Das Wahlrecht Abfindung / Arbeitsplatz - § 1 a KSchG

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sieht in § 1a eine gesetzliche Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung vor. § 1 a hat aber in der Praxis allerdings nur beschränkten Nutzen. In der Regel ist es für Arbeitnehmer sinnvoll, über eine Abfindung außergerichtliche Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zu führen. Oft lässt sich im Verhandlungsweg nämlich eine recht hohe Abfindung durchsetzen, die auch deutlich höher ausfallen kann, als die Abfindung nach § 1a KSchG.

Wann nach § 1a KSchG ein Recht auf eine Abfindung besteht

§ 1a enthält ein zweistufiges Wahlrecht:

Zunächst hat der Arbeitgeber die freie Wahl, ob er bei betriebsbedingter Kündigung eine Abfindung anbieten möchte oder auch nicht. Wer sich als Arbeitgeber gegen ein Abfindungsangebot entscheidet und arbeitsrechtlich zulässig betriebsbedingt kündigt, muss auch nach § 1 a keine Abfindung zahlen.

Wenn der Arbeitgeber sich entscheidet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten, kann er folgendermaßen verfahren: Er erteilt dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung. In der Kündigungserklärung weist er darauf hin, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt. Er bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig eine Abfindung für den Fall an, dass der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Jetzt ist der Arbeitnehmer am Zug. Auch der Arbeitnehmer hat die freie Wahl. Erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Dreiwochenfrist keine Kündigungsschutzklage kann er mit dem Ablauf der Kündigungsfrist eine Abfindung verlangen. Der Arbeitnehmer kann sich aber auch für die Kündigungsschutzklage entscheiden. Die Kündigungsschutzklage wird für den Arbeitnehmer häufig nahe liegender sein. Und zwar deshalb , weil er bei einer Kündigungsschutzklage unter bestimmten Umständen die Möglichkeit hat, eine sehr viel höhere Abfindung zu erreichen – bis zum Mehrfachen der gesetzlichen Abfindung. Hat der Arbeitgeber mit der Kündigung eine Abfindung angeboten, wird der Arbeitnehmer daraus den Rückschluss ziehen müssen, dass der Arbeitgeber seiner eigenen Kündigung selbst nicht traut. Ein Arbeitgeber, der von der Rechtmäßigkeit seiner Kündigung überzeugt ist, dürfte nämlich kaum Anlass haben, eine Abfindung anzubieten. Hat der Arbeitgeber mit der Kündigung keine Abfindung angeboten, wird der Arbeitnehmer im Regelfall erst recht eine Kündigungsschutzklage erheben. Nur so kann der Arbeitnehmer nämlich die Grundlage für Abfindungsverhandlungen schaffen und sichern. Unterlässt er die Kündigungsschutzklage, wird er im Regelfall ohne jegliche Abfindung ausscheiden.

Die Höhe der Abfindung nach § 1a KSchG

Die Höhe der Abfindung nach der gesetzlichen Neuregelung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses betragen. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden. Diese Regelung entspricht einer bei den Arbeitsgerichten oft verwendeten Berechnungsmethode. Diese Berechnungsmethode führt bei noch nicht lange bestehenden Arbeitsverhältnissen zu vergleichsweise niedrigen Abfindungsbeträgen.

Arbeitnehmer, die eine Abfindung nach § 1a KSchG angeboten erhalten und annehmen, werden deshalb oft eine unattraktiv niedrige Abfindung erhalten. dies gilt jedenfalls für diejenigen Arbeitsverhältnisse, die nicht bereits langjährig bestehen. Andererseits steht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsgerichtsverfahren völlig frei, höhere – auch sehr viel höhere – Abfindungen zu vereinbaren. Die in der Verfahrenspraxis real vereinbarten Abfindungen liegen gerade bei kürzeren Arbeitsverhältnissen oft auch sehr viel höher.

Eine sachkundig geführte Kündigungsschutzklage ist nach neuem Recht allerdings weiterhin möglich und führt – bei prozesstaktisch richtigem Verhalten – nicht selten zu einer um ein mehrfaches höheren Abfindung. Für Arbeitgeber ist die Neuregelung ähnlich zweifelhaft.

Stolpersteine der Abfindung nach § 1a KSchG

Die Neuregelung ist im Übrigen nicht ohne Tücken. Unklar ist, was eigentlich geschieht, wenn der Arbeitgeber die gesetzliche geregelte Abfindung anbieten will, sich hierbei aber nicht gesetzeskonform verhält. Es ließe sich etwa denken, dass der Arbeitgeber die Kündigung im Kündigungsschreiben nicht als betriebsbedingt bezeichnet (wie vorgeschrieben) oder die gesetzliche Abfindung wegen einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung ankündigt (was gerade nicht gesetzlich vorgesehen ist). Lässt der Arbeitnehmer wird die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage ablaufen lassen, weil er mit der Abfindung rechnet. Verweigert der Arbeitgeber die Abfindung, ist es für eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich zu spät. Dies lässt sich nur auflösen, wenn man den Arbeitgeber als verpflichtet ansieht, die gesetzliche Abfindung zu zahlen, obwohl die gesetzlichen Anspruchsvoraussetzungen für die Abfindung gerade nicht erfüllt sind.

Die Neuregelung ist auch sonst nicht plausibel. Ein Arbeitgeber, der – aus vielleicht guten Gründen – eine Abfindung anbieten möchte, kann dies bereits ohne die Reform – und zwar weitaus eleganter. Wer als Arbeitgeber eine Abfindung anbietet, möchte hierzu der Sachlage entsprechende maßgeschneiderte Gegenleistungen. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erfordert regelmäßig die Klärung verschiedenster Abwicklungsfragen. Häufige Regelungspunkte sind eine Freistellung des Arbeitnehmers, Herausgabe von Unterlagen, Arbeitsmitteln und Dienstwagen, die Behandlung des Resturlaubs, der Arbeitspapiere, der Formulierung des Zeugnisses, usw.. Für den Arbeitgeber bietet sich hier Gelegenheit, im Gegenzug zur Abfindung auch die denkbaren weiteren Streitpunkte abschließend zu regeln.

Für den Arbeitnehmer gilt dies entsprechend.

Fazit

Ob und in welcher Höhe bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung gezahlt wird, war nach bisherigem Recht meist Verhandlungssache und dürfte es auch bleiben. Welche Vorteile ein Rechtsanwalt bei der Abfindung bieten kann, hatte ich bereits dargestellt.

 

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