Kün­di­gungs­schutz bei der Ände­rungs­kün­di­gung

Eine Ände­rungs­kün­di­gung ist bei Arbeit­neh­mern mit Kün­di­gungs­schutz nur zuläs­sig, wenn die Ände­rungs­kün­di­gung Kün­di­gungs­schutz nicht ver­letzt (§§ 2, 1 KSchG – Ände­rungs­kün­di­gungs­schutz).

Die Anfor­de­run­gen an die Ände­rungs­kün­di­gung

Die Ände­rungs­kün­di­gung ist eine ech­te Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Die Kün­di­gung muss des­halb alle recht­li­chen Anfor­de­run­gen erfül­len, die auch sonst bei einer Kün­di­gung zu beach­ten sind. Geht die Ände­rungs­kün­di­gung vom Arbeit­ge­ber aus, muss ins­be­son­de­re beach­tet wer­den, ob dem Arbeit­neh­mer all­ge­mei­ner Kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz zusteht.

Der Kün­di­gungs­schutz bei der Ände­rungs­kün­di­gung

Steht dem Arbeit­neh­mer Kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) zu, ist die Ände­rungs­kün­di­gung nur zuläs­sig, wenn die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen nach den Vor­schrif­ten des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG) sozi­al gerecht­fer­tigt ist (§§ 2, 1 KSchG).

Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann eine Ände­rungs­kün­di­gung gegen­über einem Arbeit­neh­mer, der all­ge­mei­nen Kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz hat, nur dann gerecht­fer­tigt sein wenn

  • für die vom Arbeit­ge­ber mit der Ände­rungs­kün­di­gung gewünsch­te Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen ein Ände­rungs­grund besteht und die Ände­rung aus Grün­den unver­meid­bar ist, die in der Per­son des Arbeit­neh­mers oder des­sen Ver­hal­ten lie­gen oder die Ände­rung wegen drin­gen­der betrieb­li­cher Erfor­der­nis­sen unver­meid­bar ist

und

  • die neu­en – nach der Ände­rungs­kün­di­gung geän­der­ten – Bedin­gun­gen für den Arbeit­neh­mer auch unter Berück­sich­ti­gung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prin­zips annehm­bar sind (BAG 6.3.1986 EzA § 15 KSchG n. F. Nr. 34)).

Gegen­über einem Arbeit­neh­mer, der all­ge­mei­nen Kün­di­gungs­schutz hat, ist eine Ände­rungs­kün­di­gung nur zuläs­sig, wenn sich der Arbeit­ge­ber bei einem an sich aner­ken­nens­wer­ten Anlass zur Ände­rungs­kün­di­gung dar­auf beschränkt hat, nur sol­che Ände­run­gen vor­zu­neh­men, die der Arbeit­neh­mer bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss (Urteil vom 19.05.1993 – 2 AZR 584/92 – EzA § 2 KSchG Nr. 16). Der Arbeit­neh­mer muss im Rah­men einer Ände­rungs­kün­di­gung Ände­run­gen bil­li­ger­wei­se hin­neh­men, die dem Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit ent­spre­chen (Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 3.7.2003, 2 AZR 617/02). Die mit der Ände­rungs­kün­di­gung ver­lang­ten Ände­run­gen müs­sen des­halb geeig­net und erfor­der­lich sein, um den Inhalt des Arbeits­ver­tra­ges den geän­der­ten Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten anzu­pas­sen.

Die­se Vor­aus­set­zun­gen müs­sen aller­dings für alle ein­zel­nen mit der Ände­rungs­kün­di­gung gewünsch­ten Ver­trags­än­de­run­gen vor­lie­gen (vgl. KR-Rost 6. Aufl. § 2 KSchG Rn. 106 d). Ist auch nur eine von meh­re­ren gewünsch­ten Ände­run­gen nicht gerecht­fer­tigt, schei­tert die Ände­rungs­kün­di­gung am gesetz­li­chen Kün­di­gungs­schutz und ist ins­ge­samt unwirk­sam.

Arbeit­ge­ber gehen wegen der diver­sen Unwäg­bar­kei­ten mit einer Ände­rungs­kün­di­gung oft ein hohes Risi­ko ein, ins­be­son­de­re wenn sie Ände­rungs­kün­di­gun­gen gegen­über einer Viel­zahl von Arbeit­neh­mern gleich­zei­tig abge­ben müs­sen, um auf die­sem Weg eine Umstruk­tu­rie­rung durch­zu­set­zen. Beson­ders feh­ler­träch­tig sind die wäh­rend einer Unter­neh­mens­kri­se oft anzu­tref­fen­den Ver­su­che, Arbeit­neh­mer mit einer Ände­rungs­kün­di­gung zur Her­ab­set­zung von Lohn oder Gehalt oder zu „kos­ten­lo­sen Über­stun­den“zu zwin­gen.

Wann eine Ände­rungs­kün­di­gung gerecht­fer­tigt ist oder am Kün­di­gungs­schutz schei­tert, beschäf­tigt die Recht­spre­chung der Arbeits­ge­rich­te seit Jah­ren und ist Gegen­stand umfang­rei­cher Ein­zel­fall-Recht­spre­chung. Bevor­zug­tes The­ma ist die betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung.

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