Rechts­schutz bei Mob­bing – LAG Baden-Würt­tem­berg, 15 Sa 160/00

Rechts­schutz bei Mob­bing. Scha­dens­er­satz und Schmer­zens­geld bei Mob­bing. §§611, 618, 823, 242, 253, 847BGB. Zur Fra­ge, ob und unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen der Arbeit­neh­mer einen Schmer­zens­geld­an­spruch wegen behaup­te­ten Mob­bings gel­tend machen kann.

LAG Baden-Würt­tem­berg, 15. Kam­mer, Urteil vom 05.03.2001 – 15 Sa 160/00
Vor­in­stanz: ArbG Frei­burg

Leit­sät­ze (nicht­amt­lich):

  1. Nach § 253 BGB kann wegen eines Scha­dens, der nicht Ver­mö­gens­scha­den ist, ein Ent­schä­di­gung in Geld nur in den durch das Gesetz bestimm­ten Fäl­len gefor­dert wer­den. Im Ver­trags­recht ist ein Schmer­zens­geld­an­spruch grund­sätz­lich nicht vor­ge­se­hen. Im Fal­le einer schuld­haf­ten Ver­let­zung der Für­sor­ge­pflicht kann der Arbeit­neh­mer nach den Grund­sät­zen der Haf­tung zwar für posi­ti­ve Ver­trags­ver­let­zung Scha­dens­er­satz ver­lan­gen. Da Für­sor­ge­pflich­ten ver­trag­li­che Pflich­ten sind, ist aber ein Schmer­zens­geld­an­spruch nicht gege­ben.
  2. Eben­so­we­nig kann wegen Mob­bings ein Schmer­zens­geld­an­spruch als Auf­lö­sungs­scha­den gemäß § 628 Abs. 2 BGB ver­langt wer­den.
  3. Die den Arbeit­ge­ber nach § 618 Abs. 1 BGB tref­fen­de Pflicht von Schutz­maß­nah­men, bei deren Nicht­er­fül­lung er zum Scha­dens­er­satz ver­pflich­tet ist, besteht im Bezug auf Räu­me Vor­rich­tun­gen und Gerät­schaf­ten, wobei § 618 Abs. 3 BGB hin­sicht­lich der Rechts­fol­gen auf Vor­schrif­ten aus dem Recht der uner­laub­ten Hand­lung jedoch gera­de nicht auf § 847 BGB ver­weist.
  4. Ein Schmer­zens­geld­an­spruch kommt nach § 847 BGB nur dann in Betracht, wenn der Arbeit­ge­ber eine uner­laub­te Hand­lung began­gen hat, indem er den Kör­per, die Gesund­heit oder, was hier in Fra­ge kommt, das Per­sön­lich­keits­recht des Arbeit­neh­mers ver­letzt hat. Ein Schmer­zens­geld­an­spruch setzt die Zufü­gung eines kör­per­li­chen Scha­dens oder eine schwe­re Per­sön­lich­keits­ver­let­zung vor­aus, wobei die­se adäquat-kau­sal und unter Über­schrei­tung des „erlaub­ten Risi­kos“ erfolgt sein muss.
  5. 5. Das Ver­hal­ten eines Vor­ge­setz­ten des Arbeit­neh­mers muss sich der Arbeit­ge­ber nach § 831 BGB nur dann zurech­nen las­sen, wenn er die­sen unsorg­fäl­tig aus­ge­wählt oder beauf­sich­tigt hat.

Zum Sach­ver­halt:

Die Klä­ge­rin begehrt die Ver­ur­tei­lung der Beklag­ten zur Zah­lung eines ange­mes­se­nen Schmer­zens­gel­des.

Die am 12. 10. 1956 gebo­re­ne Klä­ge­rin hat drei Kin­der. Sie ist auf Grund des schrift­li­chen Arbeits­ver­tra­ges vom 9. 10. 1996 als Alten­pfle­ge­rin in Diens­te der Beklag­ten getre­ten.

Unter § 17 des Arbeits­ver­tra­ges ist eine Ver­fall­frist von sechs Mona­ten für alle Ansprü­che, die sich aus dem Arbeits­ver­hält­nis erge­ben, ver­ein­bart wor­den. Die Beklag­te betreibt eine Senio­ren­re­si­denz, wel­che sich in einen sta­tio­nä­ren Alten­pfle­ge­be­reich und den Bereich der ambu­lan­ten Pfle­ge glie­dert. In dem letzt­ge­nann­ten Bereich war die Klä­ge­rin als Alten­pfle­ge­rin tätig. Ins­ge­samt waren dort 12 von etwa 100 beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern ein­ge­setzt. Ein Betriebs­rat ist gebil­det wor­den. Die Heim­lei­tung oblag einer Frau B., der Bereich der ambu­lan­ten Pfle­ge führ­te als Pfle­ge­dienst­lei­ter ein Herr K. Die Klä­ge­rin erhielt seit 1998 eine Funk­ti­ons­zu­la­ge im Hin­blick auf die Tätig­keit als stell­ver­tre­ten­de Pfle­ge­dienst­lei­te­rin.
Sie war im Mai 1998 durch den Pfle­ge­dienst­lei­ter posi­tiv beur­teilt wor­den. Der genann­te Pfle­ge­dienst­lei­ter erkrank­te im Zeit­raum Novem­ber 1998 bis Febru­ar 1999. Er hat­te Alko­hol­pro­ble­me und unter­zog sich des­we­gen in den Jah­ren 1999 und 2000 jeweils einer Ent­zie­hungs­kur. Zwi­schen­zeit­lich ist das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Pfle­ge­dienst­lei­ter durch Auf­he­bungs­ver­trag been­det wor­den. Im Febru­ar 1999 führ­te die Klä­ge­rin ein Gespräch mit dem dama­li­gen Geschäfts­füh­rer der Beklag­ten, dabei ging es um die Fra­ge der Aus­übung der Pfle­ge­dienst­lei­tung für den ambu­lan­ten Bereich. Es stell­te sich die Fra­ge, ob die Klä­ge­rin den Pfle­ge­dienst­lei­ter in der Pfle­ge­dienst­lei­tung erset­zen kön­ne. Mit der Lohn­ab­rech­nung für den Monat April 1999 wur­de die Funk­ti­ons­zu­la­ge nicht gezahlt. Die Klä­ge­rin wand­te sich des­we­gen an die Heim­lei­te­rin und nahm bei der Buch­hal­tung der Beklag­ten Rück­spra­che. Die Funk­ti­ons­zu­la­ge wur­de nach­be­zahlt und kam ab Mai 1999 wie­der zur Aus­zah­lung. Mit zwei Schrei­ben vom 2. 5. 1999 wand­te sich die Klä­ge­rin an die Heim­lei­te­rin und an den Geschäfts­füh­rer der Beklag­ten G. Am 3. 5. fand ein Gespräch zwi­schen der Klä­ge­rin und der Heim­lei­te­rin und dem Pfle­ge­dienst­lei­ter statt. Die Klä­ge­rin erkrank­te in der Zeit vom 30. 6. bis 9. 7. 1999 und kün­dig­te ihr Arbeits­ver­hält­nis mit Schrei­ben vom 12. 7. zum 31. 8. 1999. Ihr letz­ter Arbeits­tag war der 14. 7. 1999. Für die Zeit danach mach­te sie Ansprü­che auf Aus­gleich des Frei­zeit­gut­ha­bens sowie rest­li­che Urlaubs­an­sprü­che gel­tend. Nach dem Inhalt eines ärzt­li­chen Attes­tes der Fach­ärz­tin für All­ge­mein­me­di­zin F. vom 13. 8. 1999 ist der Klä­ge­rin durch die­se Ärz­tin bestä­tigt wor­den, dass sie auf­grund mas­si­ven Mob­bings erkrankt sei. Der Arzt für Inne­re Medi­zin I. stell­te am 14. 1. 2000 ein ärzt­li­ches Attest zur Vor­la­ge beim Rechts­an­walt aus. Dar­in ist aus­ge­führt wor­den; Als Ursa­che für die aus­ge­präg­ten kör­per­li­chen und psy­chi­schen Gesund­heits­stö­run­gen mit Dys­thy­mie, Schlaf­stö­run­gen, Ess­stö­run­gen und Grü­bel­zwän­ge wird von Frau A. eine Mob­bing-Situa­ti­on am alten Arbeits­platz in der Senio­ren­re­si­denz ange­ge­ben.

Mit ihrem an die Beklag­te gerich­te­ten Schrei­ben vom 24. 2. 2000 hat die Klä­ge­rin gel­tend gemacht, das ihr sei­tens der Beklag­te unter dem Datum des 22. 10. 1999 erteil­te Zeug­nis wer­de von ihr nicht aner­kannt. Wei­ter lau­te­te es in dem Schrei­ben: „Gleich­zei­tig möch­te ich anzei­gen, dass ich wegen Mob­bing Scha­dens­er­satz gel­tend mache“. Mit Ant­wort­schrei­ben vom 29. 2. 2000 erklär­te sich die Beklag­te bereit, das Zeug­nis ent­spre­chend den Wün­schen der Klä­ge­rin abzu­fas­sen. Seit dem 1. 11. 1999 steht die Klä­ge­rin in einem neu­en Arbeits­ver­hält­nis.

Mit ihrer am 3. 5. 2000 zum ArbG erho­be­nen Kla­ge hat die Klä­ge­rin einen Schmer­zens­geld­an­spruch wegen Ver­let­zung der Für­sor­ge­pflicht gel­tend gemacht. Spä­ter hat sie aus- geführt, sie lei­te einen Schmer­zens­geld­an­spruch aus den §§ 823, 847 BGB sowohl auf­grund einer Ver­let­zung durch den frü­he­ren Geschäfts­füh­rer, als auch und beson­ders durch Hand­lun­gen des vor­ma­li­gen Pfle­ge­dienst­lei­ters ab, des­sen Hand­lun­gen die Beklag­te sich gemäß § 831 BGB zurech­nen las­sen müs­se. Zur Begrün­dung ihres Klag­be­geh­rens hat die Klä­ge­rin im Wesent­li­chen aus­ge­führt, sie habe ihr Arbeits­ver­hält­nis wegen Mob­bings gekün­digt. Im Herbst 1998 hät­ten sich die Alko­hol­pro­ble­me des Pfle­ge­dienst­lei­ters so mas­siv geäu­ßert, dass er mehr­fach aus­ge­fal­len sei und in die Kli­nik habe gefah­ren wer­den müs­sen. Es habe Unre­gel­mä­ßig­kei­ten bei der Medi­ka­men­ten­ent­nah­me aus dem Medi­ka­men­ten­schrank gege­ben. Die­se Vor­gän­ge sei­en der Geschäfts­füh­rung bekannt gewe­sen. Das im Febru­ar 1999 mit dem Geschäfts­füh­rer geführ­te Gespräch habe zeit­lich vor der Mob­bing-Situa­ti­on gele­gen. Die Ereig­nis­se am Arbeits­platz hät­ten sich begin­nend mit der Kür­zung der Funk­ti­ons­zu­la­ge am 30. 4. 1999 zuge­spitzt. Sie habe an die­sem Tag erfah­ren, dass sich der Pfle­ge­dienst­lei­ter über sie nega­tiv geäu­ßert habe. Als Reak­ti­on auf ihre Schrei­ben und die Gesprä­che habe der Pfle­ge­dienst­lei­ter sie geschnit­ten. Bei einer 14-tägi­gen Urlaubs­ab­we­sen­heit des Pfle­ge­dienst­lei­ters sei es nicht zu einer Über­ga­be gekom­men. Die Arbeits­be­din­gun­gen sei­en immer uner­träg­li­cher gewor­den. Sie habe von dem Pfle­ge­dienst­lei­ter erfah­ren, dass sich die Beklag­te wegen des Brie­fes frist­los von ihr lösen wol­le. Am 10. und 11. 6. 1999 sei­en zwei Mit­ar­bei­ter der Geschäfts­lei­tung der Beklag­ten am Beschäf­ti­gungs­ort erschie­nen, ohne mit ihr, der Klä­ge­rin, ein per­sön­li­ches Gespräch zu füh­ren. In der Fol­ge­zeit habe sie extre­me Schlaf­stö­run­gen gehabt, sei ner­vös und gereizt gewe­sen. Der Pfle­ge­dienst­lei­ter habe nicht nur durch bewuss­tes und gewoll­tes Mob­bing ein sinn­vol­les und enga­gier­tes Arbei­ten unmög­lich gemacht, son­dern auch fahr­läs­sig durch sei­ne alko­hol­be­ding­te Unzu­ver­läs­sig­keit sie, die Klä­ge­rin, als sei­ne Stell­ver­tre­te­rin unter enor­men Druck gesetzt. Obwohl der Geschäfts­lei­tung seit Febru­ar 1999 in vol­lem Umfan­ge bewusst gewe­sen sei, dass der Pfle­ge­dienst­lei­ter auf­grund von Alko­hol­pro­ble­me nicht mehr in der Lage sei, sei­ne Tätig­keit ver­ant­wor­tungs­voll aus­zu­üben, sei­en kei­ne Maß­nah­men zur Über­wa­chung sei­ner Tätig­keit unter­nom­men wor­den.

Damit habe die Beklag­te bewusst ihre Für­sor­ge­pflicht ver­letzt. Es sei abso­lut erfor­der­lich gewe­sen, den Pfle­ge­dienst­lei­ter durch eine hier­für qua­li­fi­zier­te Kraft zu erset­zen, und sie, die Klä­ge­rin, zu ent­las­ten.

Sie habe die Kün­di­gung auf Anra­ten ihrer Haus­ärz­tin erklärt. Die Erkran­kung und die Kün­di­gung sei­en unmit­tel­ba­re Fol­ge des stän­di­gen Mob­bings am Arbeits­platz. Durch die Kün­di­gung habe sie auf­grund des gerin­ge­ren Ver­diens­tes einen monat­li­chen Scha­den in Höhe von 1000 DM, ganz zu schwei­gen von Umzugs­kos­ten aus der Dienst­woh­nung in Höhe von ca. 10000 DM.

Die Klä­ge­rin hat bean­tragt, die Beklag­te zu ver­ur­tei­len, an sie ein ange­mes­se­nes Schmer­zens­geld zu zah­len.

Die Beklag­te hat sich damit ver­tei­digt, die Ansprü­che sei­en ent­spre­chend der Rege­lung im Arbeits­ver­trag ver­fal­len. Es lie­ge auch kei­ne Für­sor­ge­pflicht­ver­let­zung vor. Hand­lun­gen des Pfle­ge­dienst­lei­ters müs­se sie, die Beklag­te, sich nicht zurech­nen las­sen. Außer­dem kön­ne sie sich auf das Haf­tungs­pri­vi­leg nach dem SGB VII beru­fen. Bei dem Attest der Fach­ärz­tin für All­ge­mein­me­di­zin hand­le es sich um ein Gefäl­lig­keitsat­test.

Das Arbeits­ge­richt hat die Kla­ge abge­wie­sen. Die Beru­fung der Klä­ge­rin blieb ohne Erfolg.

Aus den Grün­den:

Der Klä­ge­rin steht aus kei­nem recht­li­chen Gesichts­punkt ein Schmer­zens­geld­an­spruch gegen die Beklag­te zu.

Ob der von der Klä­ge­rin erho­be­ne Schmer­zens­geld­an­spruch von der unter § 17 des Arbeits­ver­tra­ges ver­ein­bar­ten zwei­stu­fi­gen Ver­fall­klau­sel erfasst wird, kann dahin­ste­hen. Der Klä­ger steht nach ihrem Vor­brin­gen ein sol­cher Anspruch nicht zu.

1.
Nach der ursprüng­li­chen Begrün­dung hat sich die Klä­ge­rin eines Schmer­zens­geld­an­spru­ches wegen Ver­let­zung der Für­sor­ge­pflicht berühmt. Mit dem Begriff der sog. Für­sor­ge­pflicht wer­den her­kömm­lich die dem Arbeit­ge­ber oblie­gen­den Pflich­ten beschrie­ben, die die­ser bei der Durch­füh­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen den Arbeit­neh­mer zu beach­ten hat. Es han­delt sich dabei um eine arbeits­ver­trag­li­che Neben­pflicht (vgl. BAG vom 16. 5. 2000 – 9 AZR 203/99 – AP Nr. 7 zu § 615 BGB Bös­wil­lig­keit). Nach § 253 BGB kann wegen eines Scha­dens, der nicht Ver­mö­gens­scha­den ist, ein Ent­schä­di­gung in Geld nur in den durch das Gesetz bestimm­ten Fäl­len gefor­dert wer­den. Im Ver­trags­recht ist ein Schmer­zens­geld­an­spruch grund­sätz­lich nicht vor­ge­se­hen (vgl. BAG vom 31. 10. 1972 – 1 AZR 11/72 – AP Nr. 80 zu § 611 BGB Für­sor­ge­pflicht; Däub­ler, Mob­bing im Arbeits­recht, BB 1995, 1347ff.), im Fal­le einer schuld­haf­ten Ver­let­zung der Für­sor­ge­pflicht kann der Arbeit­neh­mer nach den Grund­sät­zen der Haf­tung für posi­ti­ve Ver­trags­ver­let­zung Scha­dens­er­satz ver­lan­gen (vgl. Haller/Koch, Rechts­schutz am Arbeits­platz, NZA 1995, 356ff.). Da Für­sor­ge­pflich­ten ver­trag­li­che Pflich­ten sind, ist ein Schmer­zens­geld­an­spruch nicht gege­ben.

2.
Eben­so­we­nig kann die Klä­ge­rin einen Schmer­zens­geld­an­spruch als Auf­lö­sungs­scha­den gemäß § 628 Abs. 2 BGB ver­lan­gen. Zwar ist beim Scha­dens­er­satz­an­spruch nach die­ser Vor­schrift nicht auf die Form der Ver­trags­be­en­di­gung, son­dern auf deren Anlass abzu­stel­len. Wesent­li­che Vor­aus­set­zung ist das Vor­lie­gen eines Auf­lö­sungs­ver­schul­dens, wel­ches das Gewicht eines wich­ti­gen Grun­des i.S. des § 626 BGB haben muss (vgl. BAG vom 11. 2. 1981 – 7 AZR 12/79 – AP Nr. 8 zu § 4 KSchG 1969 m.w.N.) und dass die Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB ein­ge­hal­ten wor­den ist (vgl. BAG vom 22. 6. 1989 – 8 AZR 164/88 – AP Nr. 11 zu § 626 BGB). Abge­se­hen davon, dass das Vor­brin­gen der Klä­ge­rin schon nicht auf die Erfül­lung die­ser Vor­aus­set­zun­gen schlie­ßen lässt, geht der Ersatz­an­spruch des Arbeit­neh­mers nach § 628 Abs. 2 BGB auf den Scha­den, den er durch die in der Ver­trags­ver­let­zung des Arbeit­ge­bers begrün­de­ten Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erlit­ten hat, wobei sich der Scha­den nach den §§ 249, 252 BGB rich­tet (KR-Wei­gand, § 628 BGB Rn. 37). Auch inso­weit ist ein Schmer­zens­geld­an­spruch nicht gege­ben. Soweit die Klä­ge­rin dar­auf ver­wie­sen hat, durch ihre am 12. 7. zum 31. 8. 1999 erklär­te Kün­di­gung sei ihr ein Scha­den in Höhe von 1000 DM monat­lich durch einen gerin­ge­ren Ver­dienst und in Form der Umzugs­kos­ten aus der Dienst­woh­nung in Höhe von ca. 10000 DM ent­stan­den, hat sie die­se angeb­li­chen Scha­dens­pos­ten nicht kla­ge­wei­se gel­tend gemacht, son­dern zur Bemes­sungs­grund­la­ge für die Höhe des erho­be­nen Schmer­zens­geld­an­spru­ches erho­ben.

3.
Die den Arbeit­ge­ber nach § 618 Abs. 1 BGB tref­fen­de Pflicht von Schutz­maß­nah­men, bei deren Nicht­er­fül­lung er zum Scha­dens­er­satz ver­pflich­tet ist, besteht im Bezug auf Räu­me Vor­rich­tun­gen und Gerät­schaf­ten, wobei § 618 Abs. 3 BGB hin­sicht­lich der Rechts­fol­gen auf Vor­schrif­ten aus dem Recht der uner­laub­ten Hand­lung jedoch gera­de nicht auf § 847 BGB ver­weist.

4.
Ein Schmer­zens­geld­an­spruch kommt nach § 847 BGB nur dann in Betracht, wenn der Arbeit­ge­ber eine uner­laub­te Hand­lung began­gen hat, indem er den Kör­per, die Gesund­heit oder, was hier in Fra­ge kommt, das Per­sön­lich­keits­recht des Arbeit­neh­mers ver­letzt hat. Das Ver­hal­ten eines Vor­ge­setz­ten des Arbeit­neh­mers muss sich der Arbeit­ge­ber nach § 831 BGB nur dann zurech­nen las­sen, wenn er die­sen unsorg­fäl­tig aus­ge­wählt oder beauf­sich­tigt hat. Ein Schmer­zens­geld­an­spruch setzt die Zufü­gung eines kör­per­li­chen Scha­dens oder eine schwe­re Per­sön­lich­keits­ver­let­zung vor­aus, wobei die­se adäquat-kau­sal und unter Über­schrei­tung des „erlaub­ten Risi­kos“ erfolgt sein muss (vgl. Koll­mer, Mob­bing, AR-Blat­tei SD 1215 Rn. 73).

Anders als im ers­ten Rechts­zug, wo sich die Klä­ge­rin eines Schmer­zens­geld­an­spru­ches sowohl auf­grund einer Ver­let­zung durch die frü­he­ren Geschäfts­füh­rer der Beklag­ten als auch beson­ders durch Hand­lun­gen des (vor­ma­li­gen) Pfle­ge­dienst­lei­ters berühmt hat, stellt sie im zwei­ten Rechts­zug nur noch dar­auf ab, die Beklag­te müs­se sich die Hand­lun­gen ihres (Sin­gu­lar) Mit­ar­bei­ters zurech­nen las­sen, wobei die Beklag­te mög­li­cher­wei­se zwar kein Aus­fall­ver­schul­den (gemeint wohl Aus­wahl­ver­schul­den) tref­fe, jedoch nach Bekannt­wer­den der Alko­hol­pro­ble­me zur Über­wa­chung des Pfle­ge­dienst­lei­ters ver­pflich­tet gewe­sen wäre. Im Hin­blick auf die­sen Mit­ar­bei­ter ergibt sich aus dem Vor­brin­gen der Klä­ge­rin nicht ein­mal andeu­tungs­wei­se, dass durch ihn adäquat-kau­sal der Klä­ge­rin ein kör­per­li­cher Scha­den oder eine schwe­re Per­sön­lich­keits­ver­let­zung zuge­fügt wor­den ist. Soweit die Klä­ge­rin hin­sicht­lich eines Gesund­heits­scha­dens auf das Attest der Fach­ärz­tin für All­ge­mein­me­di­zin ver­weist, ist dar­in zwar bestä­tigt wor­den, dass die Klä­ge­rin auf­grund mas­si­ven Mob­bings erkrankt sei. Auf wel­cher Grund­la­ge die­se Dia­gno­se erstellt wor­den ist, ergibt sich aus dem Attest jedoch nicht. Dem­ge­gen­über hat der Arzt für Inne­re Medi­zin in sei­nem Attest zwar aus­ge­führt, die Klä­ge­rin ste­he wegen einer Erschöp­fungs­re­ak­ti­on mit kör­per­li­chen und psy­chi­schen Beein­träch­ti­gun­gen in sei­ner Behand­lung. Er meint zwar, weil in den ver­gan­ge­nen 17 Jah­ren ärzt­li­cher Betreu­ung kei­ne dies­be­züg­li­chen Sym­pto­me auf­ge­tre­ten sei­en, sei der Zusam­men­hang mit den von der Klä­ge­rin geschil­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen schlüs­sig. Ob sie jedoch tat­säch­lich dar­aus abzu­lei­ten sind, ergibt sich aus dem Attest aller­dings nicht. Der auch in der Rechts­ter­mi­no­lo­gie gebrauch­te Begriff der Schlüs­sig­keit besagt nur, dass der Tat­sa­chen­vor­trag bei Unter­stel­lung sei­ner Rich­tig­keit das Ent­ste­hen des gel­tend gemach­ten Rechts (bzw. hier die auf­ge­tre­te­ne Behand­lungs­be­dürf­tig­keit) als zutref­fend erschei­nen lässt. Dar­aus folgt jedoch nicht schon, dass der Tat­sa­chen­vor­trag objek­tiv zutrifft. Eben­so­we­nig kommt es dar­auf an, dass das Arbeits­amt den Kün­di­gungs­grund aner­kannt hat.

Hin­sicht­lich des unstrei­tig alko­hol­kran­ken Pfle­ge­dienst­lei­ters erschöpft sich das Vor­brin­gen der Klä­ge­rin in pau­scha­len Behaup­tun­gen (Aus­ein­an­der­set­zung, abfäl­li­ge Äuße­run­gen gegen­über Drit­ten, Ent­glei­sun­gen) bzw. dar­in, der Pfle­ge­dienst­lei­ter habe die ihn oblie­gen­den ver­trag­li­chen Pflich­ten nicht ord­nungs­ge­mäß erfüllt (etwa nicht erfolg­te Über­ga­be, feh­len­de Ertei­lung von Infor­ma­tio­nen, Unre­gel­mä­ßig­kei­ten bei der Medi­ka­men­ten­ent­nah­me aus dem Medi­ka­men­ten­schrank, Erschei­nen im Dienst im alko­ho­li­sier­ten Zustand bzw. um eine Stun­de ver­spä­tet). Wenn sich die Klä­ge­rin im zuneh­men­den Maße igno­riert und über­gan­gen gefühlt hat und sie sich durch die durch ver­schie­de­ne Vor­fäl­le ein­ge­tre­te­ne Gefähr­dung der Bewoh­ner als ver­ant­wor­tungs­be­wuss­te Pfle­ge­rin in beson­de­rem Maße belas­tet gefühlt hat, so folgt dar­aus jedoch nicht, dass sich irgend­wel­che Hand­lun­gen gegen sie gerich­tet haben. Es reicht nicht aus, dass bei der Zusam­men­ar­beit zwi­schen Arbeit­neh­mern auf­tre­ten­de Arbeits­pflicht­ver­let­zun­gen als Mob­bing emp­fun­den wer­den. Soweit die Klä­ge­rin in Bezug auf ihre Per­son Fehl­hand­lun­gen des Pfle­ge­dienst­lei­ters behaup­tet, hat sie, wor­auf bereits das Arbeits­ge­richt hin­ge­wie­sen hat, kei­ne kon­kre­ten Vor­komm­nis­se bzw. den Inhalt und den Anlass der Aus­ein­an­der­set­zun­gen, abfäl­li­gen Äuße­run­gen und Ent­glei­sun­gen geschil­dert.

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