Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts

Wie die ver­bo­te­ne Benach­tei­li­gung von Stel­len­be­wer­bern wegen des Geschlechts für den Arbeit­ge­ber zum Bume­rang wer­den kann: Arbeit­ge­ber dür­fen Arbeit­neh­mer nicht wegen des Geschlechts benach­tei­li­gen. Die­ses Ver­bot wird viel­fach in sei­ner Bedeu­tung unter­schätzt. Für den Arbeit­ge­ber kann dies ris­kant sein. Wer als Arbeit­ge­ber unzu­läs­sig for­mu­lier­te Stel­len­an­zei­gen auf­gibt, muss näm­lich unter Umstän­den hohe Ent­schä­di­gun­gen zah­len.

Ver­bo­te­ne geschlechts­be­zo­ge­ne Benach­tei­li­gung

Der Arbeit­ge­ber darf einen Arbeit­neh­mer bei Maß­nah­men und Ver­ein­ba­run­gen und nicht wegen sei­nes Geschlechts benach­tei­li­gen. Dies gilt ins­be­son­de­re

  • bei der Ein­stel­lung und Begrün­dung des Arbeits­ver­hält­nis­ses,
  • wenn ein Arbeits­ver­trag abge­schlos­sen wird,
  • bei allen Wei­sun­gen
  • beim beruf­li­chen Auf­stieg
  • einer Kün­di­gung nicht wegen sei­nes Geschlechts benach­tei­li­gen.

Eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Geschlechts ist nur aus­nahms­wei­se zuläs­sig, wenn näm­lich eine Ver­ein­ba­rung oder eine Maß­nah­me die Art der vom Arbeit­neh­mer aus­zu­üben­den Tätig­keit zum Gegen­stand hat und ein bestimm­tes Geschlecht unver­zicht­ba­re Vor­aus­set­zung für die­se Tätig­keit ist.

Wann eine unter­schied­li­che Behand­lung von Män­nern und Frau­en im Arbeits­ver­hält­nis aus­nahms­wei­se erlaubt ist

In der arbeits­recht­li­chen Pra­xis ist die unter­schied­li­che Behand­lung von Män­nern und Frau­en aller­meist ver­bo­ten. Zuläs­sig ist eine unter­schied­li­che Behand­lung nur, wenn ein bestimm­tes Geschlecht unver­zicht­ba­re Vor­aus­set­zung für die vom Arbeit­neh­mer aus­zu­üben­de Tätig­keit ist (bereits: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 27.4.2000, 8 AZR 295/99). Die­se Stren­ge ent­spricht der euro­pa­recht­li­chen Vor­ga­be, eine unter­schied­li­che Behand­lung der Geschlech­ter nur zu erlau­ben, wenn ein bestimm­tes Geschlecht eine “unab­ding­ba­re Vor­aus­set­zung” der beruf­li­chen Tätig­keit ist (Art. 2 Abs. 2 der Gleich­be­hand­lungs­richt­li­nie 76/207/EWG vom 9. Febru­ar 1976). Eine unter­schied­li­che Behand­lung ist hier­nach nur erlaubt, wenn die Art der Tätig­keit nicht von einem Ange­hö­ri­gen des ande­ren Geschlechts erbracht wer­den kann, also etwa bei Tän­zern und Schau­spie­lern die eine bestimm­te Rol­le; vgl. BAG 14.03.1989 EzA § 611 a BGB Nr. 4). Ein nach­voll­zieh­ba­rer sach­li­cher Grund für die unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­tigt kei­ne geschlechts­be­zo­ge­ne Dif­fe­ren­zie­rung (BAG 12.11.1998 EzA § 611 a BGB Nr. 14). Eine unver­zicht­ba­re Vor­aus­set­zung in die­sem Sin­ne stellt erheb­lich höhe­re Anfor­de­run­gen an das Gewicht des recht­fer­ti­gen­den Umstan­des als ein sach­li­cher Grund, denn das Geschlecht ist nur dann unver­zicht­bar, wenn ein Ange­hö­ri­ger des jeweils ande­ren Geschlechts die ver­trags­ge­mä­ße Leis­tung nicht erbrin­gen könn­te und die­ses Unver­mö­gen auf Grün­den beruht, die ihrer­seits der gesetz­li­chen Wert­ent­schei­dung der Gleich­be­rech­ti­gung bei­der Geschlech­ter genü­gen (Bun­des­ar­beits­ge­richt 12.11.1998 – 8 AZR 365/97 – BAGE 90,170, zu B II 1 der Grün­de).

Bei­spie­le

In der arbeits­recht­li­chen Pra­xis ist die unter­schied­li­che Behand­lung von Män­nern und Frau­en aller­meist ver­bo­ten. Wer als Arbeit­ge­ber nun glaubt, er kön­ne aus bestimm­ten Sach­grün­den Stel­len nur für ein Geschlecht aus­schrei­ben (ein­ge­schlecht­lich), kann eine böse Über­ra­schung erle­ben, wie fol­gen­de Bei­spie­le illus­trie­ren:

  • Bei­spiel 1 – schwe­re Arbei­ten: Müs­sen an einem Arbeits­platz schwe­re kör­per­li­che Arbei­ten geleis­tet wer­den, z.B. gele­gent­li­ches Tra­gen von 50 kg-Säcken, darf die Stel­len­aus­schrei­bung sich noch lan­ge nicht auf männ­li­che Bewer­ber für den Kno­chen­job beschrän­ken: Rich­tig betrach­tet, muss das Ein­stel­lungs­kri­te­ri­um die kör­per­li­che Leis­tungs­fä­hig­keit der Bewer­ber sein – nicht die der Zuge­hö­rig­keit zu einem bestimm­ten Geschlecht, so wuss­te es das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln 8.11.2000 NZA-RR 2001, 232. Wäh­rend die­ses Bei­spiel noch ein­leuch­tet, las­sen die fol­gen­den Fäl­le die Gren­zen des erlaub­ten lang­sam aber deut­lich ver­schwim­men:
  • Bei­spiel 2 – Frau­en­re­fe­ren­tin: Eine poli­ti­sche Par­tei schreibt die Stel­le ihrer Frau­en­re­fe­ren­tin aus – gesucht: eine Frau. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin (14.1.1998 NZA 1998, 312) sah sich allen Erns­tes gezwun­gen, sich mit der Aus­schrei­bung arbeits­recht­lich zu befas­sen und hielt die geschlechts­spe­zi­fi­sche Aus­schrei­bung der Stel­le noch für gera­de zuläs­sig, weil Män­nern regel­mä­ßig die Fähig­keit zur Zusam­men­ar­beit mit Frau­en aus femi­nis­ti­schen Zusam­men­hän­gen feh­le. Ver­bin­dun­gen zu sol­chen Grup­pen auf­zu­bau­en, erfor­de­re, die Stel­le mit einer Frau zu beset­zen. Der Arbeit­ge­ber – die Par­tei – hat­te hier­mit schlicht Glück, wie das nächs­te Bei­spiel zeigt:
  • Bei­spiel 3 – Gleich­stel­lungs­be­auf­trag­te: Das Bun­des­ar­beits­ge­richt wuss­te es für die Stel­le einer Gleich­stel­lungs­be­auf­trag­ten bes­ser als das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin: Es klag­te – natür­lich – ein männ­li­cher Bewer­ber. Das Ergeb­nis: Das weib­li­che Geschlecht sei kei­nes­wegs eine unver­zicht­ba­re Vor­aus­set­zung für die Stel­le der Gleich­stel­lungs­be­auf­trag­ten (Bun­des­ar­beits­ge­richt vom 12.11.1998 – 8 AZR 365/97EzA § 611 a BGB Nr. 14).

Dem lässt sich aus mei­ner Sicht nichts hin­zu­fü­gen. Oft erge­ben sich arbeits­recht­li­che Aus­ein­an­der­set­zun­gen um inkor­rekt for­mu­lier­te Stel­len­an­zei­gen. Hat ein Arbeit­ge­ber eine Stel­len­an­zei­ge nicht aus­drück­lich geschlechts­neu­tral für bei­de Geschlech­ter for­mu­liert, sitzt er in der Fal­le: Mit gewis­ser Wahr­schein­lich­keit sind muss er den abge­lehn­ten Stel­len­be­wer­bern wegen der dis­kri­mi­nie­ren­den Stel­len­an­zei­ge eine Ent­schä­di­gun­gen zah­len.

© Alle Rechte vorbehalten.