Mob­bing, Per­sön­lich­keits­recht & Ruf­scha­den

Rechts­an­sprü­che des Arbeit­neh­mers kön­nen sich auch erge­ben, wenn der Arbeit­ge­ber die gebo­te­ne Ver­trau­lich­keit in Per­so­nal­an­ge­le­gen­hei­ten miss­ach­tet. Hier gilt das Per­sön­lich­keits­recht und die Für­sor­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers.

Arbeit­platz und Per­sön­lich­keits­recht des Arbeit­neh­mers

Nach dem Grund­satz von Treu und Glau­ben hat der Arbeit­ge­ber das all­ge­mei­ne Per­sön­lich­keits­recht in Bezug auf Anse­hen, sozia­le Gel­tung und beruf­li­ches Fort­kom­men zu beach­ten (BAG Urteil vom 27.11.1985 – 5 AZR 101/84 – AP BGB § 611 Für­sor­ge­pflicht Nr. 93, BAG AP Nr. 5 zu § 611 BGB Per­sön­lich­keits­recht).

Hier­aus erge­ben sich Schluss­fol­ge­run­gen für das Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers:

Wah­rung der Ver­trau­lich­keit in Per­so­nal­fra­gen

Auf­grund des ver­fas­sungs­recht­lich gewähr­leis­te­ten Per­sön­lich­keits­schut­zes ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, Per­so­nal­in­for­ma­tio­nen ver­trau­lich zu behan­deln (BAG vom 15.07.1987 – 5 AZR 215/86- AP BGB § 611 Per­sön­lich­keits­recht Nr. 14). Per­so­nal­an­ge­le­gen­hei­ten, ins­be­son­de­re Kri­tik am Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers, hat der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich unter vier Augen mit­zu­tei­len – und nicht etwa in Anwe­sen­heit oder Hör­wei­te von Kol­le­gen (vgl. BAG, vom 18.12.1984 – 3 AZR 389/83 – AP BGB § 611 Per­sön­lich­keits­recht Nr. 8).

Unzu­läs­si­ge Wei­ter­ga­be ver­trau­li­cher Per­so­nal­in­for­ma­tio­nen

Der Arbeit­ge­ber ver­letzt das all­ge­mei­ne Per­sön­lich­keits­recht des Arbeit­neh­mers, wenn er des­sen Per­so­nal­ak­ten einem Drit­ten ohne Wis­sen des Betrof­fe­nen zugäng­lich macht. Das ist z. B. dann der Fall, wenn der Arbeits­ver­trag und ein Per­so­nal­kre­dit­ver­trag einem ande­ren Arbeit­ge­ber gezeigt wer­den, bei dem sich der Arbeit­neh­mer bewer­ben will. Eine sol­che Rechts­ver­let­zung begrün­det aber kei­nen Schmer­zens­geld­an­spruch, wenn sie kei­ner­lei Nach­tei­le ver­ur­sacht hat und aus der Sicht des Arbeit­ge­bers auch den Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers die­nen soll­te (BAG, Urteil vom 18.12.1984 – 3 AZR 389/83 – AP BGB § 611 Per­sön­lich­keits­recht Nr. 8)

Ver­brei­ten nega­ti­ver Äuße­run­gen über den Arbeit­neh­mer

Gibt der Arbeit­ge­ber in einem Aus­hang bekannt, dass ein Arbeit­neh­mer wegen eines Dieb­stahls frist­los ent­las­sen wor­den ist, so muss er den Vor­wurf wider­ru­fen und den Wider­ruf in glei­cher Wei­se aus­hän­gen, wenn der Dieb­stahl nicht nach­ge­wie­sen wer­den kann. Ein Anspruch auf Schmer­zens­geld (§ 847 Abs. 1 BGB ent­spre­chend) soll nur dann bestehen, wenn es sich um einen schwe­ren rechts­wid­ri­gen und schuld­haf­ten Ein­griff in das Per­sön­lich­keits­recht han­delt.

Wei­ter­ga­be von Arbeit­neh­mer­in­for­ma­tio­nen an neue Arbeit­ge­ber und ande­re Außen­ste­hen­de

Auf Grund der das Arbeits­ver­hält­nis über­dau­ern­den Treu- und Für­sor­ge­pflicht muß der frü­he­re Arbeit­ge­ber in der Regel dem aus­ge­schie­de­nen Arbeit­neh­mer auf Ver­lan­gen die Aus­kunft bekannt­ge­ben, die er auf des­sen Bewer­bung um Ein­stel­lung an ande­rer Stel­le über ihn erteilt hat. Die Durch­schrift der Aus­kunft kann Gegen­stand des Urkun­den­be­wei­ses sein (BGH, Urteil vom 10.07.1959 – VI ZR 149/58 – AP BGB § 611 Für­sor­ge­pflicht Nr. 28).

Nicht sel­ten fol­gen einem unan­ge­mes­se­nen Umgang mit Per­so­nal­da­ten Abmah­nun­gen oder Kün­di­gun­gen des Arbeit­ge­bers. Es wird oft über­se­hen, dass der Arbeit­ge­ber auch bei Abmah­nun­gen und Kün­di­gun­gen recht­li­che Gren­zen ein­zu­hal­ten hat.

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