Wahl­recht Abfin­dung / Arbeits­platz – § 1 a KSchG

Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) sieht in § 1a eine gesetz­li­che Abfin­dung bei betriebs­be­ding­ter Kün­di­gung vor. § 1 a hat aber in der Pra­xis aller­dings nur beschränk­ten Nut­zen. In der Regel ist es für Arbeit­neh­mer sinn­voll, über eine Abfin­dung außer­ge­richt­li­che Ver­hand­lun­gen mit dem Arbeit­ge­ber zu füh­ren. Oft lässt sich im Ver­hand­lungs­weg näm­lich eine recht hohe Abfin­dung durch­set­zen, die auch deut­lich höher aus­fal­len kann, als die Abfin­dung nach § 1a KSchG.

Wann nach § 1a KSchG ein Recht auf eine Abfin­dung besteht

§ 1a ent­hält ein zwei­stu­fi­ges Wahl­recht:

Zunächst hat der Arbeit­ge­ber die freie Wahl, ob er bei betriebs­be­ding­ter Kün­di­gung eine Abfin­dung anbie­ten möch­te oder auch nicht. Wer sich als Arbeit­ge­ber gegen ein Abfin­dungs­an­ge­bot ent­schei­det und arbeits­recht­lich zuläs­sig betriebs­be­dingt kün­digt, muss auch nach § 1 a kei­ne Abfin­dung zah­len.

Wenn der Arbeit­ge­ber sich ent­schei­det, dem Arbeit­neh­mer eine Abfin­dung anzu­bie­ten, kann er fol­gen­der­ma­ßen ver­fah­ren: Er erteilt dem Arbeit­neh­mer eine schrift­li­che Kün­di­gung. In der Kün­di­gungs­er­klä­rung weist er dar­auf hin, dass es sich um eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung han­delt. Er bie­tet dem Arbeit­neh­mer gleich­zei­tig eine Abfin­dung für den Fall an, dass der Arbeit­neh­mer inner­halb der drei­wö­chi­gen Kla­ge­frist kei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erhebt.

Jetzt ist der Arbeit­neh­mer am Zug. Auch der Arbeit­neh­mer hat die freie Wahl. Erhebt der Arbeit­neh­mer bis zum Ablauf der Drei­wo­chen­frist kei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge kann er mit dem Ablauf der Kün­di­gungs­frist eine Abfin­dung ver­lan­gen. Der Arbeit­neh­mer kann sich aber auch für die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ent­schei­den. Die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge wird für den Arbeit­neh­mer häu­fig nahe lie­gen­der sein. Und zwar des­halb , weil er bei einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge unter bestimm­ten Umstän­den die Mög­lich­keit hat, eine sehr viel höhe­re Abfin­dung zu errei­chen – bis zum Mehr­fa­chen der gesetz­li­chen Abfin­dung. Hat der Arbeit­ge­ber mit der Kün­di­gung eine Abfin­dung ange­bo­ten, wird der Arbeit­neh­mer dar­aus den Rück­schluss zie­hen müs­sen, dass der Arbeit­ge­ber sei­ner eige­nen Kün­di­gung selbst nicht traut. Ein Arbeit­ge­ber, der von der Recht­mä­ßig­keit sei­ner Kün­di­gung über­zeugt ist, dürf­te näm­lich kaum Anlass haben, eine Abfin­dung anzu­bie­ten. Hat der Arbeit­ge­ber mit der Kün­di­gung kei­ne Abfin­dung ange­bo­ten, wird der Arbeit­neh­mer im Regel­fall erst recht eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erhe­ben. Nur so kann der Arbeit­neh­mer näm­lich die Grund­la­ge für Abfin­dungs­ver­hand­lun­gen schaf­fen und sichern. Unter­lässt er die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge, wird er im Regel­fall ohne jeg­li­che Abfin­dung aus­schei­den.

Die Höhe der Abfin­dung nach § 1a KSchG

Die Höhe der Abfin­dung nach der gesetz­li­chen Neu­re­ge­lung beträgt 0,5 Monats­ver­diens­te für jedes Jahr des Bestehens des Arbeits­ver­hält­nis­ses betra­gen. Bei der Ermitt­lung der Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist ein Zeit­raum von mehr als sechs Mona­ten auf ein vol­les Jahr auf­zu­run­den. Die­se Rege­lung ent­spricht einer bei den Arbeits­ge­rich­ten oft ver­wen­de­ten Berech­nungs­me­tho­de. Die­se Berech­nungs­me­tho­de führt bei noch nicht lan­ge bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­sen zu ver­gleichs­wei­se nied­ri­gen Abfin­dungs­be­trä­gen.

Arbeit­neh­mer, die eine Abfin­dung nach § 1a KSchG ange­bo­ten erhal­ten und anneh­men, wer­den des­halb oft eine unat­trak­tiv nied­ri­ge Abfin­dung erhal­ten. dies gilt jeden­falls für die­je­ni­gen Arbeits­ver­hält­nis­se, die nicht bereits lang­jäh­rig bestehen. Ande­rer­seits steht es Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer im Arbeits­ge­richts­ver­fah­ren völ­lig frei, höhe­re – auch sehr viel höhe­re – Abfin­dun­gen zu ver­ein­ba­ren. Die in der Ver­fah­rens­pra­xis real ver­ein­bar­ten Abfin­dun­gen lie­gen gera­de bei kür­ze­ren Arbeits­ver­hält­nis­sen oft auch sehr viel höher.

Eine sach­kun­dig geführ­te Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ist nach neu­em Recht aller­dings wei­ter­hin mög­lich und führt – bei pro­zess­tak­tisch rich­ti­gem Ver­hal­ten – nicht sel­ten zu einer um ein mehr­fa­ches höhe­ren Abfin­dung. Für Arbeit­ge­ber ist die Neu­re­ge­lung ähn­lich zwei­fel­haft.

Stol­per­stei­ne der Abfin­dung nach § 1a KSchG

Die Neu­re­ge­lung ist im Übri­gen nicht ohne Tücken. Unklar ist, was eigent­lich geschieht, wenn der Arbeit­ge­ber die gesetz­li­che gere­gel­te Abfin­dung anbie­ten will, sich hier­bei aber nicht geset­zes­kon­form ver­hält. Es lie­ße sich etwa den­ken, dass der Arbeit­ge­ber die Kün­di­gung im Kün­di­gungs­schrei­ben nicht als betriebs­be­dingt bezeich­net (wie vor­ge­schrie­ben) oder die gesetz­li­che Abfin­dung wegen einer per­so­nen- oder ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung ankün­digt (was gera­de nicht gesetz­lich vor­ge­se­hen ist). Lässt der Arbeit­neh­mer wird die Kla­ge­frist für die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ablau­fen las­sen, weil er mit der Abfin­dung rech­net. Ver­wei­gert der Arbeit­ge­ber die Abfin­dung, ist es für eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge grund­sätz­lich zu spät. Dies lässt sich nur auf­lö­sen, wenn man den Arbeit­ge­ber als ver­pflich­tet ansieht, die gesetz­li­che Abfin­dung zu zah­len, obwohl die gesetz­li­chen Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen für die Abfin­dung gera­de nicht­er­füllt sind.

Die Neu­re­ge­lung ist auch sonst nicht plau­si­bel. Ein Arbeit­ge­ber, der – aus viel­leicht guten Grün­den – eine Abfin­dung anbie­ten möch­te, kann dies bereits ohne die Reform – und zwar weit­aus ele­gan­ter. Wer als Arbeit­ge­ber eine Abfin­dung anbie­tet, möch­te hier­zu der Sach­la­ge ent­spre­chen­de maß­ge­schnei­der­te Gegen­leis­tun­gen. Die Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­dert regel­mä­ßig die Klä­rung ver­schie­dens­ter Abwick­lungs­fra­gen. Häu­fi­ge Rege­lungs­punk­te sind eine Frei­stel­lung des Arbeit­neh­mers, Her­aus­ga­be von Unter­la­gen, Arbeits­mit­teln und Dienst­wa­gen, die Behand­lung des Rest­ur­laubs, der Arbeits­pa­pie­re, der For­mu­lie­rung des Zeug­nis­ses, usw.. Für den Arbeit­ge­ber bie­tet sich hier Gele­gen­heit, im Gegen­zug zur Abfin­dung auch die denk­ba­ren wei­te­ren Streit­punk­te abschlie­ßend zu regeln.

Für den Arbeit­neh­mer gilt dies ent­spre­chend.

Fazit

Ob und in wel­cher Höhe bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eine Abfin­dung gezahlt wird, war nach bis­he­ri­gem Recht meist Ver­hand­lungs­sa­che und dürf­te es auch blei­ben. Wel­che Vor­tei­le ein Rechts­an­walt bei der Abfin­dung bie­ten kann, hat­te ich bereits dar­ge­stellt.

 

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