne ent­spre­chen­de Ver­set­zungs­klau­sel ent­hält.
  • Eine Ver­set­zung auf einen unzu­mut­ba­ren Arbeits­platz.
  • Die Ver­set­zung an einen ver­trags­wid­ri­gen oder unzu­mut­ba­ren Arbeits­ort
  • Die Her­ab­set­zung oder Kür­zung von Arbeits­stun­den wenn dies weder im Arbeits­ver­trag noch kol­lek­tiv­recht­li­chen Rege­lun­gen erlaubt ist.
  • Die Kür­zung der Arbeits­ver­gü­tung, wenn dies im Arbeits­ver­trag oder kol­lek­tiv­recht­li­chen Rege­lun­gen nicht aus­nahms­wei­se und zuläs­sig erlaubt ist

Der Arbeit­neh­mer muss sich mit sol­chen Maß­nah­men in aller Regel auch nicht etwa nicht etwa „frei­wil­lig“ ein­ver­stan­den erklä­ren.

Wider­rufs­vor­be­halt statt Ände­rungs­kün­di­gung

Über das Direk­ti­ons­recht hin­aus darf der Arbeit­ge­ber – in engen Gren­zen – im Arbeits­ver­trag Leis­tun­gen als „frei­wil­lig“ ver­ein­ba­ren oder unter Wider­rufs­vor­be­halt stel­len. Die Wirk­sam­keit sol­cher Klau­seln über­prü­fen die Arbeits­ge­rich­te im Streit­fall inhalt­lich durch­aus streng. In kei­nem Fall reicht es aus, dass der Arbeit­ge­ber einen Wider­rufs­vor­be­halt für zweck­mä­ßig hält. Ein Wider­rufs­vor­be­halt kann sei­ne Rechts­grund­la­ge im Arbeits­ver­trag selbst, aber auch in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung oder in einem Tarif­ver­trag haben. Die Ver­ein­ba­rung eines Wider­rufs­vor­be­halts, d. h. eines Rechts zur ein­sei­ti­gen Ände­rung der Ver­trags­be­din­gun­gen, ist zwar in Gren­zen zuläs­sig. Ein Wider­rufs­vor­be­halt ist aber unwirk­sam, wenn wesent­li­che Ele­men­te des Arbeits­ver­tra­ges einer ein­sei­ti­gen Ände­rung unter­lie­gen sol­len und dadurch das das Gleich­ge­wicht zwi­schen Leis­tung und Gegen­leis­tung grund­le­gend gestört wird (BAG 4.2.1958 AP Nr. 1 zu § 620 BGB Teil­kün­di­gung; 7.10.1982 EzA § 315 BGB Nr. 28). Ist ein Wider­rufs­vor­be­halt zuläs­sigver­ein­bart, kann er auch nicht etwa ohne wei­te­res aus­ge­übt wer­den. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts muss die Aus­übung des Wider­rufs­rechts im kon­kre­ten Ein­zel­fall bil­li­gem Ermes­sen ent­spre­chen (§315 BGB – BAG 7.10.1982 EzA § 315 BGB Nr. 28).

Die Ände­rungs­kün­di­gung als letz­tes Mit­tel

Ist eine Ände­rung weder das Direk­ti­ons­recht noch einen Wider­ruf mög­lich, kann der Arbeit­ge­ber prü­fen, ob er eine Ände­rungs­kün­di­gung aus­spre­chen darf. Aller­dings ist eine Ände­rung nicht immer erlaubt. Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz sieht Ände­rungs­kün­di­gungs­schutz vor (§ 2 KSchG). Eine Ände­rungs­kün­di­gung ist bei Arbeit­neh­mern mit Kün­di­gungs­schutz nur unter ganz bestimm­ten Umstän­den zuläs­sig.

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