Kündigungsschutz bei der Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung ist bei Arbeitnehmern mit Kündigungsschutz nur zulässig, wenn die Änderungskündigung Kündigungsschutz nicht verletzt (§§ 2, 1 KSchG – Änderungskündigungsschutz).

Die Anforderungen an die Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigung muss deshalb alle rechtlichen Anforderungen erfüllen, die auch sonst bei einer Kündigung zu beachten sind. Geht die Änderungskündigung vom Arbeitgeber aus, muss insbesondere beachtet werden, ob dem Arbeitnehmer allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zusteht.

Der Kündigungsschutz bei der Änderungskündigung

Steht dem Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu, ist die Änderungskündigung nur zulässig, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sozial gerechtfertigt ist (§§ 2, 1 KSchG).

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine Änderungskündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, der allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat, nur dann gerechtfertigt sein wenn

  • für die vom Arbeitgeber mit der Änderungskündigung gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen ein Änderungsgrund besteht und die Änderung aus Gründen unvermeidbar ist, die in der Person des Arbeitnehmers oder dessen Verhalten liegen oder die Änderung wegen dringender betrieblicher Erfordernissen unvermeidbar ist

und

  • die neuen – nach der Änderungskündigung geänderten – Bedingungen für den Arbeitnehmer auch unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips annehmbar sind (BAG 6.3.1986 EzA § 15 KSchG n. F. Nr. 34)).

Gegenüber einem Arbeitnehmer, der allgemeinen Kündigungsschutz hat, ist eine Änderungskündigung nur zulässig, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzunehmen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (Urteil vom 19.05.1993 – 2 AZR 584/92 – EzA § 2 KSchG Nr. 16). Der Arbeitnehmer muss im Rahmen einer Änderungskündigung Änderungen billigerweise hinnehmen, die dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3.7.2003, 2 AZR 617/02). Die mit der Änderungskündigung verlangten Änderungen müssen deshalb geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen.

Diese Voraussetzungen müssen allerdings für alle einzelnen mit der Änderungskündigung gewünschten Vertragsänderungen vorliegen (vgl. KR-Rost 6. Aufl. § 2 KSchG Rn. 106 d). Ist auch nur eine von mehreren gewünschten Änderungen nicht gerechtfertigt, scheitert die Änderungskündigung am gesetzlichen Kündigungsschutz und ist insgesamt unwirksam.

Arbeitgeber gehen wegen der diversen Unwägbarkeiten mit einer Änderungskündigung oft ein hohes Risiko ein, insbesondere wenn sie Änderungskündigungen gegenüber einer Vielzahl von Arbeitnehmern gleichzeitig abgeben müssen, um auf diesem Weg eine Umstrukturierung durchzusetzen. Besonders fehlerträchtig sind die während einer Unternehmenskrise oft anzutreffenden Versuche, Arbeitnehmer mit einer Änderungskündigung zur Herabsetzung von Lohn oder Gehalt oder zu „kostenlosen Überstunden“ zu zwingen.

Wann eine Änderungskündigung gerechtfertigt ist oder am Kündigungsschutz scheitert, beschäftigt die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte seit Jahren und ist Gegenstand umfangreicher Einzelfall-Rechtsprechung. Bevorzugtes Thema ist die betriebsbedingte Änderungskündigung.

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