Befris­tung älte­rer Arbeit­neh­mer

Der Euro­päi­sche Gerichts­hof (EuGH) ent­schied am 22.11.2005 in der Rechts­sa­che C‑144/04 (Man­gold), dass die Rege­lung des § 14 Abs. 3 Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz (TzB­fG), nach der Arbeit­neh­mer ab dem 52. Lebens­jahr ohne recht­li­che Ein­schrän­kun­gen befris­tet beschäf­tigt wer­den dür­fen, dem euro­päi­schen Recht wider­spricht. Die deut­schen Arbeits­ge­rich­te dürf­ten die euro­pa­rechts­wid­ri­ge Rege­lung nicht mehr anwen­den.

Der Euro­päi­sche Gerichts­hof (EuGH) stell­te fest, sei das Ziel der Rege­lung, die beruf­li­che Ein­glie­de­rung älte­rer Arbeit­su­chen­der zu för­dern, sei zwar grund­sätz­lich als ange­mes­se­ne Recht­fer­ti­gung einer Ungleich­be­hand­lung wegen Alters anzu­se­hen. Die Rege­lung in § 14 Abs. 3 TzB­fG sei aber zu weit­ge­hend und ver­sto­ße des­halb gegen das gemein­schafts­recht­li­che Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters. Für Älte­re bestehe die Gefahr, dass sie wäh­rend eines erheb­li­chen Teils ihres Berufs­le­bens von unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen mit Kün­di­gungs­schutz aus­ge­schlos­sen sei­en. Der EuGH hat zugleich ent­schie­den, dass die Arbeits­ge­rich­te die euro­pa­rechts­wid­ri­ge Rege­lung nicht mehr anwen­den dür­fen. Die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges kann jetzt nicht mehr auf die Vor­schrift des § 14 Abs. 3 TzB­fG gestützt wer­den. Ande­ren­falls wäre eine sol­che Befris­tungs­ver­ein­ba­rung von vorn her­ein rechts­un­wirk­sam. An der Wirk­sam­keit einer Befris­tungs­ver­ein­ba­rung mit einem älte­ren Arbeit­neh­mer ände­re sich aber dann nichts, wenn die Befris­tung durch eine ande­re – zuläs­si­ge Rechts­grund­la­ge gedeckt ist. Besteht kei­ne ande­re gül­ti­ge Rechts­grund­la­ge für die Befris­tung des Arbeits­ver­tra­ges und will der Arbeit­ge­ber ver­hin­dern, dass das Arbeits­ver­hält­nis wegen der Unwirk­sam­keit der Befris­tung unbe­fris­tet fort­ge­setzt wer­den muss, soll er die Mög­lich­keit haben, sich durch Kün­di­gung aus dem Arbeits­ver­hält­nis zu lösen. Unklar ist, wor­auf die­ses Kün­di­gungs­recht gestützt wer­den soll. Schon vor der Ver­kün­dung des Urteils des EuGH war davon aus­zu­ge­hen, dass §14 Abs. 3 TzB­fG für euro­pa­rechts­wid­rig erklärt wer­den könn­te. Des­halb sieht der Koali­ti­ons­ver­trag vom 18. Novem­ber 2005 die euro­pa­rechts­kon­for­me Gestal­tung der Rege­lung vor. Mit dem Inkraft­tre­ten einer Neu­re­ge­lung dürf­te aller­dings nicht vor Ende des ers­ten Halb­jah­res 2006 zu rech­nen sein. Bis dahin soll­ten befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge nur geschlos­sen wer­den, wenn es dafür eine Rechts­grund­la­ge außer­halb des §14 Abs. 3 TzB­fG gibt.

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