Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses

Seit dem 01.01.2001 rich­tet sich die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach den Vor­schrif­ten des Geset­zes über Teil­zeit­ar­beit und befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge (TzB­fG). Die gesetz­li­che Neu­re­ge­lung ent­spricht nur teil­wei­se der vor­her­ge­hen­den lang­jäh­ri­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zur Befris­tung. Die im Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz (TzB­fG) ent­hal­te­nen gesetz­li­chen Rege­lun­gen zur Befris­tung sind teil­wei­se unge­nau gefasst.

Die Form der Befris­tung

Die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges muss stets schrift­lich ver­ein­bart sein.

Die Befris­tung mit Sach­grund

Die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ist zuläs­sig, wenn hier­für ein sach­li­cher Grund vor­liegt ist. Ein sach­li­cher Grund liegt ins­be­son­de­re vor, wenn

  1. der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht,
  2. die Befris­tung im Anschluss an eine Aus­bil­dung oder ein Stu­di­um erfolgt, um den Über­gang des Arbeit­neh­mers in eine Anschluss­be­schäf­ti­gung zu erleich­tern,
  3. der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird,
  4. die Eigen­art der Arbeits­leis­tung die Befris­tung recht­fer­tigt,
  5. die Befris­tung zur Erpro­bung erfolgt,
  6. in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­de Grün­de die Befris­tung recht­fer­ti­gen,
  7. der Arbeit­neh­mer aus Haus­halts­mit­teln ver­gü­tet wird, die haus­halts­recht­lich für eine befris­te­te Beschäf­ti­gung bestimmt sind, und er ent­spre­chend beschäf­tigt wird oder
  8. die Befris­tung auf einem gericht­li­chen Ver­gleich beruht.

Die sach­grund­lo­se Befris­tung

Die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ist aber auch ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zur Gesamt­dau­er von zwei Jah­ren ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines kalen­der­mä­ßig befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges zuläs­sig.

Eine Befris­tung ohne Sach­grund ist nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Durch Tarif­ver­trag kann die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Befris­tung abwei­chend fest­ge­legt wer­den. Im Gel­tungs­be­reich eines sol­chen Tarif­ver­tra­ges kön­nen nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer die Anwen­dung der tarif­li­chen Rege­lun­gen ver­ein­ba­ren.

Die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges bedarf kei­nes sach­li­chen Grun­des, wenn der Arbeit­neh­mer bei Beginn des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses das 52. Lebens­jahr voll­endet hat, ab dem 01.12.2007: das 58. Lebens­jahr. Bis zum 31.12.2002 erfor­der­te die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges kei­nen sach­li­chen Grund, wenn der Arbeit­neh­mer bei Beginn des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses das 58. Lebens­jahr voll­endet hat.

Eine Befris­tung ohne Sach­grund ist den­noch nicht zuläs­sig, wenn zu einem vor­her­ge­hen­den unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ein enger sach­li­cher Zusam­men­hang besteht. Ein sol­cher enger sach­li­cher Zusam­men­hang ist ins­be­son­de­re anzu­neh­men, wenn zwi­schen den Arbeits­ver­trä­gen ein Zeit­raum von weni­ger als sechs Mona­ten liegt.

Über­prü­fung der Befris­tung durch das Arbeits­ge­richt

Ob die Befris­tung wirk­sam ist, kann der Arbeit­neh­mer mit einer – frist­ge­bun­de­nen – Ent­fris­tungs­kla­ge vor dem Arbeits­ge­richt über­prü­fen las­sen.

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