Was ist eine Ände­rungs­kün­di­gung?

Was ist eine Ände­rungs­kün­di­gung? Ände­rungs­kün­di­gun­gen des Arbeit­ge­bers sind in der Pra­xis oft rechts­un­wirk­sam, weil gesetz­li­cher Ände­rungs­kün­di­gungs­schutz nicht bedacht oder die Ände­rungs­kün­di­gung falsch durch­ge­führt wird.

Was ist eine Ände­rungs­kün­di­gung?

Die Ände­rungs­kün­di­gung ist eine Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, ver­bun­den mit dem Ange­bot an die ande­re Sei­te, das Arbeits­ver­hält­nis zu geän­der­ten Bedin­gun­gen fort­zu­set­zen, falls der ande­re sich mit der Arbeits­ver­trags­än­de­rung ein­ver­stan­den erklärt. Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz ent­hält Vor­schrif­ten, die den Arbeit­neh­mer bei einer Ände­rungs­kün­di­gung des Arbeit­ge­bers schüt­zen (§ 2 KSchG).

Wann ist eine Ände­rungs­kün­di­gung not­wen­dig?

Eine Ände­rungs­kün­di­gung wird erst dann not­wen­dig, wenn die Ände­rung im Wege der Wei­sung oder Ver­set­zung nicht mög­lich ist. Grund­sätz­lich gilt: Der Arbeit­ge­ber kann Ände­run­gen der Arbeits­tä­tig­keit ein­sei­tig anwei­sen – solan­ge sich die Ände­run­gen im Rah­men der bis­her ver­ein­bar­ten Arbeits­ver­trags hal­ten. Der Arbeit­ge­ber braucht dann kei­ne Zustim­mung des Arbeit­neh­mers. Eine Ände­rungs­kün­di­gung ist nicht not­wen­dig, weil der Arbeit­ge­ber die gewünsch­ten Ände­run­gen durch Wei­sung oder Ver­set­zung her­bei­füh­ren kann.

Für alle Ände­run­gen, die auf der Basis des bis­he­ri­gen Arbeits­ver­trags nicht per Wei­sung oder Ver­set­zung umsetz­bar sind, benö­tigt der Arbeit­ge­ber die Zustim­mung des Arbeit­neh­mers.

Nicht immer muss alles Zank und Streit sein: Natür­lich dür­fen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer jeder­zeit ein­ver­ständ­lich den Arbeits­ver­trag inhalt­lich ändern. Dies geschieht in der Pra­xis auch oft. Sind bei­de Sei­ten über die Ände­run­gen einig, wird die Ände­rung des Arbeits­ver­tra­ges mit einem Ände­rungs­ver­trag fest­ge­hal­ten und ver­bind­lich ver­ein­bart. Ein sol­cher Ände­rungs­ver­trag darf auch kurz und bün­dig sein: Für die Ver­trags­än­de­rung des Arbeits­ver­trags reicht es aus, dass Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer die Ände­rung des Arbeits­ver­tra­ges kurz aber klar benen­nen.

Ist der Arbeit­neh­mer nicht ein­ver­stan­den, dann kommt die Ände­rungs­kün­di­gung ins Spiel. Die Ände­rungs­kün­di­gung dient dem Kün­di­gen­den dazu, eine bestimm­te Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen durch­zu­set­zen, die auf der Basis des bis­he­ri­gen Arbeits­ver­trags nicht mög­lich wäre.

Wie funk­tio­niert die Ände­rungs­kün­di­gung?

Bei der Ände­rungs­kün­di­gung ver­bin­det der Kün­di­gen­de ein Ände­rungs­an­ge­bot mit einer Kün­di­gung, um so dem Ände­rungs­wunsch Nach­druck zu ver­lei­hen. Die Ände­rungs­kün­di­gung funk­tio­niert in zwei Schrit­ten:

  1. einem Ände­rungs­an­ge­bot, das die zukünf­tig gewünsch­ten Arbeits­be­din­gun­gen zwei­fels­frei erken­nen las­sen muss und
  2. einer damit im Zusam­men­hang dem Ände­rungs­an­ge­bot erklär­ten Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, die dann zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses füh­ren soll, falls die ande­re Sei­te sich mit dem Ände­rungs­an­ge­bot nicht ein­ver­stan­den erklärt.

Fünf typi­sche Feh­ler bei der Ände­rungs­kün­di­gung

In der Pra­xis schei­tern Ände­rungs­kün­di­gun­gen sehr häu­fig an bestimm­ten typi­schen Feh­lern.

Feh­ler # 1: Kein nach­voll­zieh­ba­res Ände­rungs­an­ge­bot

Eine Ände­rungs­kün­di­gung kann nur wirk­sam sein, wenn es ein inhalt­lich nach­voll­zieh­ba­res Ände­rungs­an­ge­bot gibt. Ein Arbeit­ge­ber der bei­spiels­wei­se schreibt: Wir spre­chen Ihnen eine Ände­rungs­kün­di­gung wegen der am … ange­bo­te­nen Ver­trags­än­de­run­gen aus, könn­te Schwie­rig­kei­ten mit der Ände­rungs­kün­di­gung bekom­men. Wel­che Ände­run­gen sind gemeint? Ist dies letzt­lich unklar, schei­tert die Ände­rungs­kün­di­gung.

Feh­ler # 2: Fal­sche zeit­li­che Rei­hen­fol­ge von Ände­rungs­an­ge­bot und Kün­di­gung

Auch zeit­lich ist die Ver­bin­dung von Ände­rungs­an­ge­bot und Kün­di­gung nicht ohne Tücke: Die Kün­di­gung kann dem Ände­rungs­an­ge­bot nach­fol­gen, nicht aber zeit­lich vor­aus­ge­hen. Es ist grund­sätz­lich auch zuläs­sig, das Ände­rungs­an­ge­bot in das Kün­di­gungs­schrei­ben auf­zu­neh­men. Immer unwirk­sam ist es, das Ände­rungs­an­ge­bot der Kün­di­gung nach­fol­gen zu las­sen.

Feh­ler # 3: Kein gesetz­li­cher Ände­rungs­grund

Geht die Ände­rungs­kün­di­gung vom Arbeit­ge­ber aus und ist auf das Arbeits­ver­hält­nis Ände­rungs­kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) anzu­wen­den, muss die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen sozi­al gerecht­fer­tigt sein (§ 1 KSchG). Die Ände­rungs­kün­di­gung benö­tigt einen gesetz­li­chen Ände­rungs­grund (§ 2 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz / KSchG). Es wür­de zu weit füh­ren, hier alle (bücher­fül­len­den) mög­li­chen Ände­rungs­grün­de bespre­chen zu wol­len. Nur so viel:

  1. Es darf nicht mehr mög­lich sein, den Arbeit­neh­mer zukünf­tig zu den bis­he­ri­gen Ver­trags­be­din­gun­gen zu beschäf­ti­gen.
  2. Eine etwa vor­zu­neh­men­de Sozi­al­aus­wahl ist durch­ge­führt.
  3. Der Arbeit­ge­ber hat sich dar­auf beschränkt, nur Ände­run­genanzu­bie­ten, die geeig­net und erfor­der­lich sind, den Arbeit­neh­mer zukünf­tig zu beschäf­ti­gen. Es darf sich auf kei­nen Fall um Ände­run­gen han­deln, die nicht zwin­gend not­wen­dig sind oder die das (vor­geb­li­che) Ziel gar nicht errei­chen kön­nen. Wenn der Arbeit­ge­ber bei­spiels­wei­se Orga­ni­sa­ti­ons­än­de­run­gen im Betrieb durch­führt, dann kön­nen des­halb nicht Ver­trags­än­de­run­gen ver­langt wer­den, die gar nicht erfor­der­lich sind, um die Orga­ni­sa­ti­ons­än­de­run­gen in die Pra­xis umzu­set­zen.
  4. Der Arbeit­ge­ber muss sich dar­auf beschrän­ken dem Arbeit­neh­mer zumut­ba­re Ände­run­gen anzu­bie­ten.
  5. Die Ände­run­gen müs­sen klar und nach­voll­zieh­bar sein.
  6. Die Ände­run­gen dür­fen nicht gegen Geset­ze, Tarif­ver­trä­ge oder Betriebs­ver­ein­ba­run­gen ver­sto­ßen.

Feh­ler # 4: Aus­tausch diver­ser Ver­trags­be­din­gun­gen

Die Ände­rungs­kün­di­gung führt Arbeit­ge­ber in Ver­su­chung, aus gege­be­nem Anlass umfas­sen­de, detail­rei­che Ver­trags­än­de­run­gen anzu­stre­ben. Am bes­ten sol­len alle betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer einen völ­lig neu for­mu­lier­ten Stan­dard­ver­trag erhal­ten. Dies soll der Ver­ein­heit­li­chung die­nen (und ent­hält regel­mä­ßig diver­se Klau­seln mit ver­schlech­ter­ten Ver­trags­be­din­gun­gen). Sol­che Vor­ha­ben sind „tod­ge­weiht“: Eine Ände­rungs­kün­di­gung ist bereits dann ins­ge­samt unwirk­sam, wenn das Ände­rungs­an­ge­bot auch nur einen ein­zi­gen unzu­läs­si­gen Ände­rungs­wunsch ent­hält. Wer als Arbeit­ge­ber im Wege der Ände­rungs­kün­di­gung einen neu­en Stan­dard­ver­trag ein­füh­ren will, müss­te vor Gericht dar­stel­len, dass jede ein­zel­ne Klau­sel des neu­en Stan­dard­ver­trags erfor­der­lich und zumut­bar ist. Dies ist in der Pra­xis chan­cen­los. Es führt dazu, dass die gesam­te Ände­rungs­kün­di­gung unwirk­sam ist.

Feh­ler # 5: Feh­ler bei den For­ma­li­en und im Kün­di­gungs­ver­fah­ren

Die Ände­rungs­kün­di­gung ist eine ech­te Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Sie muss daher alle recht­li­chen Anfor­de­run­gen erfül­len, die auch sonst bei einer Kün­di­gung zu beach­ten sind. Nur bei­spiels­wei­se:

  1. Etwai­ger Son­der­kün­di­gungs­schutz ist zu beach­ten. Für die Kün­di­gung etwa erfor­der­li­che behörd­li­che Zustim­mun­gen sind ein­zu­ho­len.
  2. Der Betriebs­rat ist anzu­hö­ren.
  3. Die die Kün­di­gungs­frist ist eben­falls ein­zu­hal­ten, wenn nicht – aus­nahms­wei­se – eine außer­or­dent­li­che frist­lo­se Ände­rungs­kün­di­gung erlaubt sein soll­te.
  4. Die Kün­di­gung muss form­wirk­sam sein (auf Papier, mit Ori­gi­nal­un­ter­schrift).
  5. Die Kün­di­gung muss dem rich­ti­gen Adres­sa­ten zuge­gan­gen sein. Der Zugang der Kün­di­gung muss bewie­sen wer­den kön­nen.

Was tun bei bei Erhalt einer Ände­rungs­kün­di­gung? Drei Vor­ge­hens­wei­sen

Der Arbeit­neh­mer kann in ver­schie­de­ner Wei­se auf die Ände­rungs­kün­di­gung reagie­ren:

  1. Der Arbeit­neh­mer kann der vom Arbeit­ge­ber gewünsch­ten Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen zustim­men. Geschieht dies recht­zei­tig, besteht das Arbeits­ver­hält­nis zu den geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen fort und die Kün­di­gung ist gegen­stands­los.
  2. Der Arbeit­neh­mer kann die vom Arbeit­ge­ber gewünsch­te Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen aber auch unter dem Vor­be­halt anneh­men, dass die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen nicht sozi­al unge­recht­fer­tigt ist (§ 2 KSchG). Die­sen Vor­be­halt muss der Arbeit­neh­mer inner­halb der Kün­di­gungs­frist, spä­tes­tens jedoch inner­halb von drei Wochen nach Zugang der Kün­di­gung erklä­ren (§ 2 Satz 2 KSchG). Der Arbeit­neh­mer kann dann inner­halb von drei Wochen nach Zugang der Kün­di­gung eine Ände­rungs­schutz­kla­ge zum Arbeits­ge­richt erhe­ben. Mit der Ände­rungs­schutz­kla­ge wird über­prüft ob die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen gerecht­fer­tigt und die Ände­rungs­kün­di­gung wirk­sam ist (§ 4 Satz 2 KSchG). Gewinnt der Arbeit­neh­mer die Ände­rungs­schutz­kla­ge, besteht das Arbeits­ver­hält­nis zu unver­än­der­ten Bedin­gun­gen fort. Ver­liert der Arbeit­neh­mer, besteht sein Arbeits­ver­hält­nis zu den geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen fort.
  3. Der Arbeit­neh­mer kann die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen auch ableh­nen. Er kann dann inner­halb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kün­di­gung bei dem Arbeits­ge­richt Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erhe­ben. Ist die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge recht­zei­tig erho­ben und sind die vom Arbeit­ge­ber ver­lang­ten Ände­run­gen der Arbeits­be­din­gun­gen nicht gerecht­fer­tigt (§ 2 KSchG), gewinnt der Arbeit­neh­mer die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge. Das Arbeits­ver­hält­nis besteht dann zu unver­än­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen fort. Ver­liert der Arbeit­neh­mer, ist das Arbeits­ver­hält­nis been­det.

Arbeits­recht­lich uner­fah­re­nen Arbeit­ge­bern miss­lingt nicht die Ände­rungs­kün­di­gung häu­fig. Rechts­be­ra­tung durch einen Rechts­an­walt ist rat­sam. Es ist nicht ernst­haft mög­lich, sich kurz­fris­tig die nöti­gen Fach­kennt­nis­se zur Ände­rungs­kün­di­gung „anzu­le­sen“.

Sinn­vol­ler­wei­se wird zunächst geklärt, ob eine Ände­rungs­kün­di­gung über­haupt not­wen­dig ist. Mög­li­cher­wei­se ist die gewünsch­te Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen auch ohne Ände­rungs­kün­di­gung zuläs­sig ist – näm­lich durch Ver­set­zung oder durch ein­fa­che Aus­übung des Wei­sungs­rechts (Direk­ti­ons­rechts)des Arbeit­ge­bers.

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