Das Grund­satz­ur­teil zu Mob­bing – Bun­des­ar­beits­ge­richt, 8 AZR 709/06

Das Grund­satz­ur­teil zu Mob­bing, Scha­dens­er­satz, Schmer­zens­geld und Ent­schä­di­gung bei Ver­let­zung des Per­sön­lich­keits­rechts, Mob­bing-Defi­ni­tio­nen, Aus­schluss­frist

BAG Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06

(Vor­in­stan­zen: LAG Hamm, Urteil vom 23.03.2006 – 8 Sa 949/05; ArbG Gel­sen­kir­chen Urteil vom 24.11.2004 – 1 Ca 1603/02)

Leit­sät­ze:

Amt­li­cher Leit­satz:

In Mob­bing-Fäl­len beginnt die Aus­schluss­frist wegen der sys­te­ma­ti­schen, sich aus meh­re­ren ein­zel­nen Hand­lun­gen zusam­men­set­zen­den Ver­let­zungs­hand­lung regel­mä­ßig erst mit der zeit­lich letz­ten Mob­bing-Hand­lung.

Ori­en­tie­rungs­sät­ze:

  1. Eine wirk­sa­me Aus­schluss­klau­sel, die nach ihrem Wort­laut „Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis“ erfasst, umfass­te nach der bis zum 31. Dezem­ber 2001 gel­ten­den Rechts­la­ge auch Ansprü­che aus vor­sätz­li­cher Ver­let­zung des Per­sön­lich­keits­rechts.
  2. Mob­bing ist kein Rechts­be­griff und kei­ne Anspruchs­grund­la­ge.
  3. Die recht­li­che Beson­der­heit der als Mob­bing bezeich­ne­ten tat­säch­li­chen Erschei­nun­gen liegt dar­in, dass die Zusam­men­fas­sung meh­re­rer Ein­zel­ak­te und nicht ein­zel­ne, abgrenz­ba­re Hand­lun­gen zu einer Ver­let­zung des Per­sön­lich­keits­rechts oder der Gesund­heit des Arbeit­neh­mers füh­ren.
  4. Ein­zel­ne Teil­ak­te der als Mob­bing anzu­se­hen­den Gesamt­hand­lung kön­nen jeweils für sich betrach­tet recht­lich „neu­tral“ sein.
  5. Die Fra­ge, ob ein Gesamt­ver­hal­ten als eine ein­heit­li­che Ver­let­zung des Per­sön­lich­keits­rechts zu qua­li­fi­zie­ren ist, und ob ein­zel­ne Hand­lun­gen in der Gesamt­schau einen per­sön­lich­keits­ver­let­zen­den Cha­rak­ter haben, unter­liegt der revi­si­ons­recht­lich nur ein­ge­schränkt über­prüf­ba­ren tatrich­ter­li­chen Wür­di­gung.
  6. Neben der Haf­tung des Arbeit­ge­bers für eige­nes Tun kommt auch eine Haf­tung für das Ver­hal­ten von Erfül­lungs­ge­hil­fen nach § 278 BGB in Betracht.
  7. An der für das Mob­bing typi­schen, ver­schie­de­ne ein­zel­ne Hand­lun­gen zusam­men­fas­sen­den Sys­te­ma­tik kann es feh­len, wenn ein Arbeit­neh­mer von ver­schie­de­nen Vor­ge­setz­ten, die nicht zusam­men­wir­ken und die zeit­lich auf­ein­an­der­fol­gen, kri­ti­siert oder schlecht beur­teilt wird.
  8. Ver­hal­tens­wei­sen von Arbeit­ge­bern oder Vor­ge­setz­ten, die der ver­meint­lich „gemobb­te“ Arbeit­neh­mer pro­vo­ziert hat, sind nicht in die Prü­fung eines Mob­bing­ver­hal­tens ein­zu­be­zie­hen.
  9. An der erfor­der­li­chen Sys­te­ma­tik kann es auch feh­len, wenn zwi­schen den ein­zel­nen Teil­ak­ten lan­ge zeit­li­che Zwi­schen­räu­me lie­gen.
  10. Die Beweis­last für die Pflicht­ver­let­zung und die Kau­sa­li­tät trägt nach all­ge­mei­nen Grund­sät­zen der Arbeit­neh­mer. Davon ist auch in Mob­bing-Fäl­len nicht abzu­wei­chen.

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