Für­sor­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers bei Mob­bing

Die Für­sor­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers ver­pflich­tet Arbeit­ge­ber zu ange­mes­se­ner Rück­sicht­nah­me und zum Schutz ihrer Arbeit­neh­mer. Beson­ders wich­tig ist die Für­sor­ge­pflicht bei Mob­bing. Die Ver­let­zung der Für­sor­ge­pflicht kann zu Scha­dens­er­satz und Schmer­zens­geld füh­ren. Hier lesen Sie, wie die Für­sor­ge­pflicht funk­tio­niert. Und wel­che Rech­te bei Ver­let­zung der Für­sor­ge­pflicht durch­setz­bar sind.

Kurz­be­schrei­bung: Für­sor­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers?

Arbeit­ge­ber sind ver­pflich­tet, auf das Per­sön­lich­keits­recht, die Gesund­heit und ande­re berech­tig­te Inter­es­sen ihrer Arbeit­neh­mer ange­mes­sen Rück­sicht zu neh­men.

Der Begriff Für­sor­ge­pflicht ist sprach­lich über­holt. Es geht bei der Für­sor­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers nicht um „Sozi­al­für­sor­ge“. Auch nicht um blo­ße „Höf­lich­kei­ten“. Die Für­sor­ge­pflicht ist eine gesetz­lich gere­gel­te Rechts­pflicht (§ 241 BGB). Es geht es dar­um, ein ange­mes­se­nes Min­dest­maß an Schutz und Rück­sicht­nah­me durch­zu­set­zen. Tra­di­tio­nell wer­den die­se Pflich­ten zusam­men­fas­send als Für­sor­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers bezeich­net.

Wel­che recht­li­chen Fol­gen hat die Ver­let­zung der Für­sor­ge­pflicht?

  • Die Ver­let­zung der Für­sor­ge­pflicht kann zur Haf­tung des Arbeit­ge­bers füh­ren. Es geht um Scha­dens­er­satz, Schmer­zens­geld oder eine Ent­schä­di­gung wegen Ver­let­zung des Per­sön­lich­keits­rechts.
  • Die Ver­let­zung der Für­sor­ge­pflicht kann den Arbeit­neh­mer auch berech­ti­gen, das Arbeits­ver­hält­nis außer­or­dent­lich frist­los zu kün­di­gen. Dem Arbeit­ge­ber kann dann Abfin­dung abzu­ver­lan­gen (§§ zuste­hen (§§ 626, 628 BGB).

Dies war die „Kurz­fas­sung für eili­ge Leser“.

Wie die Für­sor­ge­pflicht im Ein­zel­nen funk­tio­niert, stel­le ich in den fol­gen­den Abschnit­ten im Detail dar. Selbst­ver­ständ­lich bie­te ich als Rechts­an­walt Rechts­be­ra­tung zur Für­sor­ge­pflicht an. Rufen Sie mich an und schil­dern mir Ihr indi­vi­du­el­les Anlie­gen.

Zu wel­chem Ver­hal­ten ver­pflich­tet die Für­sor­ge­pflicht Arbeit­ge­ber?

In der Pra­xis ist oft strei­tig, wie weit die Ver­pflich­tung zur Rück­sicht­nah­me geht. Der gesetz­li­chen Rege­lung der Für­sor­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers (§ 241 BGB) lässt sich nur ent­neh­men: Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer sind ver­pflich­tet, Rück­sicht auf­ein­an­der zu neh­men – und zwar auf die „Rech­te, Rechts­gü­ter und Inter­es­sen“ der jeweils ande­ren Sei­te. Wie weit die­se Rück­sicht im Ein­zel­fall gehen muss, steht nicht kon­kret im Gesetz. Dies macht nichts: Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die Für­sor­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers für eine Viel­zahl von Situa­tio­nen geklärt.

Drei Schrit­te zur Klä­rung der Für­sor­ge­pflicht

Kla­rer wird die Für­sor­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers, wenn man sie gedank­lich in drei Schrit­te zer­legt:

  • Schritt 1: Es muss bedacht wer­den, wel­che Inter­es­sen bei­der Sei­ten im Raum ste­hen.
  • Schritt 2: Im zwei­ten Schritt ist zu beden­ken, mit wel­chen Ver­hal­tens­wei­sen Arbeit­ge­ber auf die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers Rück­sicht neh­men könn­te.
  • Schritt 3: Im drit­ten Schritt ist über­prü­fen, ob dem Arbeit­ge­ber Rück­sicht­nah­me oder Schutz­maß­nah­men im Ergeb­nis zumut­bar sind.

Las­sen Sie mich die drei Prüf­schrit­te prä­zi­ser erklä­ren:

Schritt 1 genau­er: Inter­es­sen bei­der Sei­ten

Wel­che Rech­te, Rechts­gü­ter und Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers muss der Arbeit­ge­ber beach­ten? Arbeit­ge­ber sind ver­pflich­tet auf das Per­sön­lich­keits­recht, die Gesund­heit und ande­re sach­lich nach­voll­zieh­ba­re Inter­es­sen ihrer Arbeit­neh­mer Rück­sicht zu neh­men. Arbeit­ge­ber haben also bei betrieb­li­chen Maß­nah­me zu beden­ken:

  • etwai­ge Gefah­ren für das Per­sön­lich­keits­recht des Arbeit­neh­mers
  • etwai­ge Gefah­ren die Gesund­heit des Arbeit­neh­mers
  • und die sons­ti­gen berech­tig­ten Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers.

Hier­zu eini­ge Bei­spie­le:

Schutz der Per­sön­lich­keits­recht des Arbeit­neh­mers

Gera­de bei Arbeits­platz­kon­flik­ten (Mob­bing) ist der Schutz der Per­sön­lich­keit des Arbeit­neh­mers von gro­ßer Bedeu­tung. Arbeit­ge­ber müs­sen ins­be­son­de­re fol­gen­de Aspek­te beden­ken:

  • Ver­trags­ge­rech­te Beschäf­ti­gung: Arbeit­neh­mer haben den Rechts­an­spruch, sta­tus­an­ge­mes­sen ver­trags­ge­recht beschäf­tigt zu wer­den. Eine her­ab­wür­di­gen­de oder degra­die­ren­de Beschäf­ti­gung ist unzu­läs­sig. Die Beschäf­ti­gung muss dem Sozi­al­pres­ti­ge ent­spre­chen, das dem Arbeit­neh­mer nach dem Arbeits­ver­trag zusteht.
  • Ruf­schä­den: Arbeit­ge­ber und Vor­ge­setz­te müs­sen bei Kri­tik am Arbeit­neh­mer Rück­sicht neh­men. Per­so­nal­an­ge­le­gen­hei­ten und recht­li­che Vor­wür­fe sind grund­sätz­lich nicht im Team son­dern im Per­so­nal­ge­spräch zu erör­tern – also im klei­nen Kreis . Bei unwah­ren Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen kann dem Arbeit­neh­mer Wider­ruf ver­lan­gen. Sind Äuße­run­gen unzu­läs­sig, dann kann dem Arbeit­neh­mer ein Unter­las­sungs­an­spruch zuste­hen.
  • Per­so­nal­ak­te: In die Per­so­nal­ak­te darf kei­ne Kri­tik auf­ge­nom­men wer­den, die inhalt­lich unklar, sach­lich oder recht­lich unbe­rech­tigt ist. Abmah­nun­gen, Ermah­nun­genund Rügen, die die­sen Anfor­de­run­gen nicht genü­gen, sind aus der Per­so­nal­ak­te zu ent­fer­nen.
  • Leis­tungs­be­ur­tei­lun­gen, Arbeits­zeug­nis­se: Bei dienst­li­chen Beur­tei­lun­gen und Arbeits­zeug­nis­sen gel­ten spe­zi­el­le Regeln. Auch hier ist das Per­sön­lich­keits­recht zu beach­ten.
  • Daten­schutz: Arbeit­ge­ber sind zum Daten­schutz ver­pflich­tet. Ver­trau­li­che Per­so­nal­da­ten sind ver­trau­lich zu behan­deln. Zur Per­so­nal­ak­te darf nur ein klei­ner Kreis befug­te Per­so­nen Zugang haben. Gesund­heits­da­ten müs­sen sogar inner­halb der Per­so­nal­ak­te gegen unbe­fug­ten Zugang gesi­chert wer­den.
Schutz der Gesund­heit des Arbeit­neh­mers

Gera­de bei Mob­bing und Arbeits­platz­kon­flik­ten ist Gesund­heits­schutz von gro­ßer Bedeu­tung. Es sind zu unter­schei­den:

  • Der gesetz­li­che Arbeits­schutz,
  • die Für­sor­ge­pflicht bei indi­vi­du­el­len Gesund­heits­ge­fähr­dun­gen und
  • der Gesund­heits­schutz bei Kon­flik­ten
Ein­hal­ten des gesetz­li­chen Arbeits­schut­zes

Der Arbeit­ge­ber muss den gesetz­lich gere­gel­ten Arbeits­schutz ein­hal­ten. Der Schutz der Arbeit­neh­mer vor Gesund­heits­ge­fähr­dun­gen am Arbeits­platz ist gesetz­lich detail­liert gere­gelt. Gere­gelt sind zum Bei­spiel fol­gen­de Fra­gen:

  • Psy­chi­sche Belas­tung durch Arbeits­vor­gän­ge
  • Luft­ver­hält­nis­se am Arbeits­platz, Luft­feuch­tig­keit, Zug­luft
  • Licht­ver­hält­nis­se am Arbeits­platz
  • Ergo­no­mi­sche Aus­stat­tung von EDV-Arbeits­plät­zen
  • Gefähr­dun­gen durch Maschi­nen

Arbeit­ge­ber sind gesetz­lich ver­pflich­tet, für jeden Arbeits­platz eine so genann­te Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung durch­zu­füh­ren. Etwai­ge Gesund­heits­ge­fähr­dun­gen sol­len recht­zei­tig erkannt werden.Unterlässt der Arbeit­ge­ber die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung, kann dies zur Haf­tung des Arbeit­ge­bers füh­ren.

Ein­grei­fen des Arbeit­ge­bers bei indi­vi­du­el­len Gesund­heits­ge­fähr­dun­gen

Es kann sein, dass gesetz­li­cher Arbeits­schutz nicht aus­rei­chend ist. Bei Arbeit­neh­mern kön­nen indi­vi­du­el­le Gesund­heits­ge­fähr­dun­gen bestehen. Ist für den Arbeit­ge­ber erkenn­bar, dass bei einem Arbeit­neh­mer indi­vi­du­el­le Gesund­heits­ge­fähr­dun­gen besteht, dann hat der Arbeit­ge­ber eine „beson­de­re Für­sor­ge­pflicht“. Der Arbeit­ge­ber muss ihm zumut­ba­re Maß­nah­men unter­neh­men, um der indi­vi­du­el­len Gesund­heits­ge­fähr­dung ent­ge­gen­zu­wir­ken.

Für­sor­ge­pflicht bei Mob­bing – Gesund­heits­ge­fähr­dun­gen durch Arbeits­platz­kon­flik­te

Arbeits­platz­kon­flik­te kön­nen zu beson­de­ren Gesund­heits­ge­fähr­dun­gen füh­ren. Es ist wis­sen­schaft­lich geklärt, dass destruk­ti­ve Arbeits­platz­kon­flik­te („Mob­bing“) Erkran­kun­gen ver­ur­sa­chen. Ein Vier­tel aller Sui­zi­de in Deutsch­land beruht auf Schwie­rig­kei­ten am Arbeits­platz. Psy­chisch belas­ten­de Arbeits­platz­kon­flik­te ver­pflich­ten den Arbeit­ge­ber des­halb im Rah­men des Zumut­ba­ren zum Ein­grei­fen.

Sons­ti­ge Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers

Die Für­sor­ge­pflicht ist nicht auf den Schutz vor Beein­träch­ti­gun­gen des Per­sön­lich­keits­rechts und der Gesund­heit beschränkt. Sie geht wei­ter. Der Arbeit­ge­ber muss auch ande­re nach­voll­zieh­ba­re Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers im Rah­men des Zumut­ba­ren beach­ten.

Schritt 2: Mög­li­che Maß­nah­men der Rück­sicht­nah­me

Wel­che Maß­nah­men der Arbeit­ge­ber unter­neh­men muss, hängt vom Ein­zel­fall ab. Die Rück­sicht­nah­me muss dem Arbeit­ge­ber aber prak­tisch und recht­lich mög­lich sein.

Grund­sätz­lich kom­men drei Stoß­rich­tun­gen für die Für­sor­ge­pflicht infra­ge:

  • Schutz­pflich­ten: Dies ist die Pflicht des Arbeit­ge­bers, bestimm­te Maß­nah­men zu unter­las­sen oder nur ein­ge­schränkt durch­zu­füh­ren. Umge­kehrt kann der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet sein, bestimm­te Maß­nah­men zur Abwehr von Gefähr­dun­gen aktiv durch­zu­füh­ren.
  • Infor­ma­ti­ons­pflich­ten: Es kann sein, dass der Arbeit­ge­ber gehal­ten ist, Erkun­di­gung oder Maß­nah­men zur Sach­auf­klä­rung durch­zu­füh­ren. Der Arbeit­ge­ber kann auch ver­pflich­tet sein, den Arbeit­neh­mer aktiv auf bestimm­te Sach­ver­hal­te und Risi­ken hin­zu­wei­sen. Der Arbeit­ge­ber kann ver­pflich­tet sein, dem Arbeit­neh­mer erfor­der­lich Aus­künf­te zu geben.
  • Mit­wir­kungs­pflich­ten: Der Arbeit­ge­ber kann ver­pflich­tet sein, an bestimm­ten Maß­nah­men des Arbeit­neh­mers ange­mes­sen mit­zu­wir­ken. Es bei­spiels­wei­se sein, dass der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet ist, auf Anfra­gen bestimm­te Aus­künf­te über den Arbeit­neh­mer zu ertei­len.

Schritt 3: Zumut­bar­keit und Inter­es­sen­ab­wä­gung

Rück­sicht­nah­me und Schutz­maß­nah­men müs­sen dem Arbeit­ge­ber im Ergeb­nis zumut­bar sein.

Grund­sätz­lich gilt: Der Arbeit­ge­ber muss ange­mes­se­nen Schutz und ange­mes­se­ne Rück­sicht­nah­me zei­gen. Es ist eine Abwä­gung der bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen vor­zu­neh­men. Der Ein­griff in das Per­sön­lich­keits­recht oder ande­re Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers kann durch über­wie­gen­de Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers gerecht­fer­tigt sein. Ent­schei­dend sind aber nicht „sub­jek­ti­ve“ Mei­nun­gen. Bei der Fra­ge, was dem Arbeit­ge­ber zumut­bar ist, sind die im Grund­ge­setz ver­an­ker­ten Grund­rech­te bei­der Sei­ten ange­mes­sen zu berück­sich­ti­gen und in die Waag­scha­le zu wer­fen. (BAG AP BGB § 611 Für­sor­ge­pflicht Nr. 83 BGB § 611 Für­sor­ge­pflicht BAG BB 1977, 1401; BAG 7, 267 [271, 272] = AP Nr. 6 zu § 611 BGB Für­sor­ge­pflicht; BAG AP Nr. 78 zu § 611 BGB Für­sor­ge­pflicht).

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat für ver­schie­dens­te Situa­tio­nen inhalt­lich geklärt, was zumut­bar ist und was nicht.

In der Pra­xis kommt es häu­fig zu bestimm­ten Fehl­vor­stel­lun­gen.

Irr­tum # 1: Kei­ne Beschrän­kung des Arbeit­neh­mer­schut­zes auf Schutz von Mob­bing

Es kommt vor, dass Arbeit­ge­ber anneh­men, die Für­sor­ge­pflicht sei nicht von Bedeu­tung, solan­ge es es (noch) nicht um „Mob­bing“ gehe. Gele­gent­lich nei­gen sogar Arbeits­ge­rich­te zu die­ser Fehl­vor­stel­lung. Rich­tig ist: Es steht nir­gends im Gesetz, dass die gesetz­lich gere­gel­ten Rück­sicht­nah­me- und Schutz­pflich­ten auf den Schutz vor Mob­bing beschränkt sind. Die Für­sor­ge­pflicht besteht viel­mehr völ­lig unab­hän­gig davon, ob eine Kon­flikt­si­tua­ti­on besteht. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat mit Urteil vom 16.05.2007 des­halb ein „Macht­wort“ spre­chen müs­sen (man beach­te den erkenn­bar ent­nerv­ten Ton­fall des Gerichts):

BAG Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06

Das Bestehen einer arbeits­ver­trag­li­chen Neben­pflicht des Arbeit­ge­bers zum Schutz des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts des Arbeit­neh­mers als Aspekt der Für­sor­ge­pflicht ist – unab­hän­gig vom Phä­no­men des sog. Mob­bings – durch die oben auf­ge­zeig­te Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zur Bedeu­tung des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts im Arbeits­ver­hält­nis vor­ge­ge­ben und kon­se­quen­te Fort­füh­rung der­sel­ben.

Irr­tum # 2: Schutz­pflicht besteht auch, wenn der Arbeit­ge­ber eige­ne Rech­te wahr­neh­men will

Immer wie­der wird von Arbeit­ge­bern vor­ge­bracht, sie hiel­ten sich nicht zur Rück­sicht­nah­me ver­pflich­tet. Sie woll­ten „unge­hin­dert“ ihre Rech­te wahr­zu­neh­men dür­fen. Hier­auf kommt es nicht an. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts muss der Arbeit­ge­ber auch soweit er eige­ne Rech­te wahr­neh­men will auf das Wohl und die berech­tig­ten Inter­es­sen sei­nes Arbeit­neh­mers Bedacht neh­men.

Irr­tum # 3: Für­sor­ge­pflicht Vor­ge­setz­ter?

Eini­ge Arbeits­ge­rich­te nah­men an, Arbeit­ge­ber sei­en für Ver­hal­ten ihrer Vor­ge­setz­ten nicht recht­lich ver­ant­wort­lich. Solan­ge dem Arbeit­ge­ber rechts­wid­ri­ges Ver­hal­ten eines Vor­ge­setz­ten nicht bekannt wer­de, habe der Arbeit­ge­ber nicht zu ver­an­las­sen. Dies war recht­lich schon immer falsch. Arbeit­ge­ber sind für das dienst­li­che Ver­hal­ten ihrer Vor­ge­setz­ten recht­lich ver­ant­wort­lich. Dies folgt aus dem Gesetz (§§ 276, 278 BGB). Die Haf­tung der Arbeit­ge­ber für Vor­ge­setz­te ent­spricht lang­jäh­ri­ger, kla­rer Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (etwa: BAG Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 593/06; BAG vom 18.04.2002 – 8 AZR 348/01 – BAGE 101, 107).

Pflich­ten des Arbeit­ge­bers bei Ver­let­zung der Für­sor­ge­pflicht

Wel­che recht­li­chen Fol­gen hat es, wenn die Für­sor­ge­pflicht ver­letzt wird?

Dem Arbeit­neh­mer kann ein ein­klag­ba­rer Rechts­an­spruch auf Vor­nah­me bestimm­ter Maß­nah­men gegen­über dem Arbeit­ge­ber zuste­hen.

Dem Arbeit­neh­mer kön­nen Haft­pflicht­an­sprü­che ent­ste­hen:

  • Unter­las­sung: Je nach Situa­ti­on kann sein, dass der Arbeit­ge­ber zur Unter­las­sung bestimm­ter Maß­nah­men ver­pflich­tet ist.
  • Wider­ruf: Geht es um unwah­re Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen, kann der Arbeit­ge­ber recht­lich ver­pflich­tet sein, die Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen als unwahr zu wider­ru­fen. Der Wider­ruf unwah­rer Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen kann für Arbeit­ge­ber mit einem spür­ba­rem Anse­hens­ver­lust im Betrieb ver­bun­den sein.
  • Scha­dens­er­satz: Ist dem Arbeit­neh­mer ein in Geld bezif­fer­ba­rer Nach­tei­le ent­stan­den, kann der Arbeit­ge­ber zum Ersatz des Scha­dens ver­pflich­tet sein.
  • Schmer­zens­geld: Ist dem Arbeit­neh­mer auf­grund der Ver­let­zung der Für­sor­ge­pflicht ein Gesund­heits­scha­den ent­stan­den, kommt Schmer­zens­geld infra­ge.
  • Geld­ent­schä­di­gung wegen Ver­let­zung des Per­sön­lich­keits­rechts: Ist die Ver­let­zung der Für­sor­ge­pflicht mit einer schwer­wie­gen­den Ver­let­zung des Per­sön­lich­keits­rechts ver­bun­den, kann dem Arbeit­neh­mer ein Anspruch auf eine Geld­ent­schä­di­gung zuste­hen. Vor­aus­set­zung ist, dass ein ange­mes­se­ner ander­wei­ti­ger Aus­gleich nicht mög­lich ist.

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