Kün­di­gungs­schutz bei Kün­di­gung durch Arbeit­ge­ber

Der gesetz­li­che Kün­di­gungs­schutz für Arbeit­neh­mer (Kün­di­gungs­schutz­ge­setz) führt dazu, dass die Kün­di­gung durch Arbeit­ge­ber oft nur zuläs­sig ist, wenn ein Kün­di­gungs­grund vor­liegt. Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) und wei­te­re Geset­ze ver­mit­teln Arbeit­neh­mern weit­ge­hen­den Kün­di­gungs­schutz. Die zahl­rei­chen Fall­stri­cke des Kün­di­gungs­schut­zes haben zur Fol­ge, dass Kün­di­gun­gen von Arbeit­ge­bern vor den Arbeits­ge­rich­ten oft kei­ne Gna­de fin­den. Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­se gehen in der Pra­xis sehr häu­fig zu Unguns­ten der Arbeit­ge­ber aus. Arbeit­ge­ber sind des­halb in der Pra­xis viel­fach gezwun­gen, Arbeit­neh­mern eine Abfin­dung zuzu­sa­gen, weil nur so eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses her­bei­ge­führt wer­den kann. Hier erhal­ten Sie eine Über­sicht über den gesetz­li­chen Kün­di­gungs­schutz.

Die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses

Die Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ist recht­lich gese­hen eine Erklä­rung der einen Par­tei des Arbeits­ver­hält­nis­ses an die ande­re Par­tei, das Arbeits­ver­hält­nis ein­sei­tig frist­los oder zu einem bestimm­ten End­ter­min been­den zu wol­len. Die Kün­di­gung ist dazu bestimmt, das auf Dau­er ange­leg­te Arbeits­ver­hält­nis ein­sei­tig zu been­den. Die Wirk­sam­keit einer Kün­di­gung erfor­dert des­halb kei­ne Ein­wil­li­gung oder Zustim­mung des Kün­di­gungs­emp­fän­gers. Aller­dings gel­ten für die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses einer gan­ze Rei­he recht­li­cher Anfor­de­run­gen:

Wann ist die Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses erlaubt?

Bei der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch den Arbeit­ge­ber sind nach deut­schem Recht eine Viel­zahl gesetz­li­cher Vor­schrif­ten zu beach­ten. Die Vor­schrif­ten zum Kün­di­gungs­schutz sind unüber­sicht­lich und kön­nen auch von Exper­ten im Kün­di­gungs­schutz­recht in den Ein­zel­hei­ten kaum mehr über­schaut wer­den. Es emp­fiehlt sich, recht­zei­tig einen arbeits­recht­lich spe­zia­li­sier­ten Rechts­an­walt, etwa einen Fach­an­walt für Arbeits­recht hin­zu­zu­zie­hen.

Vor der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch den Arbeit­ge­ber sind der all­ge­mei­ne Kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz, eine Mehr­zahl ein­zel­ner arbeits­recht­li­cher Kün­di­gungs­ver­bots­ge­set­ze, Kün­di­gungs­be­schrän­kun­gen und behörd­li­che Zustim­mungs­er­for­der­nis­se bei der Kün­di­gung von Arbeit­neh­mern zu prü­fen. Dies betrifft ins­be­son­de­re die Fäl­le, in denen Arbeit­neh­mer beson­de­ren Per­so­nen­grup­pen ange­hö­ren (z.B. Betriebs­rats­mit­glie­der, Schwan­ge­re, Arbeit­neh­mer in Eltern­zeit, Schwer­be­hin­der­te, Wehr­dienst­leis­ten­de, Zivil­dienst­leis­ten­de u.a.).

Check­lis­te Kün­di­gungs­schutz

Vor der Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ist min­des­tens Fol­gen­des zu prü­fen:

  • Gibt es einen Aus­schluss der ordent­li­chen Kün­di­gung durch Arbeits­ver­trag, Tarif­ver­trag, Betriebs­ver­ein­ba­rung oder eine ande­re Rege­lung?
  • All­ge­mei­ner Kün­di­gungs­schutz: Greift all­ge­mei­ner Kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz ein? Wenn ja: Gibt es einen genü­gen­den Kün­di­gungs­grund?
  • Die Kün­di­gung darf nicht gegen Ver­bots­ge­set­ze ver­sto­ßen und nicht nach all­ge­mei­nen Vor­schrif­ten ver­bo­ten sein. Wenn der Arbeit­ge­ber ein Klein­be­trieb ist und all­ge­mei­ner Kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz des­halb nicht gilt: Sehen die vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ent­wi­ckel­ten Grund­sät­ze über den Kün­di­gungs­schutz im Klein­be­trieb der Kün­di­gung ent­ge­gen?
  • Son­der­kün­di­gungs­schutz für bestimm­te Per­so­nen­grup­pen: Ist vor der Kün­di­gung die Zustim­mung einer Behör­de erfor­der­lich? Gibt es genü­gen­de Grün­de, um die zustän­di­ge Behör­de zur Zustim­mung zur Kün­di­gung zu ver­an­las­sen?
  • Ist für die Kün­di­gung die vor­he­ri­ge Zustim­mung oder Anhö­rung des Betriebs­rats, Per­so­nal­rats oder einer ande­ren Stel­le erfor­der­lich?
  • Han­delt es sich um eine Mas­sen­ent­las­sung, bei der vor der Kün­di­gung bestimm­te Ver­hand­lun­gen mit der Agen­tur für Arbeit zu füh­ren sind?

Aus­schluss der ordent­li­chen Kün­di­gung

Ein Aus­schluss der ordent­li­chen Kün­di­gung ist in der Rechts­pra­xis die Aus­nah­me, kommt aber vor. Typi­sche Fäl­le, in denen ein ver­ein­bar­ter Kün­di­gungs­aus­schluss ein­greift sind:

  • Befris­te­ter Arbeits­ver­trag ohne Kün­di­gungs­vor­be­halt im Arbeits­ver­trag
  • Ratio­na­li­sie­rungs­schutz mit tarif­ver­trag­li­chem Kün­di­gungs­schutz durch Tarif­ver­trag, § 41 TVG, Bei­spie­le: §§ 53 II, 55 BAT oder Ratio­na­li­sie­rungs­schutz­ab­kom­men
  • Kün­di­gungs­schutz durch Betriebs­ver­ein­ba­rung in den Gren­zen des § 77 III BetrVG
  • Ver­ein­bar­ter Kün­di­gungs­schutz im Arbeits­ver­trag

Die in einem Tarif­ver­trag oder einer Betriebs­ver­ein­ba­rung ver­ein­bar­ten Kün­di­gungs­be­schrän­kun­gen ver­mit­teln meist nur Kün­di­gungs­schutz gegen eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung, also nicht gegen eine per­so­nen­be­ding­te oder ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung. Zu beach­ten ist, dass die außer­or­dent­li­che („fristlose“)Kündigung – etwa wegen schwer­wie­gen­den Fehl­ver­hal­tens – recht­lich nicht aus­ge­schlos­sen wer­den kann.

All­ge­mei­ner Kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG)

Bei Arbeit­neh­mern, deren Arbeits­ver­hält­nis in dem­sel­ben Betrieb oder Unter­neh­men ohne Unter­bre­chung län­ger als sechs Mona­te bestan­den hat und die nicht in einem Klein­be­trieb oder bestimm­ten Aus­nah­me­be­trie­ben (§ 23 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz – KSchG) beschäf­tigt sind, ist nach § 1 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz eine Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nur zuläs­sig, wenn die Kün­di­gung „sozi­al gerecht­fer­tigt“ ist. Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz gewährt unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen, die im Wesent­li­chen von der Betriebs­grö­ße und der Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit abhän­gig sind, einen gewis­sen Schutz des Arbeit­neh­mers vor Kün­di­gun­gen (all­ge­mei­ner Kün­di­gungs­schutz). Gekün­digt wer­den kann bei Anwend­bar­keit von all­ge­mei­nem Kün­di­gungs­schutz nur, wenn ein im Kün­di­gungs­schutz­ge­setz vor­ge­se­he­ner Kün­di­gungs­grund die Kün­di­gung erlaubt. Nach § 1 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz kommt als Kün­di­gungs­grund fol­gen­des in Fra­ge:

  • Grün­de in der Per­son des Arbeit­neh­mers recht­fer­ti­gen die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses (per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung, z.B. als krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung)
  • Das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers recht­fer­tigt die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses (ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung wegen Fehl­ver­hal­tens)
  • Drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se ste­hen einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung im Betrieb dau­er­haft ent­ge­gen (betriebs­be­ding­te Kün­di­gung).

Die Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung wegen all­ge­mei­nem Kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz wird an spä­te­rer Stel­le genau­er beschrie­ben.

Kün­di­gungs­schutz durch ande­re Ver­bots­ge­set­ze

Für Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber gilt glei­cher­ma­ßen, dass die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht gegen bestimm­te Ver­bots­ge­setz­te ver­sto­ßen darf und nicht sit­ten­wid­rig oder treu­wid­rig sein darf, was aber nur sel­te­nen Aus­nah­me­fäl­len so sein wird.

  1. Kün­di­gungs­schutz kann sich auch durch ver­schie­de­ne arbeits­recht­li­che Ver­bots­ge­set­ze erge­ben. Dies sind ins­be­son­de­re:
    1. Kei­ne geschlechts­be­zo­ge­ne Dis­kri­mi­nie­rung durch die Kün­di­gung, §611 a BGB
    2. Kei­ne ver­bo­te­ne Maß­re­ge­lung durch die Kün­di­gung, weil der Arbeit­neh­mer in zuläs­si­ger Wei­se sei­ne Rech­te aus­ge­übt hat, §612 a BGB
    3. Kei­ne Kün­di­gung wegen eines Betriebs­über­gangs oder Betriebs­teil­über­gangs, § 613 a BGB
  2. Nich­tig­keit der Kün­di­gung nach all­ge­mei­nen Geset­zen:
    1. Aus­nahms­wei­se Sit­ten­wid­rig­keit der Kün­di­gung, §138 BGB
    2. Aus­nahms­wei­se Treu­wid­rig­keit der Kün­di­gung, §242 BGB
  3. Kein Ver­stoß gegen die Grund­sät­ze über den Kün­di­gungs­schutz im Klein­be­trieb nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts:
  4. Auch in Klein­be­trie­ben müs­sen beim Aus­spruch von Kün­di­gun­gen die im Gesetz genann­ten sozia­len Gesichts­punk­te berück­sich­tigt wer­den. Obwohl das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz auf die­se Betrie­be kei­ne Anwen­dung fin­det, ist ein Min­dest­maß an sozia­ler Rück­sicht­nah­me zu wah­ren. Kün­di­gun­gen dür­fen weder sit­ten­wid­rig sein noch gegen Treu und Glau­ben ver­sto­ßen. Im Rah­men einer Inter­es­sen­ab­wä­gung kommt der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit des Arbeit­ge­bers aber ein erheb­li­ches Gewicht zu (BAG, Urteil v.21.2.2001, 2 AZR 15/00), sodass Kün­di­gun­gen in Klein­be­trie­ben, wenn kein beson­de­rer Kün­di­gungs­schutz besteht, in aller Regel wirk­sam sind.

Son­der­kün­di­gungs­schutz für bestimm­te Per­so­nen­grup­pen

Bei beson­de­ren Per­so­nen­grup­pen kann Son­der­kün­di­gungs­schutz der Kün­di­gung ent­ge­gen­se­hen. Der Gesetz­ge­ber hat erkannt, dass bestimm­te Per­so­nen­grup­pen beson­ders schutz­be­dürf­tig sind. Er hat ihren Kün­di­gungs­schutz erwei­tert und die Kün­di­gung von einer behörd­li­chen Zustim­mung abhän­gig gemacht oder sie auf bestimm­te Tat­be­stän­de beschränkt. Bei Son­der­kün­di­gungs­schutz ist grund­sätz­lich die vor­he­ri­ge Zustim­mung zur Kün­di­gung durch bestimm­te Stel­len ein­zu­ho­len. Son­der­kün­di­gungs­schutz haben ins­be­son­de­re fol­gen­de Per­so­nen­grup­pen:

  • Betriebs­ver­fas­sungs­or­ga­ne, Betriebs­rat, Per­so­nal­rats­mit­glie­der (§ 15 KSchG)
  • Son­der­kün­di­gungs­schutz bei Schwer­be­hin­de­rung (Schwer­be­hin­der­ten­ge­setz, ab 01.07.2001: SGB IX),
  • Son­der­kün­di­gungs­schutz bei Schwan­ger­schaft und Ent­bin­dung (Mut­ter­schutz, § 9 MuSchG),
  • Son­der­kün­di­gungs­schutz bei Eltern­zeit (frü­her: Erzie­hungs­ur­laub, §§ 18, 21 BErz­GG)
  • Son­der­kün­di­gungs­schutz für Aus­zu­bil­den­de, § 15 BBiG
  • Son­der­kün­di­gungs­schutz bei Wehr­dienst (§ 2 Arbeits­platz­schutz­ge­setz),
  • Son­der­kün­di­gungs­schutz bei Zivil­dienst (§ 78 Zivil­dienst­ge­setz)
  • Son­der­kün­di­gungs­schutz bei Eig­nungs­übungs­ge­setz (§ 2 Eig­nungs­übungs­ge­setz),
  • Son­der­kün­di­gungs­schutz bei Zivil­schutz (§ 9 Gesetz über den Zivil­schutz)
  • Son­der­kün­di­gungs­schutz bei Kata­stro­phen­schutz (§ 9 Gesetz über den Kata­stro­phen­schutz)
  • Son­der­kün­di­gungs­schutz bei Heim­keh­rer (§ 8 Heim­keh­r­erG),
  • Son­der­kün­di­gungs­schutz für Mit­glie­der von Lan­des­ge­set­ze über den Schutz poli­tisch Ver­folg­ter
  • Son­der­kün­di­gungs­schutz für Kämp­fer gegen den Faschis­mus (§ 58 AGB-DDR)
  • Län­der­ge­set­ze über Berg­manns­ver­sor­gungs­schei­ne (NRW, Saar­land, Nie­der­sach­sen)

Kün­di­gungs­schutz bei Mas­sen­ent­las­sun­gen

Der Arbeit­ge­ber ist gemäß §17 Abs.1 KSchG ver­pflich­tet, der Agen­tur für Arbeit Anzei­ge zu erstat­ten, bevor er

  1. in Betrie­ben mit in der Regel mehr als 20 und weni­ger als 60 Arbeit­neh­mern mehr als fünf Arbeit­neh­mer,
  2. in Betrie­ben mit in der Regel min­des­tens 60 und weni­ger als 500 Arbeit­neh­mern 10% der im Betrieb regel­mä­ßig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer oder aber mehr als 25 Arbeit­neh­mer,
  3. in Betrie­ben mit in der Regel min­des­tens 500 Arbeit­neh­mern min­des­tens 30 Arbeit­neh­mer inner­halb von 30 Kalen­der­ta­gen ent­lässt.

Nach dem Rechts­ver­ständ­nis bis zum Jahr 2005 war die „Ent­las­sung“ nicht der Aus­spruch der Kün­di­gung, son­dern das Aus­schei­den des Arbeit­neh­mers aus dem Betrieb, meist zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist. Nach die­sem bis­he­ri­gen Ver­ständ­nis rich­te sich die Anzei­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers war nicht nach der der aus­ge­spro­che­nen Kün­di­gun­gen, son­dern nach der Zahl der Arbeit­neh­mer, die inner­halb des 30-Tage-Zeit­raums aus dem Betrieb aus­schie­den. Ein Arbeit­ge­ber konn­te so um die Anzei­ge­pflicht selbst bei einer grö­ße­ren Kün­di­gungs­wel­le mit gleich­zei­tig aus­ge­spro­che­nen Kün­di­gun­gen her­um­kom­men, wenn nur der Zeit­punkt des Aus­schei­dens aus dem Betrieb mög­lichst „ver­teilt“ statt­fand. Dem hat nun der EuGH wider­spro­chen und ent­schie­den, dass der Begriff der Ent­las­sung im Sin­ne der dem deut­schen Recht zugrun­de lie­gen­den Mas­sen­ent­las­sungs­richt­li­nie 98/59/EG dahin zu ver­ste­hen ist, dass die Kün­di­gungs­er­klä­rung das Ereig­nis ist, das als Ent­las­sung gilt. Unter­bleibt die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge oder ist sie rechts­un­wirk­sam, weil eine zwin­gen­de Muss-Vor­aus­set­zung fehlt, ist die Kün­di­gung nach der neue­ren Recht­spre­chung des EuGH unwirk­sam. Die Unwirk­sam­keit der Ent­las­sung wirkt sich auf das Arbeits­ver­hält­nis der jewei­li­gen Arbeit­neh­mer aber ledig­lich dann aus, falls der Arbeit­neh­mer sich auf die Unwirk­sam­keit auch beruft.

Wie geht es wei­ter?

Wer wis­sen will, ob eine Kün­di­gung mög­lich ist, wird zunächst über­prü­fen müs­sen, ob gesetz­li­cher Kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz ein­greift. Häu­figs­ter gesetz­li­cher Kün­di­gungs­grund ist die betriebs­be­ding­te Kün­di­gung nach § 1 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz.

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