Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung

Eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung steht meist dann an, wenn der Arbeit­ge­ber sich aus wirt­schaft­li­chen Grün­den zu Umstruk­tu­rie­run­gen ver­an­lasst sieht.

Arbeit­ge­ber gehen wegen der ver­schie­de­nen Unwäg­bar­kei­ten einer Ände­rungs­kün­di­gung oft ein hohes Risi­ko ein, ins­be­son­de­re wenn sie Ände­rungs­kün­di­gun­gen gegen­über einer Viel­zahl von Arbeit­neh­mern gleich­zei­tig abge­ben, um auf die­sem Weg eine Umstruk­tu­rie­rung umzu­set­zen. Beson­ders feh­lerträch­tig sind die oft anzu­tref­fen­den Ver­su­che, wäh­rend einer Unter­neh­mens­kri­se gegen­über Arbeit­neh­mern eine Her­ab­set­zung von Lohn oder Gehalt durch Ände­rungs­kün­di­gung erzwin­gen zu wol­len oder „kos­ten­lo­se“ Über­stun­den zu ver­ein­ba­ren.

Die Anfor­de­run­gen an die betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung

Die Ände­rungs­kün­di­gung wird in den meis­ten Fäl­len betriebs­be­dingt begrün­det. Hier gilt fol­gen­des: Steht dem Arbeit­neh­mer Ände­rungs­kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) zu, ist die Ände­rungs­kün­di­gung nur zuläs­sig, wenn die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen sozi­al gerecht­fer­tigt ist (§§ 2, 1 KSchG).

Eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung ist nicht schon des­halb berech­tigt, weil ein bestimm­ter räum­li­cher Arbeits­platz weg­fällt. Es kommt für die betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung viel­mehr dar­auf an, ob sich der Arbeit­ge­ber zu einer Umor­ga­ni­sa­ti­on ent­schlos­sen hat, bei deren Umset­zung das Bedürf­nis für die Wei­ter­be­schäf­ti­gung eines oder meh­re­rer Arbeit­neh­mer über­haupt oder unter Zugrun­de­le­gung des Ver­trags­in­halts für den bis­he­ri­gen Ein­satz ent­fällt (BAG 28, 131, 133 = AP Nr. 2 zu § 1 KSchG1969 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung [II 2 der Grün­de]; BAG 31, 157, 161 = AP Nr. 6 zu § 1 KSchG1969 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung [II 1a der Grün­de]).

Liegt eine sol­che unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung vor, so ist die­se selbst nicht auf ihre sach­li­che Recht­fer­ti­gung und ihre Zweck­mä­ßig­keit zu über­prü­fen, son­dern nur dar­auf, ob sie offen­bar unver­nünf­tig oder will­kür­lich ist.

Im Streit­fall hat der Arbeit­ge­ber den Arbeits­ge­rich­ten im Ein­zel­nen zu schil­dern, dass und wie die Durch­füh­rung des unter­neh­me­ri­schen Orga­ni­sa­ti­ons­ak­tes zu einem Weg­fall der bis­he­ri­gen Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit führt.

Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung zur Absen­kung der Löh­ne und Gehäl­ter

In der Unter­neh­mens­kri­se müs­sen sich Arbeit­ge­ber fra­gen, ob eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung mit dem Ziel der Her­ab­set­zung der Löh­ne und Gehäl­ter zuläs­sig ist. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat hier­zu mehr­fach ent­schie­den, dies für mög­lich gehal­ten aber äußerst stren­ge Vor­aus­set­zun­gen auf­ge­stellt. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat zu sei­nem Urteil vom 16.05.2002 – 2 AZR 292/01 fol­gen­de Ori­en­tie­rungs­sät­ze auf­ge­stellt:

2. Hat sich die bis­he­ri­ge Tätig­keit des Arbeit­neh­mers nicht ver­än­dert, so ist eine – iso­lier­te – Redu­zie­rung der ver­ein­bar­ten Ver­gü­tung durch eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung nur unter beson­de­ren Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig.

3. Grund­sätz­lich sind ein­mal geschlos­se­ne Ver­trä­ge ein­zu­hal­ten. Ein Geld­man­gel allein kann den Schuld­ner nicht ent­las­ten. Die Dring­lich­keit eines schwer­wie­gen­den Ein­griffs in das Leis­tungs-/Lohn­ge­fü­ge, wie es die Ände­rungs­kün­di­gung zur Durch­set­zung einer erheb­li­chen Lohn­sen­kung dar­stellt, ist des­halb nur begrün­det, wenn bei Auf­recht­erhal­tung der bis­he­ri­gen Per­so­nal­kos­ten­struk­tur wei­te­re, betrieb­lich nicht mehr auf­fang­ba­re Ver­lus­te ent­ste­hen, die abseh­bar zu einer Redu­zie­rung der Beleg­schaft oder sogar zu einer Schlie­ßung des Betrie­bes füh­ren. Regel­mä­ßig setzt des­halb eine sol­che Situa­ti­on einen umfas­sen­den Sanie­rungs­plan vor­aus, der alle gegen­über der beab­sich­tig­ten Ände­rungs­kün­di­gung mil­de­ren Mit­tel aus­schöpft.

4. Dem Arbeit­ge­ber, der mit ein­zel­nen Arbeit­neh­mern ein­zel­ver­trag­lich eine höhe­re Ver­gü­tung ver­ein­bart hat, als sie dem betrieb­li­chen Niveau ent­spricht, ist es ver­wehrt, die Ver­gü­tung unter Beru­fung auf den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz dem (nied­ri­ge­ren) Ent­gelt der übri­gen Arbeit­neh­mer anzu­pas­sen. Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz dient allein zur Begrün­dung von Rech­ten, nicht aber zu deren Ein­schrän­kung. 5. Eine Befug­nis des Arbeit­ge­bers zum ver­trag­lich nicht vor­be­hal­te­nen Wider­ruf einer Zula­ge kann nicht auf einen Weg­fall der Geschäfts­grund­la­ge der Ver­gü­tungs­ver­ein­ba­rung gestützt wer­den. Soweit der Weg­fall der Geschäfts­grund­la­ge eine Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen not­wen­dig macht, hat der Arbeit­ge­ber eine Ände­rungs­kün­di­gung aus­zu­spre­chen.

Mit Urteil vom 20.08.1998 – 2 AZR 84/98 hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt fol­gen­de Grund­sät­ze zur Durch­füh­rung einer Ände­rungs­kün­di­gung zur Ent­gelt­ab­sen­kung auf­ge­stellt:

2. Ist eine Ent­gelt­kür­zung mit­tels Ände­rungs­kün­di­gung durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se gerecht­fer­tigt, so ist der Arbeit­ge­ber regel­mä­ßig nicht berech­tigt, ein­zel­ne Arbeit­neh­mer, auch nicht allein die Arbeit­neh­mer einer mit Ver­lust arbei­ten­den Abtei­lung, her­aus­zu­grei­fen und ihr Ent­gelt ein­schnei­dend zu kür­zen, wäh­rend das Ent­gelt der über­wie­gen­den Mehr­zahl der Beleg­schaft unan­ge­tas­tet bleibt. 3. Wird eine Ent­gelt­kür­zung nur mit vor­über­ge­hen­den wirt­schaft­li­chen Ver­lus­ten begrün­det, müs­sen die Arbeit­neh­mer jeden­falls bil­li­ger­wei­se kei­ne Ent­gelt­sen­kung auf Dau­er hin­neh­men.

Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung und Gleich­be­hand­lung

Wie gründ­lich und für den Arbeit­ge­ber unvor­her­ge­se­hen eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung schief gehen kann zeigt der Leit­satz des Urteils des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 03.07.2003, 2 AZR 617/02:

Ein Ände­rungs­an­ge­bot, des­sen Inhalt den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­letzt, wider­spricht dem Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit. Es muss vom Arbeit­neh­mer nicht bil­li­ger­wei­se hin­ge­nom­men wer­den und führt zur Unwirk­sam­keit der Ände­rungs­kün­di­gung nach § 2 Satz 1 KSchG iVm § 1 Abs. 2 KSchG

Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung zur Redu­zie­rung des Arbeits­vo­lu­mens

Ein ande­res The­ma ist die Ver­kür­zung der Arbeits­zeit. Ver­rin­gert sich infol­ge einer zuläs­si­gen Ratio­na­li­sie­rungs­maß­nah­me das Arbeits­vo­lu­men und ent­fällt damit das Bedürf­nis für die wei­te­re Beschäf­ti­gung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer, kann der Arbeit­ge­ber ent­schei­den, ob er die ver­blei­ben­de Arbeits­men­ge nur mit Voll­zeit­kräf­ten oder auch ganz oder teil­wei­se mit Teil­zeit­kräf­ten durch­füh­ren will (BAG 19.5.1993 EzA § 1 KSchG Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 73; LAG Chem­nitz 6.4.1993 LAGE § 2 KSchG Nr. 13; APS/Künzl § 2 KSchG Rz. 237). Der Arbeit­ge­ber kann den Per­so­nal­be­stand ent­we­der durch Aus­spruch von Been­di­gungs­kün­di­gun­gen anpas­sen oder die Arbeits­zeit für alle oder ein­zel­ne Arbeit­neh­mer durch Aus­spruch einer Ände­rungs­kün­di­gung ver­rin­gern. Aller­dings ist zu beach­ten, dass eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung, die auf eine tarif­wid­ri­ge Arbeits­zeit­ge­stal­tung abzielt unzu­läs­sig ist (BAG Urteil vom 18.12.1997 – 2 AZR 709/96).

Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung zur Ein­füh­rung eines neu­en Arbeits­zeit­sys­tems

Eine Ände­rung der Arbeits­zeit zur Ein­füh­rung eines neu­en Arbeits­zeit­sys­tems kann den Arbeit­ge­ber berech­ti­gen eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung aus­zu­spre­chen. Eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung ist gerecht­fer­tigt, wenn die zu erle­di­gen­de Arbeit nach dem neu­en orga­ni­sa­to­ri­schen Kon­zept des Arbeit­ge­bers nur bei geän­der­ter Arbeits­zeit sinn­voll erle­digt wer­den kann (BAG 19.5.1993 EzA § 1 KSchG Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 73). Eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung zur Her­ab­set­zung der Arbeits­zeit ist aber dann sozi­al­wid­rig, wenn sich der Bedarf an einer bestimm­ten Arbeits­leis­tun­gen sich nicht ändert (LAG Rhein­land-Pfalz 26.5.1981 ArbuR 1982, 91) oder die Umset­zung der orga­ni­sa­to­ri­schen Ver­än­de­run­gen nicht zur Ver­än­de­rung der Dau­er und/oder Lage der Arbeits­zeit füh­ren (APS/Künzl § 2 KSchG Rz. 239).

Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung zur Erwei­te­rung des Arbeits­zeit­vo­lu­mens

Soll wegen erhöh­ten Pro­duk­ti­ons­auf­kom­mens künf­tig in meh­re­ren Schich­ten oder in Wech­sel­schicht gear­bei­tet wer­den, stellt dies eine im Ermes­sen des Arbeit­ge­bers ste­hen­de, grund­sätz­lich nur beschränkt über­prüf­ba­re Unter­neh­mer­ent­schei­dung dar. Sofern das unter­neh­me­ri­sche Kon­zept nicht in ande­rer Wei­se erreicht wer­den kann, ist es mög­lich, gegen­über den­je­ni­gen Arbeit­neh­mern, die nicht frei­wil­lig zu einem Ein­satz in Wech­sel­schicht bereit sind, eine Ände­rungs­kün­di­gung aus­zu­spre­chen (BAG 18.1.1990 – 2 AZR 183/89). Das­sel­be gilt, wenn im Betrieb künf­tig auch sams­tags gear­bei­tet wer­den soll und der Arbeit­ge­ber mit der Ände­rungs­kün­di­gung die bis­lang feh­len­de Bereit­schaft der Arbeit­neh­mer dazu errei­chen will; das neue Sys­tem darf aller­dings kei­ne Umge­hung des Kün­di­gungs­schut­zes dar­stel­len (LAG Bran­den­burg 24.10.1996 NZA-RR 1997, 127).

Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung Durch­set­zung von Frei­zeit­aus­gleich

Ent­schließt sich der Arbeit­ge­ber, Mehr­ar­beit ver­stärkt durch Frei­zeit­aus­gleich abzu­gel­ten, so kann dies je nach den Umstän­den eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung mit dem Ziel sozi­al recht­fer­ti­gen, von der ver­ein­bar­ten pau­scha­lier­ten Mehr­ar­beits­ver­gü­tung zur «Spitz­ab­rech­nung » der tat­säch­lich geleis­te­ten Mehr­ar­beit über­zu­ge­hen (BAG 23.11.2000 – 2 AZR 547/99 – EzA § 2 KSchG Nr. 40).

Ände­rungs­kün­di­gung zur nach­träg­li­chen Befris­tung eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses

Sogar die nach­träg­li­che Befris­tung eines zunächst auf unbe­stimm­te Zeit ein­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­hält­nis­ses kann im Wege der Ände­rungs­kün­di­gung erfol­gen (BAG vom 25.04.1996 – 2 AZR 609/95 Auf­ga­be der Senats­recht­spre­chung Urteil vom 17. Mai 1984 – 2 AZR 109/83 – BAG 46, 191 = AP Nr. 21 zu § 1 KSchG1969 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung).

Die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen ist aller­dings unwirk­sam, wenn die Befris­tung nicht aus sach­li­chen Grün­den gerecht­fer­tigt ist. Wer sich mit einer Ände­rungs­kün­di­gung beschäf­ti­gen muss, kann meist hilf­rei­che Hin­wei­se aus einem „ver­wand­ten“ Pro­blem­be­reich bezie­hen. Für die Ände­rungs­kün­di­gung gel­tend näm­lich in viel­fa­cher Hin­sicht die­sel­ben Maß­stä­be, wie bei „nor­ma­ler“ Kün­di­gung und Kün­di­gungs­schutz.

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