Kündigungsschutz

Kündigungsschutz bei Kündigung durch Arbeitgeber:

Fachanwalt Arbeitsrecht
Rechtsanwalt
Andreas Buschmann
Berlin
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Ratgeber Arbeitsrecht: Kündigung & Kündigungsschutz: Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz

Wann bei einer Kündigung gesetzlicher Kündigungsschutz besteht

Will der Arbeitgeber ein Arbeitverhältnis kündigen, stößt er oft auf Schwierigkeiten: Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und weitere Gesetze vermitteln vielen Arbeitnehmern Kündigungsschutz. Der gesetzliche Kündigungsschutz führt dazu, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber oft nur zulässig ist, wenn gesetzliche Kündigungsgrund vorliegt.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist rechtlich gesehen eine Erklärung der einen Partei des Arbeitsverhältnisses an die andere Partei, das Arbeitsverhältnis einseitig fristlos oder zu einem bestimmten Endtermin beenden zu wollen. Die Kündigung ist dazu bestimmt, das auf Dauer angelegte Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden. Die Wirksamkeit einer Kündigung erfordert deshalb nie eine Einwilligung oder Zustimmung des Kündigungsempfängers.

Allerdings gelten für die Wirksamkeit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses einer ganze Reihe rechtlicher Anforderungen:

Wann ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses erlaubt?

Bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber sind nach deutschem Recht eine Vielzahl von gesetzlichen Vorschriften zu beachten. Die Vorschriften zum Kündigungsschutz sind unübersichtlich und können auch von Experten im Kündigungsschutzrecht in den Einzelheiten kaum mehr überschaut werden. Es empfiehlt sich, rechtzeitig einen arbeitsrechtlich spezialisierten Rechtsanwalt, etwa einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen.

Vor der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber sind der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, eine Mehrzahl einzelner arbeitsrechtlicher Kündigungsverbotsgesetze, Kündigungsbeschränkungen und behördliche Zustimmungserfordernisse bei der Kündigung von Arbeitnehmern zu prüfen. Dies betrifft insbesondere die Fälle, in denen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitnehmer betrifft, die besonderen Personengruppen angehören (z.B. Betriebsratsmitglieder, Schwangere, Arbeitnehmer in Elterzeit, Schwerbehinderte, Wehrdienstleistende, Zivildienstleistende u.a.).

Vor der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich mindestens Folgendes zu prüfen:

Ausschluss der ordentlichen Kündigung

Ein Ausschluss der ordentlichen Kündigung ist in der Rechtspraxis die Ausnahme, kommt aber vor. Typische Fälle, in denen ein vereinbarter Kündigungssausschluss eingreift sind:

Die in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbarten Kündigungsbeschränkungen vermitteln meist nur Kündigungsschutz gegen eine betriebsbedingte Kündigung, also nicht gegen eine personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung.

Zu beachten ist, dass die außerordentliche Kündigung - etwa wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens - rechtlich nicht ausgeschlossen werden kann.

Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG)

Bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat und die nicht in einem Kleinbetrieb oder bestimmten Ausnahmebetrieben (§ 23 Kündigungsschutzgesetz - KSchG) beschäftigt sind, ist nach § 1 Kündigungsschutzgesetz eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur zulässig, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.

Das Kündigungsschutzgesetz gewährt unter bestimmten Voraussetzungen, die im Wesentlichen von der Betriebsgröße und der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig sind, einen gewissen Schutz des Arbeitnehmers vor Kündigungen (allgemeiner Kündigungsschutz). Gekündigt werden kann bei Anwendbarkeit von allgemeinem Kündigungsschutz nur, wenn ein im Kündigungsschutzgesetz vorgesehener Kündigungsgrund die Kündigung erlaubt. Nach § 1 Kündigungsschutzgesetz kommt als Kündigungsgrund folgendes in Frage:

Die Unwirksamkeit der Kündigung wegen allgemeinem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ist ein weites Feld und wird an späterer Stelle genauer beschrieben.

Kündigungsschutz durch andere Verbotsgesetze

Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt gleichermaßen, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht gegen bestimmte Verbotsgesetzte verstoßen darf und nicht sittenwidrig oder treuwidrig sein darf, was aber nur seltenen Ausnahmefällen so sein wird.

  1. Kündigungsschutz kann sich auch durch verschiedene arbeitsrechtliche Verbotsgesetze ergeben. Dies sind insbesondere:
    1. Keine geschlechtsbezogene Diskriminierung durch die Kündigung, §611 a BGB
    2. Keine verbotene Maßregelung durch die Kündigung, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hat, §612 a BGB
    3. Keine Kündigung wegen eines Betriebsübergangs oder Betriebsteilübergangs, § 613 a BGB
  2. Nichtigkeit der Kündigung nach allgemeinen Gesetzen:
    1. Ausnahmsweise Sittenwidrigkeit der Kündigung, §138 BGB
    2. Ausnahmsweise Treuwidrigkeit der Kündigung, §242 BGB
  3. Kein Verstoß gegen die Grundsätze über den Kündigungsschutz im Kleinbetrieb nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts:

  4. Auch in Kleinbetrieben müssen beim Ausspruch von Kündigungen die im Gesetz genannten sozialen Gesichtspunkte berücksichtigt werden. Obwohl das Kündigungsschutzgesetz auf diese Betriebe keine Anwendung findet, ist ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. Kündigungen dürfen weder sittenwidrig sein noch gegen Treu und Glauben verstoßen. Im Rahmen einer Interessenabwägung kommt der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers aber ein erhebliches Gewicht zu (BAG, Urteil v.21.2.2001, 2 AZR 15/00), sodass Kündigungen in Kleinbetrieben, wenn kein besonderer Kündigungsschutz besteht, in aller Regel wirksam sind.

Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen

Bei besonderen Personengruppen kann Sonderkündigungsschutz der Kündigung entgegensehen. Der Gesetzgeber hat erkannt, dass bestimmte Personengruppen besonders schutzbedürftig sind. Er hat ihren Kündigungsschutz erweitert und die Kündigung von einer behördlichen Zustimmung abhängig gemacht oder sie auf bestimmte Tatbestände beschränkt.

Bei Sonderkündigungsschutz ist grundsätzlich die vorherige Zustimmung zur Kündigung durch bestimmte Stellen einzuholen. Sonderkündigungsschutz haben insbesondere folgende Personengruppen:

Kündigungsschutz bei Massenentlassungen

Der Arbeitgeber ist gemäß §17 Abs.1 KSchG verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

  1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer,
  2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10% der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
  3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt.

Nach dem Rechtsverständnis bis zum Jahr 2005 war die "Entlassung" nicht der Ausspruch der Kündigung, sondern das Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb, meist zum Ablauf der Kündigungsfrist. Nach diesem bisherigen Verständnis richte sich die Anzeigepflicht des Arbeitgebers war nicht nach der der ausgesprochenen Kündigungen, sondern nach der Zahl der Arbeitnehmer, die innerhalb des 30-Tage-Zeitraums aus dem Betrieb ausschieden. Ein Arbeitgeber konnte so um die Anzeigepflicht selbst bei einer größeren Kündigungswelle mit gleichzeitig ausgesprochenen Kündigungen herumkommen, wenn nur der Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb möglichst "verteilt" stattfand. Dem hat nun der EuGH widersprochen und entschieden, dass der Begriff der Entlassung im Sinne der dem deutschen Recht zugrunde liegenden Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG dahin zu verstehen ist, dass die Kündigungserklärung das Ereignis ist, das als Entlassung gilt.

Unterbleibt die Massenentlassungsanzeige oder ist sie rechtsunwirksam, weil eine zwingende Muss-Voraussetzung fehlt, ist die sind die Kündigungen nach der neueren Rechtsrechung des EuGH unwirksam.Die Unwirksamkeit der Entlassung wirkt sich auf das Arbeitsverhältnis der jeweiligen Arbeitnehmer aber lediglich dann aus, falls der Arbeitnehmer sich auf die Unwirksamkeit auch beruft.

Wie geht es weiter?

Wer wissen will, ob eine Kündigung möglich ist, wird zunächst überprüfen müssen ob gesetzlicher Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz eingreift. Häufigster gesetzlicher Kündigungsgrund ist die betriebsbedingte Kündigung nach § 1 Kündigungsschutzgesetz.