Frist­lo­se Kün­di­gung

Die frist­lo­se Kün­di­gung ist nur in Aus­nah­me­fäl­len erlaubt. Frist­los kün­di­gen darf nur, wer hier­für schwer­wie­gen­de Grün­de hat. Wie die frist­lo­se Kün­di­gung funk­tio­niert und wie Sie Ihre Rech­te erfolg­reich durch­set­zen lesen Sie hier.

Was ist eine frist­lo­se Kün­di­gung?

Ein Arbeits­ver­hält­nis darf aus­nahms­wei­se frist­los gekün­digt wer­den, wenn

  • ein wich­ti­ger Grund vor­liegt und
  • die Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist unzu­mut­bar ist.

Die Pra­xis zeigt: Frist­los gekün­dig­te Arbeit­neh­mer haben in der Regel gute Chan­cen, sich mit einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erfolg­reich gegen die frist­lo­se Kün­di­gung durch­zu­set­zen.

Die gra­vie­ren­den Kon­se­quen­zen der frist­lo­sen Kün­di­gung

Bei der frist­lo­sen Kün­di­gung steht für alle Betei­lig­ten eini­ges auf dem Spiel.

Dies gilt vor allem für den Arbeit­neh­mer. Die Kon­se­quen­zen einer frist­lo­sen Kün­di­gung sind schwer­wie­gend. Arbeit­neh­mern kann nur gera­ten wer­den, sich gegen eine frist­lo­se Kün­di­gung zur Wehr zu set­zen. Und zwar auch wenn der Arbeit­ge­ber gute, nach­voll­zieh­ba­re Kün­di­gungs­grün­de hat. Selbst dann wird der Arbeit­neh­mer im Ver­hand­lungs­weg sehr oft wenigs­tens „das Schlimms­te“ abwen­den kön­nen. Die frist­lo­se Kün­di­gung ohne Gegen­wehr hin­zu­neh­men, ist für den Arbeit­neh­mer fast immer die schlech­tes­te aller Mög­lich­kei­ten.

War­um?

Hat der Arbeit­ge­ber wirk­sam frist­los gekün­digt, pas­siert fol­gen­des:

  • Been­di­gung: Das Arbeits­ver­hält­nis ist ohne Ein­hal­ten einer Kün­di­gungs­frist been­det.
  • Kei­ne Ver­gü­tung: Wei­te­re lau­fen­de Ver­gü­tung muss nicht mehr gezahlt wer­den.
  • Ruf­scha­den: Die frist­lo­se Kün­di­gung bedeu­tet für den Arbeit­neh­mer Ruf­scha­den.
  • Zeug­nis: Das Arbeits­zeug­nis darf dezen­te Hin­wei­se auf die frist­lo­se Kün­di­gung ent­hal­ten.
  • Bewer­bungs­schwie­rig­kei­ten: Der Arbeit­neh­mer kann Schwie­rig­kei­ten haben, neue Arbeit zu fin­den.
  • Sperr­zeit: Die Arbeits­agen­tur kann eine Sperr­zeit ver­hän­gen (12 Wochen kein Arbeits­lo­sen­geld I).
  • Scha­dens­er­satz: Der Arbeit­ge­ber kann Scha­dens­er­satz ver­lan­gen. Dies kann bei­spiels­wei­se der Mehr­auf­wand für eine vor­über­ge­hen­de Ersatz­kraft sein.
  • Ver­trags­stra­fe: Der Arbeit­ge­ber kann – je nach Arbeits­ver­trag – mög­li­cher­wei­se eine Ver­trags­stra­fe gel­tend machen
  • Ver­lust Wett­be­werbs­ent­schä­di­gung: Ist im Arbeits­ver­trag ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot mit einer Wett­be­werbs­ent­schä­di­gung vor­ge­se­hen, kann der Arbeit­ge­ber sich hier­von los­sa­gen. Er muss dann die Wett­be­werbs­ent­schä­di­gung nicht bezah­len.

Als Fach­an­walt für Arbeits­recht rate ich des­halb Arbeit­neh­mern fast immer, sich gegen eine frist­lo­se Kün­di­gung mit allen zur Ver­fü­gung ste­hen­den Mit­teln zur Wehr zu set­zen. Es gilt näm­lich: Fast immer lässt sich durch eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge und anschlie­ßen­de Ver­hand­lun­gen eine Ver­bes­se­rung der Lage errei­chen.

Was ist im Ver­hand­lungs­weg kon­kret durch­setz­bar?

  • Sind die Pro­zess­aus­sich­ten der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge gut, kann der Rechts­an­walt des Arbeit­neh­mers häu­fig sogar eine hohe bis sehr hohe Abfin­dung als Ver­hand­lungs­er­geb­nis durch­set­zen. Bei schlech­ten Aus­sich­ten der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ist eine Abfin­dung meist nicht durch­setz­bar.
  • Sehr häu­fig ist für den Arbeit­neh­mer die Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist durch­setz­bar.
  • Sehr häu­fig ist auch eine Erklä­rung des Arbeit­ge­bers durch­setz­bar, rück­bli­ckend hal­te er an bestimm­ten Vor­wür­fen nicht fest.
  • Mit einer sol­chen Erklä­rung des Arbeit­ge­bers wird auch die Sperr­zeit bei der Arbeits­agen­tur ver­mie­den.
  • Sehr häu­fig kann ein zufrie­den stel­len­des Arbeits­zeug­nis erreicht wer­den.

Das Blatt wen­det sich, wenn die frist­lo­se Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers sich als rechts­wid­rig her­aus­stellt. Um zu einer für den Arbeit­neh­mer akzep­ta­blen Ver­hand­lungs­lö­sung zu kom­men, muss die Erfolgs­wahr­schein­lich­keit einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge nicht ein­mal beson­ders hoch sein. Es reicht häu­fig schon die blo­ße Mög­lich­keit aus, dass sich die frist­lo­se Kün­di­gung vor dem Arbeits­ge­richt auf­grund die­ser oder jener For­ma­lie oder unbe­wie­se­ner Umstän­de schließ­lich als unwirk­sam her­aus­stel­len könn­te.

War­um?

Hat der Arbeit­ge­ber unwirk­sam frist­los gekün­digt, gilt fol­gen­des:

  • Been­di­gung: Das Arbeits­ver­hält­nis ist nicht frist­los been­det. Hat der Arbeit­neh­mer all­ge­mei­nen Kün­di­gungs­schutz, dann kann das Arbeits­ver­hält­nis mög­li­cher­wei­se gar nicht gegen den Wil­len des Arbeit­ge­bers been­det wer­den. Dem Arbeit­ge­ber bleibt dann oft nichts ande­res übrig, als eine hohe Abfin­dung zuzu­sa­gen.
  • Nach­zah­lung Ver­gü­tung: In der Regel ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, Arbeits­ent­gelt nach­zu­zah­len – und zwar auch für die Zeit, in der er den Arbeit­neh­mer nichtbeschäf­tig­te. Dies ist ein ganz erheb­li­ches wirt­schaft­li­ches Risi­ko für den Arbeit­ge­ber.
  • Ruf­scha­den: Der Ruf­scha­den liegt nun ganz bei dem Arbeit­ge­ber. Der Arbeit­ge­ber wird den gekün­dig­ten Arbeit­neh­mer wei­ter beschäf­ti­gen müs­sen. Die Nie­der­la­ge des Arbeit­ge­bers wird sich im Betrieb herumsprechen.Der Arbeit­ge­ber ver­liert im Betrieb Auto­ri­tät und Durch­set­zungs­kraft.
  • Abfin­dung: Die Rück­kehr des Arbeit­neh­mers lässt sich in der Regel nur dadurch ver­mei­den, dass der Arbeit­ge­ber eine ganz erheb­li­che Abfin­dung ver­spricht.
  • Zeug­nis: ist der Kün­di­gungs­schutz­pro­zess erfolg­reich ver­lau­fen, wird der Arbeit­neh­mer in Ver­hand­lun­gen regel­mä­ßig auch ein Zeug­nis mit sehr guten Eck­da­ten durch­zu­set­zen kön­nen.
  • Bewer­bungs­schwie­rig­kei­ten: Der Arbeit­neh­mer muss sich nicht nach­sa­gen las­sen, er sei wirk­sam frist­los gekün­digt wor­den.
  • Sperr­zeit: Die Arbeits­agen­tur darf kei­ne Sperr­zeit ver­hän­gen.
  • Scha­dens­er­satz: Der Arbeit­ge­ber kann kei­nen Scha­dens­er­satz ver­lan­gen. Eher umge­kehrt: Je nach Situa­ti­on kann der Arbeit­neh­mer vom Arbeit­ge­ber Scha­den­er­satz gezahlt ver­lan­gen.
  • Wett­be­werbs­ent­schä­di­gung: Der Arbeit­ge­ber kann sich nicht von einer etwai­gen Wett­be­werbs­ent­schä­di­gung im Arbeits­ver­trag los­sa­gen.

Es leuch­tet ein, dass unter die­sen Umstän­den die Ver­hand­lungs­la­ge für den Arbeit­neh­mer güns­tig ist.

Genug zur Ver­hand­lungs­la­ge. Schau­en wir uns an, wann eine frist­lo­se Kün­di­gung recht­lich erlaubt ist.

Wann ist eine frist­lo­se Kün­di­gung erlaubt?

Die frist­lo­se Kün­di­gung ist aus­nahms­wei­se erlaubt, wenn Fol­gen­des zusam­men­kommt:

  • Wich­ti­ger Grund: Es muss einen wirk­lich schwer­wie­gen­den Grund für die frist­lo­se Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis geben. Der Grund muss so wich­tig sein, dass es dem Kün­di­gen­den nicht mehr zumut­bar ist, auch nur die Kün­di­gungs­frist abzu­war­ten.
  • Berück­sich­ti­gung der Inter­es­sen bei­der Sei­ten: Bei der Bewer­tung, ob ein wich­ti­ger Kün­di­gungs­grund vor­liegt, haben die Gerich­te nicht nur den Kün­di­gungs­an­lass zu bewer­ten. Die Arbeits­ge­rich­te müs­sen auch die kon­kre­ten Inter­es­sen bei­der Sei­ten ange­mes­sen berück­sich­ti­gen. Dies bedeu­tet: Auch ent­las­ten­de Umstän­de sind zu beden­ken. Sozia­le Erwä­gun­gen sind von Bedeu­tung. Vor allem eine lan­ge Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses kann dazu füh­ren, dass eine frist­lo­se Kün­di­gung trotz schwer­wie­gen­der Vor­komm­nis­se eben doch nicht mög­lich ist.
  • Zwei­wo­chen-Frist. Eine frist­lo­se Kün­di­gung kann nur inner­halb einer zwei­wö­chi­gen Kün­di­gungs­er­klä­rungs­frist aus­ge­spro­chen wer­den. Die Frist beginnt, sobald der Kün­di­gungs­grund bekannt ist. Muss der Kün­di­gungs­grund erst recher­chiert wer­den, beginnt die Zwei­wo­chen­frist nach dem Abschluss der Auf­klä­rungs­maß­nah­men. Die­ser Auf­schub gilt aller­dings nur, solan­ge zügig recher­chiert wird. Blei­ben die Recher­chen lie­gen, beginnt die Zwei­wo­chen­frist zu lau­fen.

In der Pra­xis schei­tern die meis­ten frist­lo­sen Kün­di­gun­gen.

Wenn Sie ein­ver­stan­den sind, bese­hen wir uns die Grün­de etwas genau­er:

Schritt 1: Was ist ein aus­rei­chen­der wich­ti­ger Grund?

Die Arbeits­ge­rich­te gehen von Fol­gen­dem aus:

  • Rechts­wid­ri­ges Ver­hal­ten: Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung kann regel­mä­ßig nur ein rechts­wid­ri­ges Ver­hal­ten sein. Nicht jede Eigen­art eines Arbeit­neh­mers und nicht jedes Ver­hal­ten ist ein Kün­di­gungs­grund. Blo­ße Unge­schick­lich­kei­ten tau­gen nicht als Kün­di­gungs­grund. Aller­dings kann eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus­nahms­wei­se auch dann gerecht­fer­tigt sein, wenn ein Arbeit­neh­mer schuld­los – etwa wegen einer psy­chi­schen Erkran­kung – ein rechts­wid­ri­ges Ver­hal­ten zeigt, dass sich im Arbeits­ver­hält­nis schwer­wie­gend nach­tei­lig bei dem Arbeit­ge­ber aus­wirkt.
  • Stö­run­gen, die sich nicht aus­wir­ken, sind uner­heb­lich: Das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers muss sich kon­kret im Arbeits­ver­hält­nis aus­ge­wirkt haben. Es muss zu kon­kre­ten Beein­träch­ti­gun­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses gekom­men sein. Ist dies nicht so, dann ist das stö­ren­de Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers kein Kün­di­gungs­grund (BAG vom 07.07. 2005 – 2 AZR 581/​04; BAG vom 20. 9. 1984 – 2 AZR 633/​82; BAG vom 17. 03. 1988 – 2 AZR 576/​87).
  • Wahr­schein­lich­keit künf­ti­ger Stö­run­gen: Es kommt dar­auf an, ob künf­ti­ge Stö­run­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu erwar­ten sind. Aus­ge­hend von den bis­he­ri­gen Stö­run­gen müs­sen die Arbeits­ge­rich­te abschät­zen, inwie­weit zukünf­tig mit neu­en Stö­run­gen gerech­net wer­den muss. Ohne sol­che Nega­tiv­pro­gno­se ist eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nicht gerecht­fer­tigt (BAG vom 09.03.1995 – 2 AZR 497/​94; BAG vom 09.01.1986 – 2 ABR 24/​85).
  • Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit: Die Kün­di­gung darf auch nicht “unver­hält­nis­mä­ßig sein”. Sie muss geeig­net und erfor­der­lich sein, um zukünf­ti­ge Stö­run­gen zu ver­mei­den. Sie muss unter Zumut­bar­keits­ge­sichts­punk­ten das “letz­te Mit­tel” sein (BAG v. 17. 2. 1994 – 2 AZR 616/​93, AP Nr. 116 zu § 626 BGB).

Bei­spie­le: Kün­di­gungs­grün­de für eine frist­lo­se Kün­di­gung

Die Gerich­te bil­den zu Ver­ein­fa­chungs­zwe­cken gern so genann­te „Fall­grup­pen“. Typi­sche Situa­tio­nen kön­nen so schnel­ler ein­ge­schätzt wer­den, ob sie einen wich­ti­gen Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung dar­stel­len – oder es kei­nen genü­gen­den Kün­di­gungs­grund gibt. Auch in mei­ner Pra­xis als Fach­an­walt für Arbeits­recht gibt es immer wie­der ganz typi­sche Situa­tio­nen, die zum Anlass für eine frist­lo­se Kün­di­gung genom­men wer­den (sol­len).

  • Arbeits­feh­ler: Arbeits­feh­ler kön­nen grund­sätz­lich ein Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung sein. Es kommt vor allem dar­auf an, ob die Arbeits­feh­ler die Ver­trau­ens­ba­sis des Arbeits­ver­hält­nis­ses berüh­ren oder es sich ledig­lich um arbeits­tech­ni­sche Fehl­leis­tun­gen han­delt.
  • Unzu­rei­chen­de Arbeits­ge­schwin­dig­keit: Wird kaum je ein aus­rei­chen­der Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung sein kön­nen. Mög­li­che Aus­nah­me: Der Arbeit­neh­mer arbei­tet bewusst zu lang­sam. Dies dürf­te sehr sel­ten nach­weis­bar sein.
  • Selbst­be­ur­lau­bung: Arbeit­neh­mer, die ohne Urlaubs­be­wil­li­gung durch den Arbeit­ge­ber in den Urlaub rei­sen, kön­nen in der Regel frist­los gekün­digt wer­den. Aus­nah­me: Der Arbeit­neh­mer hat den Urlaub recht­zei­tig bean­tragt und recht­zei­ti­ger gericht­li­cher Rechts­schutz zur Durch­set­zung des Urlaubs ist nicht mög­lich (Bei­spiel: Arbeit­neh­mer befin­det sich ohne Tele­kom­mu­ni­ka­ti­ons­mög­lich­keit in einem fer­nen Land im Aus­lands­ein­satz).
  • Feh­len­de Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung: Der Vor­wurf der Arbeits­ver­wei­ge­rung wegen feh­len­der Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gun­gen ist zwar gän­gi­ge Pra­xis. Dies funk­tio­niert aber nicht. Die Kün­di­gung ist dann fast immer chan­cen­los: Reicht ein erkrank­ter Arbeit­neh­mer kei­ne Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung ein, dann ist dies kei­ne Arbeits­ver­wei­ge­rung.
  • Zuhau­se­blei­ben nach Ver­set­zung: Arbeit­neh­mer, die mit einer Ver­set­zung nicht ein­ver­stan­den sind blei­ben unter Umstän­den ein­fach zuhau­se. Eine Kün­di­gung ist selbst dann nicht ohne Wei­te­res berech­tigt: Die Arbeits­ver­wei­ge­rung kann näm­lich recht­lich gerecht­fer­tigt sein – ins­be­son­de­re dann, wenn der Betriebs­rat der Ver­set­zung nicht zuge­stimmt hat.
  • Ver­wei­gern von Arbeits­an­wei­sun­gen: Die hart­nä­cki­ge Wei­ge­rung, Arbeits­an­wei­sun­gen nach­zu­kom­men, kann Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung sein.
  • Kri­tik: Sach­li­che Kri­tik des Arbeit­neh­mers am Arbeit­ge­ber ist grund­sätz­lich durch die Mei­nungs­äu­ße­rungs­frei­heit geschützt. Es han­delt sich nicht um einen Kün­di­gungs­grund.
  • Schwe­re Belei­di­gun­gen: Schwe­re Belei­di­gun­gen gegen den Arbeit­ge­ber, Vor­ge­setz­ter oder Kol­le­gen kön­nen ein Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung sein. Zu beach­ten ist aber: Sach­li­che Kri­tik, auch zuge­spitz­te Sach­kri­tik, ist noch kein Kün­di­gungs­grund. Die vom Grund­ge­setz geschütz­te Mei­nungs­äu­ße­rungs­frei­heit gilt auch im Arbeits­ver­hält­nis.
  • Lügen: Grob lügen­haf­te Äuße­run­gen eines Arbeit­neh­mers über Umstän­de, die für den Betrieb oder den Arbeits­ab­lauf von Bedeu­tung sind, kön­nen ein Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung sein.
  • Rück­fra­gen /​Beschwer­den: Rück­fra­gen und Beschwer­den sind Arbeit­neh­mern regel­mä­ßig erlaubt. Arbeit­neh­mer dür­fen nicht benach­tei­ligt wer­den, wenn sie von ihrem Beschwer­de­recht Gebrauch machen.
  • Ange­kün­dig­te Krank­heit: Ein Grund zur frist­lo­sen Kün­di­gung liegt vor, wenn ein Arbeit­neh­mer ankün­digt, er wer­de, wenn er nicht frei bekom­me, dann eben krank­fei­ern. Das Pro­blem für den Arbeit­ge­ber: Ein Arbeit­neh­mer der sich gesund­heit­lich geschwächt fühlt, darf natür­lich mit­tei­len, dass er nicht sicher ist, ob er in den nächs­ten Tagen noch zur Arbeit kom­men kann. Vor den Arbeits­ge­rich­ten ist es sehr müh­sam, die ver­bo­te­ne Vor­ge­hens­wei­se (Ankün­di­gung von Krank­fei­ern) von der erlaub­ten Vor­ge­hens­wei­se (Hin­weis auf dro­hen­de Gesund­heits­ver­schlech­te­rung) zu unter­schei­den.
  • Feh­len­de Krank­mel­dung: Nur in Aus­nah­me­fäl­len ein Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung ist es, wenn ein Arbeit­neh­mer sei­ner Rechts­pflicht zur recht­zei­ti­gen Krank­mel­dung nicht nach­kommt. In der Regel rei­chen sol­che Ver­säum­nis­se nicht für eine frist­lo­se Kün­di­gung aus. Dazu kommt: Der Arbeit­ge­ber muss bewei­sen, dass der Arbeit­neh­mer sich nicht krank mel­de­te.
  • Feh­len­de Kran­ken­schei­ne: Nur aus­nahms­wei­se ein Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung ist es, wenn ein Arbeit­neh­mer sei­ner Rechts­pflicht nicht nach­kommt, dem Arbeit­ge­ber recht­zei­tig Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gun­gen ein­zu­rei­chen. In der Regel reicht dies nicht für eine frist­lo­se Kün­di­gung aus. Kann der Arbeit­neh­mer dar­stel­len, wann und wie er die Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung ein­ge­reicht haben will, muss der Arbeit­ge­ber das Gegen­teil bewei­sen.
  • Ver­wei­ger­te Kom­mu­ni­ka­ti­on wäh­rend Krank­heit: Es gibt Bran­chen, in denen Vor­ge­setz­te die erkrank­ten Arbeit­neh­mer wäh­rend der Erkran­kung tele­fo­nisch anru­fen. Hier­bei gilt: Arbeit­neh­mer brau­chen nicht mit Vor­ge­setz­ten wäh­rend einer Erkran­kung tele­fo­nie­ren. Bei unauf­schieb­ba­ren Not­fäl­len kön­nen Arbeit­neh­mer zwar recht­lich ver­pflich­tet sein, Hin­wei­se zu geben (etwa: Wie das ver­lo­ren gegan­ge­ne Pass­wort für den Ser­ver lau­tet). Sol­che Hin­wei­se müs­sen Arbeit­neh­mer aber nicht tele­fo­nisch geben. Wer krank ist muss nicht per­sön­lich mit dem Chef tele­fo­nie­ren. Kom­mu­ni­ka­ti­on per E‑Mail reicht aus. Abmah­nun­gen oder Kün­di­gun­gen wegen ver­wei­ger­ter Tele­fo­na­te wäh­rend der Krank­hei­ten sind chan­cen­los.
  • Kas­sen­dieb­stahl: Arbeit­neh­mer, die Geld aus der Kas­se steh­len, kön­nen in aller Regel ohne vor­he­ri­ge Abmah­nung frist­los gekün­digt wer­den. Das Pro­blem ist der Nach­weis: Immer dann, wenn meh­re­re Per­so­nen Zugang zur glei­chen Kas­se haben (etwa: meh­re­re Ver­kaufs­kräf­te, meh­re­re Kell­ner) ist typi­scher­wei­se nicht mehr nach­ver­folg­bar, wer für einen Kas­sen­fehl­be­stand ver­ant­wort­lich ist. In sol­chen Fäl­len ist der Arbeit­ge­ber nahe­zu chan­cen­los.

Fast immer unver­zicht­bar: Die Abmah­nung vor der Kün­di­gung

Vor der frist­lo­sen Kün­di­gung muss in aller Regel eine Abmah­nung aus­ge­spro­chen wer­den.

War­um?

Die Kün­di­gung ist sonst „unver­hält­nis­mä­ßig“ und unwirk­sam. Die Arbeits­ge­rich­te ver­lan­gen: Bevor frist­los gekün­digt wird, muss ein „letz­ter Warn­schuss“ in Form einer Abmah­nung ver­sucht wer­den. Wird ohne vor­he­ri­ge Abmah­nung gekün­digt, gehen die Gerich­te davon aus, dass (noch) kein wich­ti­ger Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung vor­liegt.

Aller­dings: Dies gilt nicht aus­nahms­los. Es gibt Aus­nah­me­si­tua­tio­nen in denen die frist­lo­se Kün­di­gung ohne vor­he­ri­ge Abmah­nung mög­lich ist.

Bei­spie­le:

  • Schwe­re Pflicht­ver­let­zung, deren Hin­nah­me offen­sicht­lich aus­ge­schlos­sen ist: Dies sind Pflicht­ver­let­zun­gen, die aus­ge­spro­chen schwer wie­gend sind. Es muss klar erkenn­bar sein, dass eine sol­chen Pflicht­ver­let­zung nicht hin­ge­nom­men wird („Wenn ich das jetzt tue, kann mir nur noch gekün­digt wer­den“).
  • Eine Ver­hal­tens­än­de­rung ist offen­sicht­lich aus­ge­schlos­sen: Wird eine Abmah­nung klar erkenn­bar nicht zu einer Ver­hal­tens­än­de­rung füh­ren, dann braucht auch nicht abge­mahnt zu wer­den. Das Pro­blem: Fehlt die Abmah­nung, kann man nicht wis­sen, ob eine Abmah­nung nicht doch zur Ver­hal­tens­än­de­rung geführt hät­te. Dass eine Ver­hal­tens­än­de­rung von vorn­her­ein aus­ge­schlos­sen ist, neh­men die Arbeits­ge­rich­te des­halb nur sel­ten an. Anders kann es aus­se­hen, wenn der Arbeit­neh­mer von sich aus ankün­digt, er wol­le ein bestimm­tes (rechts­wid­ri­ges) Ver­hal­ten in jedem Fall fort­set­zen. Eine Ver­hal­tens­än­de­rung wird auch offen­sicht­lich aus­ge­schlos­sen sein, wenn die frist­lo­se Kün­di­gung bereits im Vor­hin­ein für den Fall der Bege­hung einer bestimm­ten Tat aus­drück­lich ange­kün­digt war.

Bei der Abmah­nung kann eini­ges schief gehen. In der Pra­xis zei­gen sich ins­be­son­de­re fol­gen­de Stol­per­stei­ne:

  • Kei­ne „ein­schlä­gi­ge“ Abmah­nung: Nicht ein­schlä­gi­ge Abmah­nun­gen kön­nen zur Begrün­dung einer Kün­di­gung nicht her­an­ge­zo­gen wer­den. Es geht um Fol­gen­des: Es gibt bereits eine oder meh­re­re Abmah­nun­gen. Die­se Abmah­nun­gen betref­fen aber ande­re Situa­tio­nen. Der Arbeit­neh­mer ist dann nicht vor einer Bege­hung des jetzt im Raum ste­hen­den Fehl­ver­hal­tens gewarnt. Bei­spiel: Es gibt drei Abmah­nun­gen wegen einer schlam­pi­gen Arbeits­wei­se. Die frist­lo­se Kün­di­gung soll nun dar­auf gestützt wer­den, dass der Arbeit­neh­mer Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gun­gen zu spät ein­reicht. Wegen Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gun­gen ist der Arbeit­neh­mer aber noch nicht abge­mahnt. Der Vor­fall mit der feh­len­den Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung wird zur frist­lo­sen Kün­di­gung wohl nicht aus­rei­chen.
  • Unkla­re Abmah­nun­gen: Abmah­nun­gen müs­sen ihre Warn­funk­ti­on erfül­len. Abmah­nun­gen erfül­len kei­ne Warn­funk­ti­on, wenn inhalt­lich unklar bleibt, wel­che kon­kre­ten Ver­hal­tens­wei­sen bean­stan­det sein sol­len. Bei­spiel: „Ihr Vor­ge­setz­ter berich­te­te uns, dass Sie am Arbeits­platz wie­der­holt Ihre Pflich­ten ver­letz­ten. Dies neh­men wir nicht län­ger hin.“. Es bleibt unklar, wel­ches kon­kre­te Ver­hal­ten bean­stan­det wer­den soll. Die Abmah­nung hat kei­ne Warn­funk­ti­on.
  • Feh­len­de Ankün­di­gung von Fol­gen: Abmah­nun­gen kön­nen ihre Warn­funk­ti­on nur erfül­len, wenn recht­li­che Kon­se­quen­zen ange­kün­digt wer­den. Wer­den kei­ne Kon­se­quen­zen ange­kün­digt, gibt es kei­ne aus­rei­chen­de War­nung. Bei­spiel: „Am 13. 07.2013 wei­ger­ten Sie sich, der Wei­sung Ihres Vor­ge­setz­ten Herrn Mei­er nach­zu­kom­men und ab mit­tags am Emp­fangs­be­reich zu arbei­ten. Sie haben damit ihre Arbeits­pflicht ver­letzt.“ . Hier ist zwar die Rüge klar genug for­mu­liert. Es fehlt aber die Ankün­di­gung, dass bei einer Wie­der­ho­lung mit recht­li­chen Kon­se­quen­zen zu rech­nen ist. Der Sache nach han­delt es sich damit nicht um eine „Abmah­nung“ son­dern (nur) um eine „Ermah­nung“.

Schritt 2: Berück­sich­ti­gung der Inter­es­sen bei­der Sei­ten

Die Arbeits­ge­rich­te neh­men im zwei­ten gro­ßen Schritt eine so genann­te Inter­es­sen­ab­wä­gung vor. Die Gerich­te bezie­hen hier­bei die Inter­es­sen bei­der Betei­lig­ter ein. Die Inter­es­sen­ab­wä­gung wird von Arbeit­ge­bern und Arbeit­neh­mern häu­fig – mit gewis­sem Recht – als undurch­sich­tig emp­fun­den.

Bei der vor­zu­neh­men­den Inter­es­sen­ab­wä­gung sind ver­schie­de­ne Aspek­te zu berück­sich­ti­gen.

  • Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses: Die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit ist bei der Inter­es­sen­ab­wä­gung stets zu beach­ten (BAG, Urteil vom 13.12.1984, 2 AZR 454/​83)
  • Unter­halts­pflich­ten nicht unbe­dingt: BAG, Urteil vom 02.03.1989, 2 AZR 280/​88).
  • Mil­de­re Mit­tel: Im Rah­men der Inter­es­sen­ab­wä­gung ist auch zu berück­sich­ti­gen, ob es zumut­bar ist, das Arbeits­ver­hält­nis unter geän­der­ten Bedin­gun­gen fort­zu­set­zen. Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung ist zum Bei­spiel nicht gerecht­fer­tigt, wenn die Mög­lich­keit besteht, den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer mit sei­nem Ein­ver­ständ­nis oder auf­grund einer Ände­rungs­kün­di­gung mit ande­ren Auf­ga­be zu beschäf­ti­gen, unter Umstän­den auch zu schlech­te­ren Arbeits­be­din­gun­gen (BAG, Urteil v. 30.5.1978, 2 AZR 630/​76).

Schritt 3: Ein­hal­tung der Zwei­wo­chen-Frist

Die frist­lo­se Kün­di­gung kann nur inner­halb einer Zwei­wo­chen­frist aus­ge­spro­chen wer­den.

Kün­di­gungs­schutz­kla­ge bei frist­lo­ser Kün­di­gung

Arbeit­neh­mer kön­nen die frist­lo­se Kün­di­gung vor dem Arbeits­ge­richt über­prü­fen las­sen.

Die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge muss inner­halb einer Kla­ge­frist von drei Wochen bei dem Arbeits­ge­richt ein­ge­hen. Die Kla­ge­frist beginnt mit dem Erhalt der schrift­li­chen Kün­di­gung. Es ist aus­ge­spro­chen sinn­voll, sich im Ver­fah­ren vor dem Arbeits­ge­richt durch einen Fach­an­walt für Arbeits­recht ver­tre­ten zu las­sen.

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