Mob­bing & Abmah­nung, Kün­di­gung

Ansprü­che des Arbeit­neh­mers kön­nen sich auch dann erge­ben, wenn der Arbeit­ge­ber eige­ne Rech­te wahr­neh­men will, etwa dem Arbeit­neh­mer eine Abmah­nung oder Kün­di­gung aus­spricht. Auch hier­bei hat der Arbeit­ge­ber bestimm­te Gren­zen recht­mä­ßi­gen Ver­hal­tens ein­zu­hal­ten. Arbeit­neh­mern kann ein Anspruch auf Wider­ruf einer Abmah­nung und auf Ent­fer­nung der Abmah­nung aus der Per­so­nal­ak­te zuste­hen.

Abmah­nun­gen als Ver­let­zung der Für­sor­ge­pflicht

Erteilt der Arbeit­ge­ber eine Abmah­nung, will er ein ihm zuste­hen­des Rüge­recht gel­tend machen. Den­noch kann auch eine Abmah­nung unver­hält­nis­mä­ßig sein und gegen die Für­sor­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers ver­sto­ßen. Der Arbeit­ge­ber muss näm­lich bei allen sei­nen Maß­nah­men, auch soweit er Rech­te aus­übt, auf das Wohl und die berech­tig­ten Inter­es­sen sei­nes Arbeit­neh­mers Bedacht neh­men (BAG AP BGB § 611 Für­sor­ge­pflicht Nr. 83). Dies gilt auch, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer wegen Fehl­ver­hal­ten abmah­nen möch­te. Auch bei einer Abmah­nung ist der Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit zu beach­ten (Schaub Arbeits­rechts-Hand­buch § 61 VI. 1.a)). Eine Abmah­nung mit Kün­di­gungs­an­dro­hung ist hier­nach unzu­läs­sig, wenn sie aus gering­fü­gi­gem Anlass aus­ge­spro­chen wird. Inso­weit reicht in aller Regel eine Mah­nung oder Rüge aus (Schaub Arbeits­rechts-Hand­buch a.a.O.).

Haf­tung des Arbeit­ge­bers bei Arbeit­ge­ber­kün­di­gun­gen?

Der Arbeit­ge­ber ist auf Grund nach­wir­ken­der Für­sor­ge­pflicht gehal­ten, nach Maß­ga­be des bil­li­ger­wei­se von ihm zu Ver­lan­gen­den alles zu ver­mei­den, was sich bei der Suche des aus­ge­schie­de­nen Arbeit­neh­mers nach einem neu­en Arbeits­platz für ihn als nach­tei­lig aus­wir­ken kann (BAG, Urteil vom 27.11.1974 – 5 AZR 20/74 – AP BGB § 611 Für­sor­ge­pflicht Nr. 82; BAG, Urteil vom 31.10.1972 – 1 AZR 11/72 – AP BGB § 611 Für­sor­ge­pflicht Nr. 80).

Kün­digt der Arbeit­ge­ber bei­spiels­wei­se einem lei­ten­den Ange­stell­ten außer­or­dent­lich frist­los, nach­dem der Arbeit­neh­mer sei­ner­seits bereits eine rechts­wirk­sa­me Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses her­bei­ge­führt hat, dann ist die den­noch aus­ge­spro­che­ne Arbeit­ge­ber­kün­di­gung in der Regel eine Ver­let­zung der nach­ver­trag­li­chen Für­sor­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers (BAG, Urteil vom 27.11.1974 – 5 AZR 20/74 – AP BGB § 611 Für­sor­ge­pflicht Nr. 82). Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG, Urteil vom 27.11.1974 – 5 AZR 20/74 – AP BGB § 611 Für­sor­ge­pflicht Nr. 82) hat hier­zu wei­ter ent­schie­den: Wird ein Arbeit­ge­ber nach einem sol­chen Vor­gang auf Scha­den­er­satz in Anspruch genom­men, so trägt der Arbeit­ge­ber die Dar­le­gungs- und Beweis­last dafür, dass ihn kein Ver­schul­den trifft. Erkennt­nis­stand und Sorg­falts­pflicht des Arbeit­ge­bers kön­nen in einem sol­chen Fall aber allein nach dem bei Aus­spruch der Kün­di­gung erkenn­ba­ren Sach­ver­halt beur­teilt wer­den.

Die Recht­spre­chung der Arbeits­ge­rich­te spricht den von Mob­bing Betrof­fe­nen jeden­falls in ein­deu­ti­gen Fäl­len Schmer­zens­geld und Scha­dens­er­satz zu.

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