Änderungskündigung & Direktionsrecht

Regelmäßig stellt sich bei einer Änderungskündigung zuerst die Frage, ob die gewünschte Änderung überhaupt eine Änderungskündigung erfordert. Viele Änderungen, kann der Arbeitgeber nämlich auch ohne Änderungskündigung durchsetzen – wenn die Änderungen im Wege des Weisungsrechts oder eines zulässigen Widerrufs einzelner Vertragsbedingungen in zulässiger Weise umgesetzt werden können.

Änderungskündigung oder Direktionsrecht?

Änderungen, die der Arbeitgeber ohne Änderung des Arbeitsvertrags einseitig umsetzen kann, indem er dem Arbeitnehmer Weisungen erteilt umsetzen kann, erfordern keine Änderungskündigung. Das sogenannte Direktionsrecht des Arbeitgebers hat der Gesetzgeber in § 106 der Gewerbeordnung (GewO) beschrieben:

§ 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Was der Arbeitgeber hiernach einseitig anordnen darf und was nicht ist allerdings oft streitig. Typische Maßnahmen, die der Arbeitgeber gegen den Willen des Arbeitnehmers in der Regel nicht durchführen kann sind:

  • Zuweisung einer vertraglich nicht vorgesehenen Arbeitsaufgabe, wenn der Vertrag keine entsprechende Versetzungsklausel enthält.
  • Eine Versetzung auf einen unzumutbaren Arbeitsplatz.
  • Die Versetzung an einen vertragswidrigen oder unzumutbaren Arbeitsort
  • Die Herabsetzung oder Kürzung von Arbeitsstunden wenn dies weder im Arbeitsvertrag noch kollektivrechtlichen Regelungen erlaubt ist.
  • Die Kürzung der Arbeitsvergütung, wenn dies im Arbeitsvertrag oder kollektivrechtlichen Regelungen nicht ausnahmsweise und zulässig erlaubt ist

Der Arbeitnehmer muss sich mit solchen Maßnahmen in aller Regel auch nicht etwa nicht etwa „freiwillig“ einverstanden erklären.

Widerrufsvorbehalt statt Änderungskündigung

Über das Direktionsrecht hinaus darf der Arbeitgeber – in engen Grenzen – im Arbeitsvertrag Leistungen als „freiwillig“ vereinbaren oder unter Widerrufsvorbehalt stellen. Die Wirksamkeit solcher Klauseln überprüfen die Arbeitsgerichte im Streitfall inhaltlich durchaus streng. In keinem Fall reicht es aus, dass der Arbeitgeber einen Widerrufsvorbehalt für zweckmäßig hält. Ein Widerrufsvorbehalt kann seine Rechtsgrundlage im Arbeitsvertrag selbst, aber auch in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag haben. Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts, d. h. eines Rechts zur einseitigen Änderung der Vertragsbedingungen, ist zwar in Grenzen zulässig. Ein Widerrufsvorbehalt ist aber unwirksam, wenn wesentliche Elemente des Arbeitsvertrages einer einseitigen Änderung unterliegen sollen und dadurch das das Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung grundlegend gestört wird (BAG 4.2.1958 AP Nr. 1 zu § 620 BGB Teilkündigung; 7.10.1982 EzA § 315 BGB Nr. 28). Ist ein Widerrufsvorbehalt zulässig vereinbart, kann er auch nicht etwa ohne weiteres ausgeübt werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss die Ausübung des Widerrufsrechts im konkreten Einzelfall billigem Ermessen entsprechen (§315 BGB – BAG 7.10.1982 EzA § 315 BGB Nr. 28).

Die Änderungskündigung als letztes Mittel

Ist eine Änderung weder das Direktionsrecht noch einen Widerruf möglich, kann der Arbeitgeber prüfen, ob er eine Änderungskündigung aussprechen darf. Allerdings ist eine Änderung nicht immer erlaubt. Das Kündigungsschutzgesetz sieht Änderungskündigungsschutz vor (§ 2 KSchG). Eine Änderungskündigung ist bei Arbeitnehmern mit Kündigungsschutz nur unter ganz bestimmten Umständen zulässig.

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