Kün­di­gungs­fris­ten

Bei der Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ist grund­sätz­lich eine Kün­di­gungs­frist ein­zu­hal­ten. Von der Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist darf nur abge­se­hen wer­den, wenn – aus­nahms­wei­se – eine außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kün­di­gung erlaubt ist.

Schritt 1: Steht der Kün­di­gung Kün­di­gungs­schutz ent­ge­gen?

Wer als Rechts­an­walt nach der Kün­di­gungs­frist gefragt wird, muss regel­mä­ßig einer Gegen­fra­ge stel­len: Ist die Kün­di­gung denn über­haupt erlaubt? Arbeit­neh­mern steht nach deut­schem Arbeits­recht in häu­fig gesetz­li­cher Kün­di­gungs­schutz zu. Dem Arbeit­ge­ber ist es dann häu­fig ver­bo­ten, zu kün­di­gen. Ist die Kün­di­gung unzu­läs­sig, kann der Arbeit­neh­mer – statt „nur“ die Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist zu ver­lan­gen – dann das wei­ter­ge­hen­de Anlie­gen gel­tend machen, etwa

Schritt 2: Kün­di­gung aus­nahms­wei­se frist­los zuläs­sig?

Ist die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses grund­sätz­lich erlaubt, ist bei der Kün­di­gung eine Kün­di­gungs­frist ein­zu­hal­ten – wenn nicht aus­nahms­wei­se eine außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund erlaubt ist.

Schritt 3: Ermit­teln der Kün­di­gungs­frist

Wel­che Kün­di­gungs­frist gilt, ist gele­gent­lich nicht ganz ein­fach zu ermit­teln.

Arbeits­ver­trag – Tarif­ver­trag – Gesetz

Neben gesetz­li­chen Vor­schrif­ten zur Kün­di­gungs­frist fin­den sich Rege­lun­gen zur Kün­di­gungs­frist in den meis­ten Arbeits­ver­trä­gen und in Tarif­ver­trä­gen. Die Kün­di­gungs­frist für den Arbeit­ge­ber kann län­ger sein, als die Kün­di­gungs­frist, die der Arbeit­neh­mer bei einer Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu beach­ten hat. Regeln der Arbeits­ver­trag und ein Tarif­ver­trag unter­schied­lich lan­ge Kün­di­gungs­fris­ten, dann gilt die für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­re Rege­lung.

Gesetz­li­che Kün­di­gungs­frist

Die gesetz­li­che Kün­di­gungs­frist für ein Arbeits­ver­hält­nis beträgt gemäß § 622 BGB:

  • Wäh­rend einer ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit, längs­tens für die Dau­er von sechs Mona­ten, kann das Arbeits­ver­hält­nis mit einer Kün­di­gungs­frist von zwei Wochen gekün­digt wer­den.
  • Danach beträgt die Kün­di­gungs­frist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalen­der­mo­nats (Grund­kün­di­gungs­frist).
  • Die­se Kün­di­gungs­frist erhöht sich bei einer Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber, wenn das Arbeits­ver­hält­nis
    • zwei Jah­re bestan­den hat, auf einen Monat,
    • bei fünf Jah­ren auf zwei Mona­te,
    • bei acht Jah­ren auf drei Mona­te,
    • bei 10 Jah­ren auf vier Mona­te,
    • bei 12 Jah­ren auf fünf Mona­te,
    • bei 15 Jah­ren auf sechs Mona­te und
    • bei 20 Jah­ren auf sie­ben Mona­te.

Die­se ver­län­ger­ten Kün­di­gungs­fris­ten enden jeweils zum Ende des Kalen­der­mo­nats.

Nicht­be­rück­sich­ti­gung der Zei­ten vor dem 25. Lebens­jahr bei der Berech­nung der Kün­di­gungs­frist?

Die gesetz­li­che Rege­lung des § 622 Abs. 2 BGB sieht vor, dass bei der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit des Arbeit­neh­mers Zei­ten vor dem 25. Lebens­jahr des Arbeit­neh­mers nicht mit­zäh­len sol­len. Es ist umstrit­ten, ob die Rege­lung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB mit euro­päi­schem Recht ver­ein­bar ist. Es könn­te sich um eine Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters han­deln. Die Lan­des­ar­beits­ge­rich­te Schles­wig-Hol­stein und Ber­lin-Bran­den­burg (LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Urteil v. 24.7.2007, 7 Sa 561/07) haben gemeint, es lie­ge ein Ver­stoß gegen das euro­pa­recht­li­che Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung vor. Die Fra­ge ist bei dem Bun­des­ar­beits­ge­richt anhän­gig (Ver­fah­ren 2 AZR 714/08).

Tarif­ver­trag­li­che Kün­di­gungs­frist

Durch Tarif­ver­trag kön­nen län­ge­re – aber auch kür­ze­re – Kün­di­gungs­fris­ten fest­ge­legt wer­den. Die tarif­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten gel­ten aber nur dann, wenn

  • Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer jeweils tarif­ge­bun­den sind
  • oder der Tarif­ver­trag für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärt ist
  • oder der Tarif­ver­trag bei dem Arbeit­ge­ber in betrieb­li­cher Übung stän­dig ange­wandt wird
  • oder die Anwen­dung des der Tarif­ver­trags arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bart ist. Es ist auch zuläs­sig, nur die Kün­di­gungs­fris­ten des jewei­li­gen Tarif­ver­tra­ges zwi­schen den nicht tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­bern und Arbeit­neh­mern zu ver­ein­ba­ren.

Arbeits­ver­trag­li­che Kün­di­gungs­frist

Schließ­lich gilt, dass für den Arbeit­neh­mer eine arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Kün­di­gungs­frist der tarif­li­chen Kün­di­gungs­frist vor­geht, wenn die arbeits­ver­trag­li­che Kün­di­gungs­frist für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ger ist.

Im Arbeits­ver­trag kön­nen kür­ze­re Kün­di­gungs­fris­ten als die Grund­kün­di­gungs­frist nur ver­ein­bart wer­den,

  • wenn der Arbeit­neh­mer nur zur vor­über­ge­hen­den Aus­hil­fe ein­ge­stellt ist oder
  • wenn der Arbeit­ge­ber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeit­neh­mer (ohne Aus­zu­bil­den­de) beschäf­tigt und die Kün­di­gungs­frist 4 Wochen nicht unter­schrei­tet.

In jedem Fall darf für die Kün­di­gung durch den Arbeit­neh­mer kei­ne län­ge­re Kün­di­gungs­frist ver­ein­bart wer­den als für die Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber. Die ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung län­ge­rer als der gesetz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten ist arbeits­ver­trag­lich mög­lich.

Wenn geklärt ist, dass eine Kün­di­gung mit bestimm­ter Kün­di­gungs­frist aus­ge­spro­chen wer­den darf, stellt sich als nächs­tes die Fra­ge, wel­che Form­feh­ler bei der Kün­di­gungzu ver­mei­den sind.

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