Was ist Mobbing?

Was ist Mobbing? Wer versteht, wie Mobbing, Bossing, Stalking & Co. funktionieren, kann seine Verteidigungsstrategie besser aufbauen und vermeidet Fehler. Worum handelt es sich also bei „Mobbing“?

Was ist Mobbing? Kurze Antwort

Mobbing ist eine Methode, unliebsam gewordene Beschäftigte durch destruktive Konfliktführung unter Druck zu setzen, auszugrenzen, in die Krankheit zu treiben – oder aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Mobbing verläuft nach bestimmten Mechanismen. Mobbingopfer erkennen diese Mechanismen oft nicht rechtzeitig – und reagieren zu spät oder ungeeignet. Mobbing ist seit 1984 in Schweden, dann in Norwegen und England erforscht. Es ist erwiesen, dass Mobbing krank machen kann. Mobbing verursach Stress im medizinischen Sinne. Die Stressfolgen von Mobbing sind bekannt: Depression, Burn out, vegetative Erkrankungen und mehr.

Mobbing, Stalking, Bossing? Mobbing Definition – Alt und Neu

Es ist allzu verständlich: Wer als Betroffener einem Arbeitsplatzkonflikt ausgesetzt ist, möchte üblicherweise wissen, ob es sich bei dem Konflikt um „Mobbing“ handelt.

Diese typische Frage führt in der Praxis sofort in eine Scheindiskussion:

  • Keine verbindliche Mobbingdefinition: Es werden in der Ratgeberliteratur zwar verschiedenste Arten Mobbing definiert, wie etwa die Unterscheidung von Mobbing, Bossing und Stalking. Es gibt bisher aber keine gerichtstaugliche Definition von Mobbing. Soweit es um rechtliches geht macht es deshalb keinen Sinn, sich auf Mobbing zu berufen oder Diskussionen über die Frage zu führen, ob der Konflikt als Mobbing bezeichnet werden darf.
  • Argumentation mit Mobbing verhindert kooperative Einigung: Immer dann wenn eine einverständliche Konfliktlösung versucht werden soll (dies ist nicht immer so), führen Mobbingdefinitionen zu einer weiteren Schwierigkeit: Sie lenken vom Kern ab. Wer Konflikte lösen will, muss den Konflikt verstehen, die Interessen der Beteiligten berücksichtigen und intelligente Lösungsvorschläge suchen. Nur so lässt sich für einen Konflikt eine Lösung finden. Statt über die Konfliktlösung diskutieren die Beteiligten aber energisch über die Begriffe – und darüber, wer Mobbingtäter und wer Mobbingopfer ist. Dies verhindert eine kooperative Konfliktlösung zuverlässig: Wenn man einen Mobbing-Akteur offen als Mobbing-Täter bezeichnet, wäre jedes Eingeständnis für den Mobbing-Akteur mit einem Gesichtsverlust verbunden. Der Mobbing-Täter wird sich folglich ab sofort jeder kooperativen Lösung verweigern.

Warum sind Mobbingdefinitionen für gerichtliche Verfahren nicht geeignet?

Früher: Anwendung von Mobbing-Definitionen

Die Suche nach der „richtigen“ Mobbingdefinition beschäftigte die Gerichte jahrelang intensiv aber erfolglos: Sämtliche Mobbingdefinitionen erwiesen sich in der Praxis als unbrauchbar. Schlimmer noch: Die Mobbingdefinitionen produzierten willkürliche Urteile.

Die berühmt gewordene Mobbingdefinition des Thüringer Landesarbeitsgerichts lautete:

Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 10.04.2001 – 5 Sa 403/00
Mit dem Begriff des Mobbing im arbeitsrechtlichen Verständnis müssen … fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen erfasst werden, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der sich jeweils bietenden Gelegenheiten ist ausreichend.

Was ist Mobbing? Sie haben die Definition gelesen. Können Sie sagen, was genau „Mobbing“ ist? Nein? Eben.

Abschaffung der Mobbing-Definitionen durch das Bundesarbeitsgericht

Die Mobbingdefinition des Thüringer Landesarbeitsgerichts hatte nicht nur „Unschärfen“. Viel schlimmer: Sie war so kompliziert, dass sie den Gerichten willkürliche Entscheidungen nach dem subjektiven Geschmack des jeweiligen Richters ermöglichte. Mithilfe der Mobbingdefinition konnte jedes Gericht nahezu jedes (aus Richtersicht) gewünschte Urteil begründen. Hierbei zeigte sich: Viele Gerichte legten die Messlatte für „Mobbing“ – mithilfe der Mobbingdefinitionen – so hoch an, dass Betroffenen nicht mehr zu ihrem Recht kommen konnten. Ich kritisiere dies seit Jahren als Rechtsverweigerung. Wohl mit Recht: Im Jahr 2007 machte das Bundesarbeitsgericht dem ein Ende. Das Bundesarbeitsgericht entschied, die Arbeitsgerichte dürften Mobbingdefinitionen nicht mehr anwenden. Das Ergebnis kann nur ein „Mehr“ an Rechtsschutz sein.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06

Das Landesarbeitsgericht wird nicht zu prüfen haben, ob der Kläger Mobbing-Übergriffen ausgesetzt war. Der Begriff “Mobbing” ist kein Rechtsbegriff und überdies inhaltlich in den Einzelheiten unklar, da es eine einheitliche Definition dieses tatsächlichen Phänomens nicht gibt.

Auch aus rechtlicher Sicht macht es deshalb seit dem Jahr 2007 keinen Sinn mehr, sich vor Gericht auf „Mobbing“ zu berufen.

Neue Formel des Bundesarbeitsgerichts: „Rechtswidriges Gesamtverhalten“

Wer es rechtlich richtig machen will, muss sich an einer neuen Definition des Bundesarbeitsgerichts orientieren, nicht mehr am Schlagwort „Mobbing“. Das Bundesarbeitsgericht hatte nicht vor, mit der Abschaffung der früheren Mobbingdefinitionen den Rechtsschutz für Betroffene abzuschaffen. Ganz im Gegenteil: Das Bundesarbeitsgericht überlegte sich eine neue Definition, nun „rechtswidriges Gesamtverhalten“ genannt. Diese Formel soll den Rechtsschutz erweitern und auf eine klarere Grundlage stellen.

Abwehrstrategie gegen Mobbing

Ich beschäftige mich als Rechtsanwalt seit dem Jahr 2000 schwerpunktmäßig mit „Mobbing“. Nach meiner Erfahrung ist es sinnvoll, sich die Kernmechanismen zu verdeutlichen, nach denen „Mobbing“ abläuft. Nur wer diese Mechanismen berücksichtigt, kann eine funktionierende Abwehrstrategie umsetzen.

Wie Mobbing funktioniert – Ein Beispiel

Ein Beispiel vorweg:

Es beginnt mit einem neuen Vorgesetzten. Der neue Vorgesetzte verhält sich ablehnend gegenüber Herrn Meier. Herrn Meier sind die Gründe für die nun unregelmäßig vorkommenden Anfeindungen nicht erkennbar. Er registriert aber sehr deutlich eine Stimmungsänderung am Arbeitsplatz.

Die Folge: Herr Meier verliert schon nach kurzer Zeit seine berufliche Handlungssicherheit. Er kann sich nicht mehr genügend konzentrieren. Ihm unterlaufen Arbeitsfehler. Diese Fehler hält sein Vorgesetzter ihm immer wieder vor. Eine sachbezogene Auseinandersetzung mit dem Vorgesetzten fällt Herrn Meier schwer. Es gibt nun häufiger lang dauernde „Personalgespräche“ in denen sich Herr Meier rechtfertigen soll. Herr Meier kommt nicht genügend zu Wort. Seine Meinung wird nicht mehr für bedeutsam gehalten. Er erhält Abmahnungen. Sein Aufgabengebiet wird verkleinert – es entfallen gerade die interessanten Arbeitsaufgaben. Der Personalleiter sagt, es gäbe Beschwerden von Kollegen. Herrn Meiers fragt nach. Der Personalleiter verrät nicht, welche Kollegen konkret was beanstandet haben sollen. Er verweist auf Datenschutz. Außerdem vermisse er bei Herrn Meier leider die nötige „Einsicht“.

Herrn Meier gelingt keine wirksame Gegensteuerung, schon gar keine „Konfliktlösung“. Der Konflikt lässt ihn schon auch privat nicht mehr los. Er entwickelt Krankheitssymptome. Ihn begleiten jetzt Konzentrationsschwäche, Kopfschmerzen, Magenbeschwerden, Schlafstörungen, psychosomatische Erkrankungen, Ängste und eine Depression. Sein Hausarzt schlägt vor, ihn für längere Zeit krank zu schreiben. Der Arzt meint, so könne Herr Meier erst einmal zur Ruhe kommen. Vorerst will Herr Meier sich aber nicht krankschreiben lassen. Er will nicht aufgeben. Noch nicht.

Allerdings: Herr Meier merkt, dass Kollegen und Bekannte ihn meiden. Was Herr Meier nicht so deutlich wahrnimmt: Kollegen und sogar Freunde können sich das neuerdings „seltsame“, gar „aggressive“ Verhalten Herrn Meiers nicht erklären. Freunde, die am Anfang meinten „Da musst du dich wehren“, wollen nichts mehr von den ständigen Schwierigkeiten Herrn Meiers hören. Überraschend für Herrn Meier: Seine Ehefrau trennt sich nun von ihm. Sie erträgt die immer gleichen „Beschwerden“ Herrn Meiers nicht länger.

Nach einiger Zeit geht es nicht mehr anders: Herr Meier wird für lange Zeit krankgeschrieben. Er muss eine Kur absolvieren. Währenddessen wird sein Arbeitsplatz mit einem „Krankheitsvertreter“ neu besetzt. Die Kollegen gewöhnen sich daran, dass Herr Meier „nicht mehr dazugehört“. Herr Meier kann sich nicht mehr vorstellen, an den bisherigen Arbeitsplatz zurückzukehren.

Der Arbeitgeber wartet ab. Nach gewisser Zeit spricht er eine „krankheitsbedingte Kündigung“ aus.

Außenstehenden verstehen nicht, warum Herr Meier überhaupt krank wurde und warum er sich alles „so sehr zu Herzen“ nahm. Herr Meier steht vollends als „Verlierer“ da.

Was ist von einem solchen Verlauf zu halten? Ist das Mobbing? Was lässt sich gegen Mobbing tun?

Genauer betrachtet: Die Funktionsweise von Mobbing

Für destruktive Arbeitsplatzkonflikte sind folgende Merkmale typisch:

  • Fehlende Ausweichmöglichkeit: Typisch ist, dass das Mobbing-Opfer dem Konflikt nicht aus dem Weg gehen kann. Zu Mobbing kommt es überall dort, wo Menschen als Gruppe regelmäßig miteinander zu tun haben und sich dem Konflikt nicht ohne weiteres entziehen können. Wer einem Arbeitsplatzkonflikt ausgesetzt ist, müsste üblicherweise sein Arbeitsverhältnis selbst kündigen, um dem Konflikt zu entgehen.
  • Unterlegenheit des Mobbingopfers: Üblicherweise ist einer der Beteiligten im Konflikt in der schwächeren Position. Arbeitgeber und Vorgesetzte können die Arbeitsumstände der Arbeitnehmer im Wege des Weisungsrechts regeln. Dies ermöglicht zwanglos Macht(miss-)brauch: Die Arbeitsbedingungen eines in Ungnade gefallen Arbeitnehmers können ohne Aufwand so gestaltet werden, dass der Betroffene erheblich unter Druck gerät.
  • Gezieltes Verbergen der Motive: Es gehört zum Spiel, dass Akteure ihre Absichten (nämlich: den Betroffenen unter Druck zu setzen) nicht offen legen sondern verbergen. Die Methode ist immer dieselbe: Es müssen nur „sachlichen Gründe“ für belastende Maßnahmen behauptet werden. Angebliche „Sachgründe“ lassen sich mit etwas Übung sehr schnell und unkompliziert erfinden. Motto: „Soll doch der Betroffene das Gegenteil nachweisen.“
  • Verkehrung der Täter-Opfer-Rollen ins Gegenteil: Wahrscheinlich wird sich das Mobbingopfer heftig beschweren. Diese Beschwerden tragen zur Isolation des Mobbingopfers bei. Außenstehende verstehen die Beschwerden nicht wirklich – oder lesen sie nicht einmal. Der Betroffene meint, er müsse seine Argumente stetig wiederholen und immer langatmiger auszuführen („Irgendwann muss man mich einfach versehen … „). Auf diese Weise geraten die Mobbingopfer – ohne es zu merken – aus Sicht Außenstehender in die Rolle von Querulanten. Das Image als Querulant trägt entscheidend zur Isolation des Betroffenen bei.
  • Krankschreibung: Behandelnde Ärzte und Therapeuten schreiben schnell und lange krank. Die Betroffenen sollen „zur Ruhe kommen“. Was nicht erreicht wird: Den Betroffenen wird kein Weg gezeigt, sich im Konflikt erfolgreich zu behaupten. Ärzte, Therapeuten und Arbeitsrichter behaupten vielmehr durchweg, es sei den Betroffenen (angeblich) nicht möglich Arbeitsplatzkonflikten standzuhalten. Die Betroffenen werden von professionellen Helfern in eine Opferrolle gedrängt. Ich glaube, dies muss nicht sein. Meine Erfahrungen als Rechtsanwalt sind: Mindestens die Hälfte der von mir als Rechtsanwalt betreuten Arbeitnehmer sind – mit geeigneter Rechtsberatung und Coaching – in der Lage, einem Konflikt am Arbeitsplatz standzuhalten. Sie müssen sich nicht als „Verlierer“ dastehen. Außerdem: „Standhalten“ eröffnet die Möglichkeit den Arbeitsplatz beizubehalten. Es eröffnet den Betroffenen die Möglichkeit, zu einem selbstgewählten Zeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Sie müssen sich nicht herausdrängen lassen. Standhalten ebnet häufig auch den Weg zu einer beachtlich hohen Abfindung. Standhalten ist gut für die Selbstachtung.

Abwehrstrategie – Was tun gegen Mobbing?

Wer von Mobbing betroffen ist, benötigt eine individuelle Abwehrstrategie. Bausteine einer solchen Abwehrstrategie sind:

  • Rechtsberatung: Geeignete Rechtsberatung wirkt sich stabilisierend aus. Rechtsberatung zeigt auf, welche Befürchtungen unberechtigt sind. Rechtsberatung verringert so die psychische Belastung. Rechtsberatung zeigt den Betroffenen auch auf, welche Stolpersteine sie beachten müssen. Wer seine „Stolpersteine“ kennt, wird aber nicht mehr stolpern. Gleichzeitig zeigt die Rechtsberatung, welche rechtlichen Mitteln und Wege es zu einer Verbesserung der Situation gibt. Es wird ermittelt, welche Rechtsansprüche bisher übersehen wurden, die jetzt geltend gemacht werden können. Rechtsberatung zeigt Chancen und Risiken auf. Die gewonnene Klarheit reduziert Ängste und psychische Belastung.
  • Konfliktanalyse / Verhandlungsstrategie: Nicht nur rechtliche, sondern auch praktische Vorgehensweisen könne analysiert und bewertet werden. Welche Verhandlungsmöglichkeiten gibt es? Welche Ansprechpartner auf Arbeitgeberseite können mit welchen Argumenten wann wie angesprochen werden? Es kann sein, dass bisher noch nicht erkannte Spielräume aufgedeckt werden. Die Analyse der Vorgehensmöglichkeiten erfordert allerdings praktische Erfahrungen. Wenn ich als Rechtsanwalt ein Mandat habe, gehören hierzu auch die Konfliktanalyse und die Verhandlungsstrategie.
  • Unterstützerteam: Es ist sinnvoll, dass Rechtsanwalt, Arzt, Coach/Therapeut, Beschäftigtenvertretungen, Krankenkasse und gegebenenfalls weitere Stellen kooperativ zusammenwirken.
  • Coaching: Für viele Betroffene ist es sinnvoll, neben der Konfliktanalyse und rechtlichen Bewertung auch Coaching in Anspruch zu nehmen. Beim Coaching geht es darum, die erlebten Konfliktsituationen zu bespreche und zu analysieren. Dabei können praktisch funktionierende Gegenstrategien entwickelt werden. In vielen Fällen lässt sich ein Konflikt auf eine nicht allzu große Zahl typischer Konfliktsituationen zusammenfassen. Hat man diese Situationen ermittelt, finden sich die geeigneten Kommunikationsstrategien und Argumente zur Bewältigung. Auf Wunsch erbringe ich neben der Rechtsanwaltstätigkeit auch eine Betreuung als Coach.
  • Verhandeln: Sofern die Lage noch nicht vollständig verfahren ist, bietet es sich in der Regel an, Verhandlungen mit der Gegenseite zu führen. Es ist dringend ratsam, solche Verhandlungen mit einem Rechtsanwalt zu führen. Den Betroffenen fehlt in der Regel die arbeitsrechtliche und praktische Erfahrung, um sich in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber durchzusetzen.
  • Gerichtliches Vorgehen: Ist im Verhandlungsweg ein befriedigendes Ergebnis nicht erreichbar, ist häufig gerichtliches Vorgehen eine sachgerechte Option.

Die besonderen Anforderungen von „Mobbingprozessen“

„Mobbingprozesse“ können für alle Beteiligten eine Herausforderung sein. Es kommt darauf an, was genau umgesetzt werden soll. Zum Beispiel:

  • Ansprüche auf Entfernung von Unterlagen aus der Personalakte (Abmahnungen, Ermahnungen, Rügen) sind oft einfach durchsetzbar.
  • Ebenfalls einfach ist es oft, Kündigungen abzuwehren.
  • Haftpflichtfragen sind anspruchsvoll. Wenn es um Schmerzensgeld, Schadensersatz, oder eine Entschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts geht, braucht es einen auf solche Fragen spezialiserten Rechtsanwalt.

Ich gebe hier einen beispielhaften Überblick über Urteile, die sich mit Mobbing befassen, aber auch einige „versteckte“ Urteile, die für das Thema wichtig sind. Ausgangspunkt der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zum Mobbing ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, die den Arbeitgeber gerade in Mobbing-Situationen zum Eingreifen und Handeln zwingen kann.

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