Ver­hal­tens­be­ding­te Kündigung

Hier lesen Sie, wann die ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung eines Arbeit­neh­mers erlaubt ist – und wie Sie als Arbeit­neh­mer oder Arbeit­ge­ber Ihre Rech­te durch­set­zen. Bei Fehl­ver­hal­ten eines Arbeit­neh­mers kann der Arbeit­ge­ber berech­tigt sein, eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung aus­zu­spre­chen. Vie­le Arbeit­ge­ber spre­chen eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung im Augen­blick des Zorns aus der Stim­mung her­aus aus. Hier­bei bleibt oft unbe­ach­tet, dass der Arbeit­ge­ber sei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung im Streit­fall vor dem Arbeits­ge­richt ein­ge­hend begrün­den muss.

„Spon­ta­ne“ ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gun­gen erwei­sen sich im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess vor dem Arbeits­ge­richt oft als unwirk­sam – und dann im Ergeb­nis als teu­er: Oft bleibt dem Arbeit­ge­ber nach einer unwirk­sa­men ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung nichts ande­res übrig, als eine mehr oder weni­ger hohe Abfin­dung zu akzeptieren.

Schritt 1: Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung – nur bei Pflichtverletzung

Gilt für den zu kün­di­gen­den Arbeit­neh­mer all­ge­mei­ner Kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz, dann wird es für den Arbeit­ge­ber ver­zwickt: Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung der Arbeits­ge­rich­te ist eine ver­hal­tens­be­ding­te Arbeit­ge­ber­kün­di­gung dann näm­lich nur als „letz­tes Mit­tel“ erlaubt (soge­nann­tes „Ulti­ma-ratio-Prin­zip“). Als Maß­stab für die ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung soll nach Mei­nung der Gerich­te fol­gen­des gel­ten: Fehl­ver­hal­ten eines Arbeit­neh­mers soll die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses regel­mä­ßig erst nach vor­an­ge­gan­ge­ner Abmah­nung recht­fer­ti­gen. Im Kün­di­gungs­schutz­ge­setz ist nicht gere­gelt, wel­ches Fehl­ver­hal­ten eines Arbeit­neh­mers eine Kün­di­gung recht­fer­ti­gen kann. Die Maß­stä­be hier­zu erge­ben sich aus der Recht­spre­chung der Arbeits­ge­rich­te. Hier­nach gilt fol­gen­des: Es soll ein „objek­ti­ver Maß­stab“ gel­tend. Maß­geb­lich ist nicht, was der – häu­fig sehr erreg­te – kon­kre­te Arbeit­ge­ber emp­fin­det. Es soll viel­mehr dar­auf ankom­men, ob bei „ver­stän­di­ger Wür­di­gung in Abwä­gung der Inter­es­sen“ eine Kün­di­gung bil­li­gens­wert und ange­mes­sen ist. So meint das Bun­des­ar­beits­ge­richt, als ver­hal­tens­be­ding­ter Kün­di­gungs­grund käme nur Fehl­ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers in Betracht, das auch ein ruhig und ver­stän­dig urtei­len­der Arbeit­ge­ber zur Kün­di­gung ver­an­las­sen wür­de. Sol­che For­meln der Arbeits­ge­rich­te ver­mit­teln selbst­ver­ständ­lich noch kei­nen „kla­ren“ Maß­stab. Die Recht­spre­chung ver­sucht des­halb mit der Bil­dung von Fall­grup­pen mehr Klar­heit zu schaf­fen. Die von der Recht­spre­chung erar­bei­te­ten Fall­grup­pen lie­fern jeden­falls gewis­se Anhalts­punkt lie­fern, ob ein bestimm­tes Ver­hal­ten eines Arbeit­neh­mers eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung recht­fer­ti­gen kann oder nicht. Die Anfor­de­run­gen an die ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung wer­den nach bestimm­ten Berei­chen unter­schied­lich streng gehandhabt:

  • Pflicht­wid­rig­kei­ten im Leis­tungs­be­reich (Arbeits­feh­ler, Schlecht- oder Fehl­leis­tun­gen, Arbeitsverweigerung),
  • Ver­stö­ße gegen die betrieb­li­che Ord­nung (z.B. Ver­stö­ße gegen ein Rauch- oder ein Alkoholverbot),
  • Stö­run­gen im Ver­trau­ens­be­reich (z.B. Abrech­nungs­be­trug, Voll­macht­miss­brauch, Annah­me von Schmier­gel­dern). Ein Fehl­ver­hal­ten in die­sem Bereich soll in der Regel eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung rechtfertigen,
  • Ver­let­zung von arbeits­ver­trag­li­chen Neben­pflich­ten (z.B. Ver­stö­ße gegen die Gehorsams‑, Treue- und Geheimhaltungspflicht),
  • Außer­dienst­li­ches Ver­hal­ten (straf­ba­re Hand­lun­gen, die das Arbeits­ver­hält­nis kon­kret beein­träch­ti­gen, etwa Betrugs­straf­tat bei einem Kassierer).

Abmah­nung

Da das Kün­di­gungs­recht im Arbeits­recht dem Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit unter­liegt, soll die ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach der Recht­spre­chung stets nur das „letz­te Mit­tel“ (ulti­ma ratio) zur Lösung des Kon­flikts zwi­schen den Arbeits­ver­trags­par­tei­en sein. Vor der ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung ist des­halb in der Regel eine Abmah­nungerfor­der­lich. Eine Abmah­nung ist regel­mä­ßig not­wen­dig, wenn es sich um Fehl­ver­hal­ten han­delt, bei dem nicht völ­lig aus­ge­schlos­sen ist, dass eine Abmah­nung doch noch zur Ver­hal­tens­än­de­rung bei dem Arbeit­neh­mer geführt hät­te. Eine Abmah­nung ist aber nicht not­wen­dig, wenn der Arbeit­neh­mer von vorn­her­ein davon aus­ge­hen muss­te, der Arbeit­ge­ber wer­de auf das Fehl­ver­hal­ten wohl mit einer Kün­di­gung reagie­ren. Kann der Arbeit­ge­ber dar­le­gen, dass er bereits ein- oder mehr­mals ähn­lich gela­ger­te Pflicht­ver­stö­ße wirk­sam abge­mahnt hat, ist eine wei­te­re Abmah­nun­gen nicht geeig­net, den Arbeit­neh­mer zu einem ver­trags­ge­rech­ten Ver­hal­ten auf Dau­er anzu­hal­ten. Wei­te­re Abmah­nun­gen sind dann sinn­los und unnö­tig. Der letz­te Pflicht­ver­stoß zeigt, dass der Arbeit­neh­mer trotz vor­he­ri­ger Abmah­nun­gen wei­te­re Ver­trags­ver­stö­ße bege­hen wird. Eine noch­ma­li­ge wei­te­re Abmah­nung ist dann ent­behr­lich. Dass auch hier beacht­li­che Feh­ler­quel­len lie­gen kön­nen, ver­deut­li­chen fol­gen­de Beispiele:

  • Bei­spiel 1: Der Arbeit­ge­ber kann nicht bewei­sen, dass die von ihm abge­mahn­ten frü­he­ren Vor­komm­nis­se tat­säch­lich statt­ge­fun­den haben. Er kann zwar bele­gen, dass der Arbeit­neh­mer das zum Anlass für die Kün­di­gung genom­me­ne Fehl­ver­hal­ten gezeigt hat (z.B. Arbeits­män­gel). Die zur Kün­di­gung wegen grund­sätz­lich nöti­gen – wirk­sa­men! – Abmah­nun­gen ver­gleich­ba­rer Vor­fäl­le der Arbeit­ge­ber aber nicht mehr dar­stel­len oder bewei­sen. Er ver­liert den Kün­di­gungs­schutz­pro­zess und die ver­hal­tens­be­ding­te Kündigung.
  • Bei­spiel 2: Der Arbeit­ge­ber kann die frü­he­ren Vor­komm­nis­se bewei­sen. Er kann aber nicht bewei­sen, dass der Arbeit­neh­mer bei sei­nem Ver­hal­ten gegen bestimm­te Arbeits­an­wei­sun­gen zuwi­der han­del­te. Das Arbeits­ge­richt kommt zu dem Ergeb­nis, unter die­sen Umstän­den könn­ten die abge­mahn­ten Vor­komm­nis­se noch nicht als Pflicht­wid­rig­kei­ten behan­delt wer­den. Fol­ge: Die wegen Leis­tungs­män­geln aus­ge­spro­che­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung ist unwirksam.
  • Bei­spiel 3: Der Arbeit­ge­ber kann die frü­he­ren Vor­komm­nis­se und deren Pflicht­wid­rig­keit dar­stel­len und bewei­sen. Er kann aber nicht bewei­sen, dass er des­halb auch abge­mahnt hat. Fol­ge: Die wegen Leis­tungs­män­geln aus­ge­spro­che­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung ist wie­der­um unwirksam.
  • Bei­spiel 4: Der Arbeit­ge­ber ist jetzt gründ­lich gewe­sen. Er kann alle Vor­komm­nis­se und alle Abmah­nun­gen bewei­sen. Lei­der kann er den letz­ten Vor­fall nicht bewei­sen, den er zum Anlass für die Kün­di­gung genom­men hat. Das Arbeits­ge­richt sagt ihm, dass er sich auf die bereits abge­mahn­ten Vor­komm­nis­se zur Begrün­dung der ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung nicht beru­fen kön­ne, weil er näm­lich mit der Ertei­lung einer Abmah­nung „still­schwei­gend“ dar­auf ver­zich­tet habe, die abge­mahn­ten Fehl­ver­hal­ten zum Anlass für eine Kün­di­gung zu neh­men; dar­an ände­re es auch nichts, dass er – der Arbeit­ge­ber – dies nicht gewusst habe. Der Arbeit­ge­ber ver­liert den Kün­di­gungs­schutz­pro­zess und die ver­hal­tens­be­ding­te Kündigung.

Dies zeigt, dass gera­de der arg­lo­se Arbeit­ge­ber Gefahr läuft, den Kün­di­gungs­schutz­pro­zess über eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung zu ver­lie­ren. Wer sich als Arbeit­ge­ber für eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung wapp­nen will wird vor allem drei Din­ge tun müssen:

  • Vor der Kün­di­gung kla­re Regeln aufstellen
  • Die recht­li­chen Vor­tei­le einer Ver­dachts­kün­di­gung nut­zen und die Ver­dachts­kün­di­gung zutref­fend umsetzen
  • Die Bewei­se rich­tig sichern.

Inter­es­sen­ab­wä­gung

Han­delt es sich bei den leis­tungs- und ver­hal­tens­be­ding­ten Män­geln um Grün­de, die grund­sätz­lich geeig­net sind, eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung – gege­be­nen­falls nach einer Abmah­nung – zu recht­fer­ti­gen, ist nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts auf­grund des ulti­ma-ratio-Prin­zips (Kün­di­gung nur als „letz­tes Mit­tel“) schließ­lich noch eine Inter­es­sen­ab­wä­gungzwi­schen dem betrieb­li­chen Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses und dem pri­va­ten Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an der Fort­set­zung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses vor­zu­neh­men. Zuguns­ten des Arbeit­neh­mers sind ins­be­son­de­re zu berücksichtigen:

  • die unge­stör­te Dau­er der bis­he­ri­gen Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit,
  • das Alter des Arbeit­neh­mers sowie
  • sei­ne Unter­halts­pflich­ten.

Zu Las­ten des Arbeit­neh­mers kön­nen gehen:

  • die betrieb­li­chen Aus­wir­kun­gen der Pflichtverletzung,
  • das Aus­maß des Ver­schul­dens des Arbeit­neh­mers sowie
  • die dro­hen­de Wie­der­ho­lungs­ge­fahr bei ver­geb­li­cher Abmah­nung ins Gewicht fällt.

Bei der Bewer­tung die­ser Umstän­de steht dem Arbeits­rich­ter ein vom Bun­des­ar­beits­ge­richt nur in beschränk­tem Umfang nach­prüf­ba­rer Beur­tei­lungs­spiel­raum zu. Das Ergeb­nis eines Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses über eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung steht des­halb oft nicht sicher fest.

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