Was ist Mob­bing?

Was ist Mob­bing? Gibt es eine Mob­bing-Defi­ni­ti­on? So erken­nen Sie typi­sche Fal­len und ant­wor­ten erfolg­reich mit einer Abwehr­stra­te­gie auf Mob­bing, Bos­sing, Stal­king & Co..

Was ist Mob­bing? Kur­ze Ant­wort

Mob­bing ist eine Metho­de, unlieb­sam gewor­de­ne Beschäf­tig­te durch destruk­ti­ve Kon­flikt­hand­lun­gen unter Druck zu set­zen, aus­zu­gren­zen, in die Krank­heit zu trei­ben – oder aus dem Arbeits­ver­hält­nis zu drän­gen. All dies ver­läuft nach bestimm­ten Mecha­nis­men. Mob­bing­op­fer erken­nen die­se Mecha­nis­men meist nicht recht­zei­tig – und reagie­ren zu spät oder unge­eig­net. Mob­bing ist seit 1984 erforscht. Es ver­ur­sacht Stress im medi­zi­ni­schen Sin­ne. Die Stress­fol­gen von Mob­bing sind bekannt: Depres­si­on, Burn-out, vege­ta­ti­ve Krank­hei­ten und mehr.

Mob­bing, Stal­king, Bos­sing? Mob­bing Defi­ni­ti­on – Alt und Neu

Es ist all­zu ver­ständ­lich: Wer einem Arbeits­platz­kon­flikt aus­ge­setzt ist, möch­te wis­sen, ob es sich bei dem Kon­flikt um „Mob­bing“ han­delt.

Die­se typi­sche Fra­ge führt in der Pra­xis sofort in eine Schein­dis­kus­si­on:

  • Kei­ne ver­bind­li­che Mob­bing­de­fi­ni­ti­on: Es wer­den in der Rat­ge­ber­li­te­ra­tur zwar ver­schie­dens­te Arten Mob­bing defi­niert. Unter­schie­den wer­den etwa Mob­bing, Bos­sing und Stal­king. Es gibt bis­her aber kei­ne gericht­s­taug­li­che Defi­ni­ti­on von Mob­bing. Es ist des­halb nicht sinn­voll, Dis­kus­sio­nen über die Fra­ge zu füh­ren, ob der erleb­te Kon­flikt als “Mob­bing” bezeich­net wer­den darf.
  • Argu­men­ta­ti­on mit Mob­bing ver­hin­dert koope­ra­ti­ve Eini­gung: Wenn es dar­um geht, eine ein­ver­ständ­li­che Kon­flikt­lö­sung zu errei­chen, füh­ren Mob­bing­de­fi­ni­tio­nen zu einer beson­de­ren Schwie­rig­keit: Sie len­ken vom Kern des Pro­blems ab und ver­schlim­mern die Situa­ti­on. Wer einen Kon­flikt lösen will, muss den Kon­flikt ver­ste­hen, die Inter­es­sen der Betei­lig­ten berück­sich­ti­gen und intel­li­gen­te Lösungs­vor­schlä­ge suchen. Nur so lässt sich eine Lösung fin­den. Wird statt­des­sen mit “Mob­bing” argu­men­tiert, ver­schiebt sich das The­ma: Die Betei­lig­ten dis­ku­tie­ren statt über eine Kon­flikt­lö­sung ener­gisch über die Begrif­fe – näm­lich dar­über, wer Mob­bing­tä­ter und wer Mob­bing­op­fer ist. Für die Akteu­re wäre es ein Gesichts­ver­lust als “Mob­bing­tä­ter” dazu­ste­hen. Sie wer­den des­halb jede koope­ra­ti­ve Lösung ver­wei­gern.

War­um sind Mob­bing­de­fi­ni­tio­nen für gericht­li­che Ver­fah­ren nicht geeig­net?

Frü­her: Anwen­dung von Mob­bing-Defi­ni­tio­nen

Die Suche nach der „rich­ti­gen“ Mob­bing­de­fi­ni­ti­on beschäf­tig­te die Gerich­te jah­re­lang inten­siv, aber erfolg­los: Sämt­li­che Mob­bing­de­fi­ni­tio­nen erwie­sen sich in der Pra­xis als unbrauch­bar. Schlim­mer noch: Die Mob­bing­de­fi­ni­tio­nen pro­du­zier­ten will­kür­li­che Urtei­le.

Die berühmt gewor­de­ne Mob­bing­de­fi­ni­ti­on des Thü­rin­ger Lan­des­ar­beits­ge­richts lau­te­te:

Thü­rin­ger Lan­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 10.04.2001 – 5 Sa 403/​00
Mit dem Begriff des Mob­bing im arbeits­recht­li­chen Ver­ständ­nis müs­sen … fort­ge­setz­te, auf­ein­an­der auf­bau­en­de oder inein­an­der über­grei­fen­de, der Anfein­dung, Schi­ka­ne oder Dis­kri­mi­nie­rung die­nen­de Ver­hal­tens­wei­sen erfasst wer­den, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regel­fall einer über­ge­ord­ne­ten, von der Rechts­ord­nung nicht gedeck­ten Ziel­set­zung för­der­lich sind und jeden­falls in ihrer Gesamt­heit das all­ge­mei­ne Per­sön­lich­keits­recht, oder ande­re eben­so geschütz­te Rech­te, wie die Ehre oder die Gesund­heit des Betrof­fe­nen ver­let­zen. Ein vor­ge­fass­ter Plan ist nicht erfor­der­lich. Eine Fort­set­zung des Ver­hal­tens unter schlich­ter Aus­nut­zung der sich jeweils bie­ten­den Gele­gen­hei­ten ist aus­rei­chend.

Was ist Mob­bing und was nicht? Sie haben die Defi­ni­ti­on gele­sen. Kön­nen Sie sagen, was genau „Mob­bing“ ist? Nein? Eben.

Abschaf­fung der Mob­bing-Defi­ni­tio­nen durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt

Die Mob­bing­de­fi­ni­ti­on des Thü­rin­ger Lan­des­ar­beits­ge­richts hat­te nicht nur „Unschär­fen“. Viel schlim­mer: Sie war so kom­pli­ziert, dass sie den Gerich­ten will­kür­li­che Ent­schei­dun­gen nach dem sub­jek­ti­ven Geschmack des jewei­li­gen Rich­ters ermög­lich­te. Mit­hil­fe der Mob­bing­de­fi­ni­ti­on konn­te jedes Gericht nahe­zu jedes (aus Rich­ter­sicht) gewünsch­te Urteil begrün­den. Hier­bei zeig­te sich: Vie­le Gerich­te leg­ten die Mess­lat­te für „Mob­bing“ – mit­hil­fe der Mob­bing­de­fi­ni­tio­nen – so hoch an, dass Betrof­fe­nen nicht mehr zu ihrem Recht kom­men konn­ten. Ich kri­ti­sie­re dies seit Jah­ren als Rechts­ver­wei­ge­rung. Wohl mit Recht: Im Jahr 2007 mach­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt dem ein Ende. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schied, die Arbeits­ge­rich­te dürf­ten Mob­bing­de­fi­ni­tio­nen nicht mehr anwen­den. Das Ergeb­nis kann nur ein „Mehr“ an Rechts­schutz sein.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/​06

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wird nicht zu prü­fen haben, ob der Klä­ger Mob­bing-Über­grif­fen aus­ge­setzt war. Der Begriff “Mob­bing” ist kein Rechts­be­griff und über­dies inhalt­lich in den Ein­zel­hei­ten unklar, da es eine ein­heit­li­che Defi­ni­ti­on die­ses tat­säch­li­chen Phä­no­mens nicht gibt.

Auch aus recht­li­cher Sicht macht es des­halb seit dem Jahr 2007 kei­nen Sinn mehr, sich vor Gericht auf „Mob­bing“ zu beru­fen.

Neue For­mel des Bun­des­ar­beits­ge­richts: „Rechts­wid­ri­ges Gesamt­ver­hal­ten“

Wer es recht­lich rich­tig machen will, muss sich an einer neu­en Defi­ni­ti­on des Bun­des­ar­beits­ge­richts ori­en­tie­ren, nicht mehr am Schlag­wort „Mob­bing“. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te nicht vor, mit der Abschaf­fung der frü­he­ren Mob­bing­de­fi­ni­tio­nen den Rechts­schutz für Betrof­fe­ne abzu­schaf­fen. Ganz im Gegen­teil: Das Bun­des­ar­beits­ge­richt über­leg­te sich eine neue Defi­ni­ti­on, nun „rechts­wid­ri­ges Gesamt­ver­hal­ten“ genannt. Die­se For­mel soll den Rechts­schutz erwei­tern und auf eine kla­re­re Grund­la­ge stel­len.

Abwehr­stra­te­gie gegen Mob­bing

Ich beschäf­ti­ge mich als Rechts­an­walt seit dem Jahr 2000 schwer­punkt­mä­ßig mit „Mob­bing“. Nach mei­ner Erfah­rung ist es sinn­voll, sich die Kern­me­cha­nis­men zu ver­deut­li­chen, nach denen „Mob­bing“ abläuft. Nur wer die­se Mecha­nis­men berück­sich­tigt, kann eine funk­tio­nie­ren­de Abwehr­stra­te­gie umset­zen.

Wie Mob­bing funk­tio­niert – Ein Bei­spiel

Ein Bei­spiel vor­weg:

Es beginnt mit einem neu­en Vor­ge­setz­ten. Der neue Vor­ge­setz­te ver­hält sich ableh­nend gegen­über Herrn Mei­er. Herrn Mei­er sind die Grün­de für die nun unre­gel­mä­ßig vor­kom­men­den Anfein­dun­gen nicht erkenn­bar. Er regis­triert aber sehr deut­lich eine Stim­mungs­än­de­rung am Arbeits­platz.

Die Fol­ge: Herr Mei­er ver­liert schon nach kur­zer Zeit sei­ne beruf­li­che Hand­lungs­si­cher­heit. Er kann sich nicht mehr genü­gend kon­zen­trie­ren. Ihm unter­lau­fen Arbeits­feh­ler. Die­se Feh­ler hält sein Vor­ge­setz­ter ihm immer wie­der vor. Eine sach­be­zo­ge­ne Aus­ein­an­der­set­zung mit dem Vor­ge­setz­ten fällt Herrn Mei­er schwer. Es gibt nun häu­fi­ger lang dau­ern­de „Per­so­nal­ge­sprä­che“ in denen sich Herr Mei­er recht­fer­ti­gen soll. Herr Mei­er kommt nicht genü­gend zu Wort. Sei­ne Mei­nung wird nicht mehr für bedeut­sam gehal­ten. Er erhält Abmah­nun­gen. Sein Auf­ga­ben­ge­biet wird ver­klei­nert – es ent­fal­len gera­de die inter­es­san­ten Arbeits­auf­ga­ben. Der Per­so­nal­lei­ter sagt, es gäbe Beschwer­den von Kol­le­gen. Herrn Mei­ers fragt nach. Der Per­so­nal­lei­ter ver­rät nicht, wel­che Kol­le­gen kon­kret was bean­stan­det haben sol­len. Er ver­weist auf Daten­schutz. Außer­dem ver­mis­se er bei Herrn Mei­er lei­der die nöti­ge „Ein­sicht“.

Herrn Mei­er gelingt kei­ne wirk­sa­me Gegen­steue­rung, schon gar kei­ne „Kon­flikt­lö­sung“. Der Kon­flikt lässt ihn schon auch pri­vat nicht mehr los. Er ent­wi­ckelt Krank­heits­sym­pto­me. Ihn beglei­ten jetzt Kon­zen­tra­ti­ons­schwä­che, Kopf­schmer­zen, Magen­be­schwer­den, Schlaf­stö­run­gen, psy­cho­so­ma­ti­sche Erkran­kun­gen, Ängs­te und eine Depres­si­on. Sein Haus­arzt schlägt vor, ihn für län­ge­re Zeit krank zu schrei­ben. Der Arzt meint, so kön­ne Herr Mei­er erst ein­mal zur Ruhe kom­men. Vor­erst will Herr Mei­er sich aber nicht krank­schrei­ben las­sen. Er will nicht auf­ge­ben. Noch nicht.

Aller­dings: Herr Mei­er merkt, dass Kol­le­gen und Bekann­te ihn mei­den. Was Herr Mei­er nicht so deut­lich wahr­nimmt: Kol­le­gen und sogar Freun­de kön­nen sich das neu­er­dings „selt­sa­me“, gar „aggres­si­ve“ Ver­hal­ten Herrn Mei­ers nicht erklä­ren. Freun­de, die am Anfang mein­ten „Da musst du dich weh­ren“, wol­len nichts mehr von den stän­di­gen Schwie­rig­kei­ten Herrn Mei­ers hören. Über­ra­schend für Herrn Mei­er: Sei­ne Ehe­frau trennt sich nun von ihm. Sie erträgt die immer glei­chen „Beschwer­den“ Herrn Mei­ers nicht län­ger.

Nach eini­ger Zeit geht es nicht mehr anders: Herr Mei­er wird für lan­ge Zeit krank­ge­schrie­ben. Er muss eine Kur absol­vie­ren. Wäh­rend­des­sen wird sein Arbeits­platz mit einem „Krank­heits­ver­tre­ter“ neu besetzt. Die Kol­le­gen gewöh­nen sich dar­an, dass Herr Mei­er „nicht mehr dazu­ge­hört“. Herr Mei­er kann sich nicht mehr vor­stel­len, an den bis­he­ri­gen Arbeits­platz zurück­zu­keh­ren.

Der Arbeit­ge­ber war­tet ab. Nach gewis­ser Zeit spricht er eine „krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung“ aus.

Außen­ste­hen­den ver­ste­hen nicht, war­um Herr Mei­er über­haupt krank wur­de und war­um er sich alles „so sehr zu Her­zen“ nahm. Herr Mei­er steht voll­ends als „Ver­lie­rer“ da.

Was ist von einem sol­chen Ver­lauf zu hal­ten? Ist das Mob­bing? Was lässt sich gegen Mob­bing tun?

Genau­er betrach­tet: Die Funk­ti­ons­wei­se von Mob­bing

Für destruk­ti­ve Arbeits­platz­kon­flik­te sind fol­gen­de Merk­ma­le typisch:

  • Feh­len­de Aus­weich­mög­lich­keit: Typisch ist, dass das Mob­bing-Opfer dem Kon­flikt nicht aus dem Weg gehen kann. Zu Mob­bing kommt es über­all dort, wo Men­schen als Grup­pe regel­mä­ßig mit­ein­an­der zu tun haben und sich dem Kon­flikt nicht ohne wei­te­res ent­zie­hen kön­nen. Wer einem Arbeits­platz­kon­flikt aus­ge­setzt ist, müss­te übli­cher­wei­se sein Arbeits­ver­hält­nis selbst kün­di­gen, um dem Kon­flikt zu ent­ge­hen.
  • Unter­le­gen­heit des Mob­bing­op­fers: Übli­cher­wei­se ist einer der Betei­lig­ten im Kon­flikt in der schwä­che­ren Posi­ti­on. Arbeit­ge­ber und Vor­ge­setz­te kön­nen die Arbeits­um­stän­de der Arbeit­neh­mer im Wege des Wei­sungs­rechts regeln. Dies ermög­licht zwang­los Macht(miss-)brauch: Die Arbeits­be­din­gun­gen eines in Ungna­de gefal­len Arbeit­neh­mers kön­nen ohne Auf­wand so gestal­tet wer­den, dass der Betrof­fe­ne erheb­lich unter Druck gerät.
  • Geziel­tes Ver­ber­gen der Moti­ve: Es gehört zum Spiel, dass Akteu­re ihre Absich­ten (näm­lich: den Betrof­fe­nen unter Druck zu set­zen) nicht offen­le­gen, son­dern ver­ber­gen. Die Metho­de ist immer die­sel­be: Es müs­sen nur „sach­li­chen Grün­de“ für belas­ten­de Maß­nah­men behaup­tet wer­den. Angeb­li­che „Sach­grün­de“ las­sen sich mit etwas Übung sehr schnell und unkom­pli­ziert erfin­den. Mot­to: „Soll doch der Betrof­fe­ne das Gegen­teil nach­wei­sen.“
  • Ver­keh­rung der Täter-Opfer-Rol­len ins Gegen­teil: Wahr­schein­lich wird sich das Mob­bing­op­fer hef­tig beschwe­ren. Die­se Beschwer­den tra­gen zur Iso­la­ti­on des Mob­bing­op­fers bei. Außen­ste­hen­de ver­ste­hen die Beschwer­den nicht wirk­lich – oder lesen sie nicht ein­mal. Der Betrof­fe­ne meint, er müs­se sei­ne Argu­men­te ste­tig wie­der­ho­len und immer lang­at­mi­ger aus­zu­füh­ren („Irgend­wann muss man mich ein­fach ver­se­hen … „). Auf die­se Wei­se gera­ten die Mob­bing­op­fer – ohne es zu mer­ken – aus Sicht Außen­ste­hen­der in die Rol­le von Que­ru­lan­ten. Das Image als Que­ru­lant trägt ent­schei­dend zur Iso­la­ti­on des Betrof­fe­nen bei.
  • Krank­schrei­bung: Behan­deln­de Ärz­te und The­ra­peu­ten schrei­ben schnell und lan­ge krank. Die Betrof­fe­nen sol­len „zur Ruhe kom­men“. Was nicht erreicht wird: Den Betrof­fe­nen wird kein Weg gezeigt, sich im Kon­flikt erfolg­reich zu behaup­ten. Ärz­te, The­ra­peu­ten und Arbeits­rich­ter behaup­ten viel­mehr durch­weg, es sei den Betrof­fe­nen (angeb­lich) nicht mög­lich Arbeits­platz­kon­flik­ten stand­zu­hal­ten. Die Betrof­fe­nen wer­den von pro­fes­sio­nel­len Hel­fern in eine Opfer­rol­le gedrängt. Ich glau­be, dies muss nicht sein. Mei­ne Erfah­run­gen als Rechts­an­walt sind: Min­des­tens die Hälf­te der von mir als Rechts­an­walt betreu­ten Arbeit­neh­mer sind – mit geeig­ne­ter Rechts­be­ra­tung und Coa­ching – in der Lage, einem Kon­flikt am Arbeits­platz stand­zu­hal­ten. Sie müs­sen sich nicht als „Ver­lie­rer“ daste­hen. Außer­dem: „Stand­hal­ten“ eröff­net die Mög­lich­keit den Arbeits­platz bei­zu­be­hal­ten. Es eröff­net den Betrof­fe­nen die Mög­lich­keit, zu einem selbst­ge­wähl­ten Zeit­punkt aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­zu­schei­den. Sie müs­sen sich nicht her­aus­drän­gen las­sen. Stand­hal­ten ebnet häu­fig auch den Weg zu einer beacht­lich hohen Abfin­dung. Stand­hal­ten ist gut für die Selbst­ach­tung.

Abwehr­stra­te­gie – Was tun gegen Mob­bing?

Wer von Mob­bing betrof­fen ist, benö­tigt eine indi­vi­du­el­le Abwehr­stra­te­gie. Bau­stei­ne einer sol­chen Abwehr­stra­te­gie sind:

  • Rechts­be­ra­tung: Geeig­ne­te Rechts­be­ra­tung wirkt sich sta­bi­li­sie­rend aus. Rechts­be­ra­tung zeigt auf, wel­che Befürch­tun­gen unbe­rech­tigt sind. Rechts­be­ra­tung ver­rin­gert so die psy­chi­sche Belas­tung. Rechts­be­ra­tung zeigt den Betrof­fe­nen auch auf, wel­che Stol­per­stei­ne sie beach­ten müs­sen. Wer sei­ne „Stol­per­stei­ne“ kennt, wird aber nicht mehr stol­pern. Gleich­zei­tig zeigt die Rechts­be­ra­tung, wel­che recht­li­chen Mit­teln und Wege es zu einer Ver­bes­se­rung der Situa­ti­on gibt. Es wird ermit­telt, wel­che Rechts­an­sprü­che bis­her über­se­hen wur­den, die jetzt gel­tend gemacht wer­den kön­nen. Rechts­be­ra­tung zeigt Chan­cen und Risi­ken auf. Die gewon­ne­ne Klar­heit redu­ziert Ängs­te und psy­chi­sche Belas­tung.
  • Kon­flikt­ana­ly­se /​Ver­hand­lungs­stra­te­gie: Nicht nur recht­li­che, son­dern auch prak­ti­sche Vor­ge­hens­wei­sen kön­ne ana­ly­siert und bewer­tet wer­den. Wel­che Ver­hand­lungs­mög­lich­kei­ten gibt es? Wel­che Ansprech­part­ner auf Arbeit­ge­ber­sei­te kön­nen mit wel­chen Argu­men­ten wann wie ange­spro­chen wer­den? Es kann sein, dass bis­her noch nicht erkann­te Spiel­räu­me auf­ge­deckt wer­den. Die Ana­ly­se der Vor­ge­hens­mög­lich­kei­ten erfor­dert aller­dings prak­ti­sche Erfah­run­gen. Wenn ich als Rechts­an­walt ein Man­dat habe, gehö­ren hier­zu auch die Kon­flikt­ana­ly­se und die Ver­hand­lungs­stra­te­gie.
  • Unter­stüt­zer­team: Es ist sinn­voll, dass Rechts­an­walt, Arzt, Coach/​Therapeut, Beschäf­tig­ten­ver­tre­tun­gen, Kran­ken­kas­se und gege­be­nen­falls wei­te­re Stel­len koope­ra­tiv zusam­men­wir­ken.
  • Coa­ching: Für vie­le Betrof­fe­ne ist es sinn­voll, neben der Kon­flikt­ana­ly­se und recht­li­chen Bewer­tung auch Coa­ching in Anspruch zu neh­men. Beim Coa­ching geht es dar­um, die erleb­ten Kon­flikt­si­tua­tio­nen zu bespre­che und zu ana­ly­sie­ren. Dabei kön­nen prak­tisch funk­tio­nie­ren­de Gegen­stra­te­gien ent­wi­ckelt wer­den. In vie­len Fäl­len lässt sich ein Kon­flikt auf eine nicht all­zu gro­ße Zahl typi­scher Kon­flikt­si­tua­tio­nen zusam­men­fas­sen. Hat man die­se Situa­tio­nen ermit­telt, fin­den sich die geeig­ne­ten Kom­mu­ni­ka­ti­ons­stra­te­gien und Argu­men­te zur Bewäl­ti­gung. Auf Wunsch erbrin­ge ich neben der Rechts­an­walts­tä­tig­keit auch eine Betreu­ung als Coach.
  • Ver­han­deln: Sofern die Lage noch nicht voll­stän­dig ver­fah­ren ist, bie­tet es sich in der Regel an, Ver­hand­lun­gen mit der Gegen­sei­te zu füh­ren. Es ist drin­gend rat­sam, sol­che Ver­hand­lun­gen mit einem Rechts­an­walt zu füh­ren. Den Betrof­fe­nen fehlt in der Regel die arbeits­recht­li­che und prak­ti­sche Erfah­rung, um sich in Ver­hand­lun­gen mit dem Arbeit­ge­ber durch­zu­set­zen.
  • Gericht­li­ches Vor­ge­hen: Ist im Ver­hand­lungs­weg ein befrie­di­gen­des Ergeb­nis nicht erreich­bar, ist häu­fig gericht­li­ches Vor­ge­hen eine sach­ge­rech­te Opti­on.

Die beson­de­ren Anfor­de­run­gen von „Mob­bing­pro­zes­sen“

„Mob­bing­pro­zes­se“ kön­nen für alle Betei­lig­ten eine Her­aus­for­de­rung sein. Es kommt dar­auf an, was genau umge­setzt wer­den soll. Zum Bei­spiel:

  • Ansprü­che auf Ent­fer­nung von Unter­la­gen aus der Per­so­nal­ak­te (Abmah­nun­gen, Ermah­nun­gen, Rügen) sind oft ein­fach durch­setz­bar.
  • Eben­falls ein­fach ist es oft, Kün­di­gun­gen abzu­weh­ren.
  • Haft­pflicht­fra­gen sind anspruchs­voll. Wenn es um Schmer­zens­geld, Scha­dens­er­satz, oder eine Ent­schä­di­gung wegen Ver­let­zung des Per­sön­lich­keits­rechts geht, braucht es einen auf sol­che Fra­gen spe­zia­li­sier­ten Rechts­an­walt.

Ich gebe hier einen bei­spiel­haf­ten Über­blick über Urtei­le, die sich mit Mob­bing befas­sen, aber auch eini­ge „ver­steck­te“ Urtei­le, die für das The­ma wich­tig sind. Aus­gangs­punkt der Recht­spre­chung der Arbeits­ge­rich­te zum Mob­bing ist die Für­sor­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers, die den Arbeit­ge­ber gera­de in Mob­bing-Situa­tio­nen zum Ein­grei­fen und Han­deln zwin­gen kann.

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