Betriebs­be­ding­te Kündigung

Die betriebs­be­ding­te Kün­di­gung miss­lingt Arbeit­ge­bern sehr häu­fig. War­um? Dies liegt an den diver­sen Fall­stri­cken des Kün­di­gungs­schutz­rechts. Die Ein­zel­hei­ten fin­den Sie hier.

Wann die betriebs­be­ding­te Kün­di­gung zuläs­sig ist

Gilt all­ge­mei­ner Kün­di­gungs­schutz, ist eine betriebs­be­ding­te Arbeit­ge­ber­kün­di­gung ist nur noch zuläs­sig wenn

  • drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers zu glei­chen oder ande­ren Arbeits­be­din­gun­gen entgegenstehen,
  • der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer von allen ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mern der sozi­al am wenigs­ten schutz­wür­di­ge ist und
  • auch eine umfas­sen­de – aller­dings nur aus­nahms­wei­se durch­zu­füh­ren­de – Inter­es­sen­ab­wä­gung nach ord­nungs­ge­mä­ßer Sozi­al­aus­wahl nicht aus­nahms­wei­se zu einem Über­wie­gen des Inter­es­ses des Arbeit­neh­mers an der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen­über dem Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an des­sen Been­di­gung führt.

Wei­te­re Rechts­an­for­de­run­gen kom­men hinzu.

Drin­gen­de betrieb­li­che Erfordernisse

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (bei­spiels­wei­se BAG, 17. Juni 1999 – 2 AZR 456/​98 – BAGE 92, 79) kön­nen sich die betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se für eine Kün­di­gung aus inner­be­trieb­li­chen Umstän­den (Unter­neh­mer­ent­schei­dun­gen wie z.B. Ratio­na­li­sie­rungs­maß­nah­men, Umstel­lung oder Ein­schrän­kung der Pro­duk­ti­on) oder durch außer­be­trieb­li­che Grün­de (z.B. Auf­trags­man­gel oder Umsatz­rück­gang) erge­ben. Die­se betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se müs­sen „drin­gend“ sein und eine Kün­di­gung im Inter­es­se des Betrie­bes not­wen­dig machen. Die Kün­di­gung muß wegen der betrieb­li­chen Lage unver­meid­bar sein. Im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess muss der Vor­trag des Arbeit­ge­bers erken­nen las­sen, ob das Bedürf­nis an der Tätig­keit des gekün­dig­ten Arbeit­neh­mers weg­fällt (BAG vom 12. April 2002 – 2 AZR 256/​01 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 120 = EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 118). Inner- und außer­be­trieb­li­che Umstän­de begrün­den nur dann ein drin­gen­des betrieb­li­ches Erfor­der­nis (§ 1 Abs. 2 KSchG) für eine Kün­di­gung, wenn sie sich auch kon­kret auf die Ein­satz­mög­lich­keit des gekün­dig­ten Arbeit­neh­mers aus­wir­ken. In der Regel ent­steht das betrieb­li­che Erfor­der­nis nicht unmit­tel­bar und allein durch bestimm­te wirt­schaft­li­che Ent­wick­lun­gen (Pro­duk­ti­ons­rück­gang usw.), son­dern auf Grund einer durch wirt­schaft­li­che Ent­wick­lun­gen oder fis­ka­li­sche Über­le­gun­gen ver­an­lass­ten Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers (unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung). Im öffent­li­chen Dienst kann eine ver­gleich­ba­re Ent­schei­dung z.B. dar­in lie­gen, dass in einem Haus­halts­plan eine Stel­le gestri­chen wird oder aus einem Per­so­nal­be­darfs­plan der Weg­fall einer Stel­le ersicht­lich wird. Die eine ordent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung sozi­al recht­fer­ti­gen­den, einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers ent­ge­gen­ste­hen­den drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se ( § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG) set­zen vor­aus, dass das Bedürf­nis für die Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers ent­fal­len ist. Dies kann auf einer unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung zur Umstruk­tu­rie­rung des gesam­ten oder von Tei­len eines Betrie­bes oder ein­zel­ner Arbeits­plät­ze beru­hen. Zum Ent­schei­dungs­spiel­raum des Arbeit­ge­bers gehört grund­sätz­lich auch die Befug­nis, die Zahl der Arbeits­kräf­te zu bestim­men, mit denen eine Arbeits­auf­ga­be erle­digt wer­den soll (BAG 7. Mai 1998 – 2 AZR 536/​97 – BAGE 88, 363; 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/​98 – BAGE 92, 61; Küh­ling AuR 2003, 92). Eine sol­che Unter­neh­mer­ent­schei­dung unter­liegt grund­sätz­lich nur einer Miss­brauchs­kon­trol­le durch die Arbeits­ge­rich­te. Den­noch schei­tern vie­le betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen vor den Arbeits­ge­rich­ten an der Unter­neh­mer­ent­schei­dung. Die Arbeits­ge­rich­te haben näm­lich ins­be­son­de­re zu prüfen:

  • Ob und wann vor der Kün­di­gung eine unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung tat­säch­lich getrof­fen wurde.
  • Ob die behaup­te­te unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung sich bei ihrer Umset­zung betrieb­lich tat­säch­lich dazu führt, dass der Beschäf­ti­gungs­be­darf für den gekün­dig­ten Arbeit­neh­mer ent­fällt. Es darf bei Umset­zung der Maß­nah­me nicht mög­lich sein, den Arbeit­neh­mer zu den bis­he­ri­gen oder auch geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen wei­ter ein­zu­set­zen. Zwar muss nicht ein bestimm­ter Arbeits­platz ent­fal­len sein (BAG 30. Mai 1985 – 2 AZR 321/​84 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 24) Betrieb­li­che Erfor­der­nis­se für eine Kün­di­gung kön­nen aber nur vor­lie­gen, wenn die betrieb­li­che Arbeits­men­ge so zurück­geht, dass der Beschäf­ti­gungs­be­darf für einen oder meh­re­re Arbeit­neh­mer ent­fällt und hier­durch die Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit auch des gekün­dig­ten Arbeit­neh­mers betrof­fen ist.

Der Arbeit­ge­ber muss dem Arbeits­ge­richt das Zustan­de­kom­men der Unter­neh­mer­ent­schei­dung und die orga­ni­sa­to­ri­sche Durch­führ­bar­keit und Nach­hal­tig­keit sei­ner Orga­ni­sa­ti­ons­maß­nah­me mit den erfor­der­li­chen Daten und Zah­len im Detail nach­voll­zieh­bar dar­stel­len. Dies miss­lingt häu­fig, weil die Anfor­de­run­gen unter­schätzt werden:

  • Bei­spiel 1: Der all­ge­mei­ne Beschluss, Per­so­nal­kos­ten zu sen­ken, erfüllt die Anfor­de­run­gen nicht.
  • Bei­spiel 2: Rück­läu­fi­ge Finanz­kenn­zah­len (Umsatz, Gewinn) besa­gen noch nichts über die Ver­än­de­rung der zu erle­di­gen­den Arbeits­men­ge und kön­nen eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung nicht rechtfertigen.
  • Bei­spiel 3: Läuft die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung auf den Abbau einer Hier­ar­chie­ebe­ne hin­aus, ver­bun­den mit einer Neu­ver­tei­lung der dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer bis­her zuge­wie­se­nen Auf­ga­ben, muss der Arbeit­ge­ber kon­kret dar­le­gen, in wel­chem Umfang die bis­her vom Arbeit­neh­mer aus­ge­üb­ten Tätig­kei­ten zukünf­tig im Ver­gleich zum bis­he­ri­gen Zustand ent­fal­len. Er muss auf Grund sei­ner unter­neh­me­ri­schen Vor­ga­ben die zukünf­ti­ge Ent­wick­lung der Arbeits­men­ge anhand einer näher kon­kre­ti­sier­ten Pro­gno­se dar­stel­len und ange­ben, wie die anfal­len­den Arbei­ten vom ver­blie­be­nen Per­so­nal ohne über­ob­li­ga­ti­ons­mä­ßi­ge Leis­tun­gen erle­digt wer­den kön­nen. Sind nach wie vor im Wesent­li­chen die glei­chen Auf­ga­ben zu ver­rich­ten und ist der der­zei­ti­ge Arbeits­platz­in­ha­ber zur Erle­di­gung die­ser Arbei­ten per­sön­lich und fach­lich geeig­net, so ist eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung selbst dann nicht sozi­al gerecht­fer­tigt, wenn es sich bei den neu ein­ge­rich­te­ten Arbeits­plät­zen in der ande­ren Betriebs­ab­tei­lung um Beför­de­rungs­stel­len han­delt (BAG 10.11.1994 EzA § 1 KSchG Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 77).
  • Bei­spiel 4: Betrifft die Unter­neh­mer­ent­schei­dung eine erst künf­ti­ge Ent­wick­lung der betrieb­li­chen Ver­hält­nis­se, so kann eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung sie erst aus­ge­spro­chen wer­den, wenn die betrieb­li­chen Umstän­de kon­kre­te und greif­ba­re For­men ange­nom­men haben.

Ist einem Arbeit­neh­mer nach alle­dem aus drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen gekün­digt wor­den, so ist die Kün­di­gung trotz­dem unwirk­sam, wenn der Arbeit­ge­ber die arbeits­recht­lich schwie­ri­ge Sozi­al­aus­wahl nicht ord­nungs­ge­mäß durch­ge­führt hat.

B. Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (bei­spiels­wei­se BAG, 17. Juni 1999 – 2 AZR 456/​98 – BAGE 92, 79) kön­nen sich die betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se für eine Kün­di­gung aus inner­be­trieb­li­chen Umstän­den (Unter­neh­mer­ent­schei­dun­gen wie z.B. Ratio­na­li­sie­rungs­maß­nah­men, Umstel­lung oder Ein­schrän­kung der Pro­duk­ti­on) oder durch außer­be­trieb­li­che Grün­de (z.B. Auf­trags­man­gel oder Umsatz­rück­gang) erge­ben. Die­se betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se müs­sen „drin­gend“ sein und eine Kün­di­gung im Inter­es­se des Betrie­bes not­wen­dig machen. Die Kün­di­gung muß wegen der betrieb­li­chen Lage unver­meid­bar sein. Im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess muss der Vor­trag des Arbeit­ge­bers erken­nen las­sen, ob das Bedürf­nis an der Tätig­keit des gekün­dig­ten Arbeit­neh­mers weg­fällt (BAG vom 12. April 2002 – 2 AZR 256/​01 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 120 = EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 118). Inner- und außer­be­trieb­li­che Umstän­de begrün­den nur dann ein drin­gen­des betrieb­li­ches Erfor­der­nis (§ 1 Abs. 2 KSchG) für eine Kün­di­gung, wenn sie sich auch kon­kret auf die Ein­satz­mög­lich­keit des gekün­dig­ten Arbeit­neh­mers aus­wir­ken. In der Regel ent­steht das betrieb­li­che Erfor­der­nis nicht unmit­tel­bar und allein durch bestimm­te wirt­schaft­li­che Ent­wick­lun­gen (Pro­duk­ti­ons­rück­gang usw.), son­dern auf Grund einer durch wirt­schaft­li­che Ent­wick­lun­gen oder fis­ka­li­sche Über­le­gun­gen ver­an­lass­ten Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers (unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung). Im öffent­li­chen Dienst kann eine ver­gleich­ba­re Ent­schei­dung z.B. dar­in lie­gen, dass in einem Haus­halts­plan eine Stel­le gestri­chen wird oder aus einem Per­so­nal­be­darfs­plan der Weg­fall einer Stel­le ersicht­lich wird. Die eine ordent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung sozi­al recht­fer­ti­gen­den, einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers ent­ge­gen­ste­hen­den drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se ( § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG) set­zen vor­aus, dass das Bedürf­nis für die Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers ent­fal­len ist. Dies kann auf einer unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung zur Umstruk­tu­rie­rung des gesam­ten oder von Tei­len eines Betrie­bes oder ein­zel­ner Arbeits­plät­ze beru­hen. Zum Ent­schei­dungs­spiel­raum des Arbeit­ge­bers gehört grund­sätz­lich auch die Befug­nis, die Zahl der Arbeits­kräf­te zu bestim­men, mit denen eine Arbeits­auf­ga­be erle­digt wer­den soll (BAG 7. Mai 1998 – 2 AZR 536/​97 – BAGE 88, 363; 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/​98 – BAGE 92, 61; Küh­ling AuR 2003, 92). Eine sol­che Unter­neh­mer­ent­schei­dung unter­liegt grund­sätz­lich nur einer Miss­brauchs­kon­trol­le durch die Arbeits­ge­rich­te. Den­noch schei­tern vie­le betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen vor den Arbeits­ge­rich­ten an der Unter­neh­mer­ent­schei­dung. Die Arbeits­ge­rich­te haben näm­lich ins­be­son­de­re zu prüfen:

  • Ob und wann vor der Kün­di­gung eine unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung tat­säch­lich getrof­fen wurde.
  • Ob die behaup­te­te unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung sich bei ihrer Umset­zung betrieb­lich tat­säch­lich dazu führt, dass der Beschäf­ti­gungs­be­darf für den gekün­dig­ten Arbeit­neh­mer ent­fällt. Es darf bei Umset­zung der Maß­nah­me nicht mög­lich sein, den Arbeit­neh­mer zu den bis­he­ri­gen oder auch geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen wei­ter ein­zu­set­zen. Zwar muss nicht ein bestimm­ter Arbeits­platz ent­fal­len sein (BAG 30. Mai 1985 – 2 AZR 321/​84 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 24) Betrieb­li­che Erfor­der­nis­se für eine Kün­di­gung kön­nen aber nur vor­lie­gen, wenn die betrieb­li­che Arbeits­men­ge so zurück­geht, dass der Beschäf­ti­gungs­be­darf für einen oder meh­re­re Arbeit­neh­mer ent­fällt und hier­durch die Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit auch des gekün­dig­ten Arbeit­neh­mers betrof­fen ist.

Der Arbeit­ge­ber muss dem Arbeits­ge­richt das Zustan­de­kom­men der Unter­neh­mer­ent­schei­dung und die orga­ni­sa­to­ri­sche Durch­führ­bar­keit und Nach­hal­tig­keit sei­ner Orga­ni­sa­ti­ons­maß­nah­me mit den erfor­der­li­chen Daten und Zah­len im Detail nach­voll­zieh­bar dar­stel­len. Dies miss­lingt häu­fig, weil die Anfor­de­run­gen unter­schätzt werden:

  • Bei­spiel 1: Der all­ge­mei­ne Beschluss, Per­so­nal­kos­ten zu sen­ken, erfüllt die Anfor­de­run­gen nicht.
  • Bei­spiel 2: Rück­läu­fi­ge Finanz­kenn­zah­len (Umsatz, Gewinn) besa­gen noch nichts über die Ver­än­de­rung der zu erle­di­gen­den Arbeits­men­ge und kön­nen eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung nicht rechtfertigen.
  • Bei­spiel 3: Läuft die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung auf den Abbau einer Hier­ar­chie­ebe­ne hin­aus, ver­bun­den mit einer Neu­ver­tei­lung der dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer bis­her zuge­wie­se­nen Auf­ga­ben, muss der Arbeit­ge­ber kon­kret dar­le­gen, in wel­chem Umfang die bis­her vom Arbeit­neh­mer aus­ge­üb­ten Tätig­kei­ten zukünf­tig im Ver­gleich zum bis­he­ri­gen Zustand ent­fal­len. Er muss auf Grund sei­ner unter­neh­me­ri­schen Vor­ga­ben die zukünf­ti­ge Ent­wick­lung der Arbeits­men­ge anhand einer näher kon­kre­ti­sier­ten Pro­gno­se dar­stel­len und ange­ben, wie die anfal­len­den Arbei­ten vom ver­blie­be­nen Per­so­nal ohne über­ob­li­ga­ti­ons­mä­ßi­ge Leis­tun­gen erle­digt wer­den kön­nen. Sind nach wie vor im Wesent­li­chen die glei­chen Auf­ga­ben zu ver­rich­ten und ist der der­zei­ti­ge Arbeits­platz­in­ha­ber zur Erle­di­gung die­ser Arbei­ten per­sön­lich und fach­lich geeig­net, so ist eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung selbst dann nicht sozi­al gerecht­fer­tigt, wenn es sich bei den neu ein­ge­rich­te­ten Arbeits­plät­zen in der ande­ren Betriebs­ab­tei­lung um Beför­de­rungs­stel­len han­delt (BAG 10.11.1994 EzA § 1 KSchG Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 77).
  • Bei­spiel 4: Betrifft die Unter­neh­mer­ent­schei­dung eine erst künf­ti­ge Ent­wick­lung der betrieb­li­chen Ver­hält­nis­se, so kann eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung sie erst aus­ge­spro­chen wer­den, wenn die betrieb­li­chen Umstän­de kon­kre­te und greif­ba­re For­men ange­nom­men haben.

Ist einem Arbeit­neh­mer nach alle­dem aus drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen gekün­digt wor­den, so ist die Kün­di­gung trotz­dem unwirk­sam, wenn der Arbeit­ge­ber die arbeits­recht­lich schwie­ri­ge Sozi­al­aus­wahl nicht ord­nungs­ge­mäß durch­ge­führt hat.

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