Die gesetzliche Befristung des Arbeitsverhältnisses

Seit dem 01.01.2001 richtet sich die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach den Vorschriften des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Die gesetzliche Neuregelung entspricht nur teilweise der vorhergehenden langjährigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Befristung. Die im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) enthaltenen gesetzlichen Regelungen zur Befristung sind teilweise ungenau gefasst.

Die Form der Befristung

Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss stets schriftlich vereinbart sein.

Die Befristung mit Sachgrund

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliegt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die sachgrundlose Befristung

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist aber auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Eine Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat, ab dem 01.12.2007: das 58. Lebensjahr. Bis zum 31.12.2002 erforderte die Befristung eines Arbeitsvertrages keinen sachlichen Grund, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat.

Eine Befristung ohne Sachgrund ist dennoch nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.

Überprüfung der Befristung durch das Arbeitsgericht

Ob die Befristung wirksam ist, kann der Arbeitnehmer mit einer – fristgebundenen – Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen.

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