Rechts­an­walt & Kün­di­gungs­schutz

Ein im Arbeits­recht erfah­re­ner Rechts­an­walt kann bei einer Kün­di­gung hel­fen, Chan­cen & Risi­ken zu erken­nen, das Pro­zess­ri­si­ko bewer­ten, Ver­hand­lungs­mög­lich­kei­ten gezielt nut­zen und teu­re Feh­ler ver­mei­den. Die Bera­tung durch den Rechts­an­walt bringt umso mehr Nut­zen, je frü­her sie statt­fin­det.

Bera­tung zum Pro­zess­ri­si­ko, Chan­cen und Risi­ken

Ein im Arbeits­recht und auf das Recht der Kün­di­gung spe­zia­li­sier­ter Rechts­an­walt kennt die wesent­li­che Recht­spre­chung zur Kün­di­gung. Er hat Beratungs‑, Ver­hand­lungs- und Pro­zesser­fah­run­gen zum Kün­di­gungs­schutz, die weder der Arbeit­ge­ber noch der Arbeit­neh­mer in die­ser Form haben kön­nen. Er erkennt Risi­ken und Fehl­ab­läu­fe im Zusam­men­hang mit einer Kün­di­gung frü­her. Er kann bei der Ziel­fin­dung hel­fen.

Zum Bera­tungs­um­fang wegen einer Kün­di­gung gehö­ren typi­scher­wei­se die Erör­te­rung fol­gen­der Fra­gen durch den Rechts­an­walt:

  • Kün­di­gung: Ist eine Kün­di­gung recht­lich zuläs­sig? Ist eine schon erklär­te Kün­di­gung wirk­sam? Kann eine nach­ge­scho­be­ne – erneu­te – Kün­di­gung rat­sam sein?
  • Alter­na­ti­ven: Kann das Arbeits­ver­hält­nis unter geän­der­ten Bedin­gun­gen fort­ge­setzt wer­den? Wenn ja: wie könn­ten die­se Bedin­gun­gen gestal­tet wer­den? Wenn nicht: Kommt eine ein­ver­ständ­li­che Rege­lung in Fra­ge, etwa ein Auf­lö­sungs­ver­trag oder eine Abwick­lungs­ver­ein­ba­rung? Wel­che Vor­tei­le kön­nen bei­de Sei­ten durch eine sol­che Lösung haben. Wie hoch wäre eine wirt­schaft­lich ange­mes­se­ne Abfin­dung? Mit wel­chen (güns­ti­gen) Bedin­gun­gen soll in die Ver­hand­lun­gen ein­ge­stie­gen, bei wel­chen (zu schlech­ten) Kon­di­tio­nen sol­len die Ver­hand­lun­gen abge­bro­chen wer­den? Gibt es krea­ti­ve Lösun­gen?
  • Wel­che Risi­ken sind bei alle­dem mit zu bewer­ten – auf bei­den Sei­ten? Dies betrifft ins­be­son­de­re unvor­her­ge­se­he­ne Rechts­ver­lus­te und Rechts­nach­tei­le, etwa durch Aus­schluss­fris­ten (z.B.: Ver­fall von Urlaub, Arbeits­ent­gelt, Scha­dens­er­satz), nicht recht­zei­tig in ihrer vol­len (recht­li­chen) Bedeu­tung erkann­te Äuße­run­gen (z.B. unzu­tref­fen­der Pro­zess­an­trag), unter­blie­be­ne Wahr­neh­mung von tak­ti­schen Chan­cen.
  • Bera­tung zur Vor­ge­hens­wei­se, etwa: Ablauf des Kün­di­gungs­ver­fah­rens, der Betriebs­rats­an­hö­rung, Ver­fah­ren bei Son­der­kün­di­gungs­schutz oder bei Mas­sen­kün­di­gun­gen, Ver­fah­ren vor den Arbeits­ge­rich­ten, füh­ren von außer­ge­richt­li­chen Ver­hand­lun­gen, Ent­schei­den tak­ti­scher Fra­gen.
  • Füh­ren außer­ge­richt­li­cher Ver­hand­lun­gen, Ver­tre­tung in Ver­fah­ren vor den Arbeits­ge­rich­ten.

Kün­di­gungs­schutz­pro­zess

Recht­lich vor­ge­schrie­ben ist die Hin­zu­zie­hung eines Rechts­an­walts nur für Rechts­mit­tel­ver­fah­ren vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt und dem Bun­des­ar­beits­ge­richt. Außer­ge­richt­lich und vor dem Arbeits­ge­richt ist ein Rechts­an­walt als Bevoll­mäch­tig­ter nicht vor­ge­schrie­ben. Dem steht gegen­über, dass der Vor­teil durch einen Rechts­an­walt oft umso grö­ßer ist, je frü­her der Rechts­an­walt hin­zu­ge­zo­gen wird. Ist das Kind erst ein­mal in den Brun­nen gefal­len, ist es oft zu spät. Bei­spie­le:

  • Bei­spiel 1 – Pro­zess­ri­si­ko aus Arbeit­ge­ber­sicht: Der Arbeit­ge­ber hat gekün­digt, der Arbeit­neh­mer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erho­ben. Die Kün­di­gung erweist sich nach zehn Mona­ten Dau­er des Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses als unwirk­sam – aus völ­lig unvor­her­ge­se­he­nen for­ma­len Grün­den. Der Arbeit­ge­ber muss dem Arbeit­neh­mer für die gesam­te Zeit seit dem End­ter­min der unwirk­sa­men Kün­di­gung lau­fen­des Arbeits­ent­gelt nach­zu­zah­len, obwohl der Arbeit­neh­mer seit­dem kei­nen Hand­schlag Arbeit getan hat. Dar­über hin­aus muss er den Arbeit­neh­mer auch zukünf­tig wei­ter­be­schäf­ti­gen. Wäre ein arbeits­recht­lich erfah­re­ner Rechts­an­walt frü­her hin­zu­ge­zo­gen wor­den, wäre die Sache mit einer gerin­gen oder gar kei­nen Abfin­dung und einer nach­ge­scho­be­nen erneu­ten – dies­mal wirk­sa­men – Kün­di­gung gelöst wor­den. Der Scha­den des Arbeit­ge­bers beträgt fast ein Jah­res­ge­halt.
  • Bei­spiel 2 – Pro­zess­ri­si­ko aus Arbeit­neh­mer­sicht: Die ers­te Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers erweist sich nach zehn Mona­ten Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses als unwirk­sam. Der Arbeit­ge­ber lässt im Pro­zess­ver­lauf durch die Lei­te­rin sei­ner Lohn­buch­hal­tung kur­zer­hand noch­mals eine Kün­di­gung aus­spre­chen. Im Pro­zess erweist sie die­se zwei­te Kün­di­gung als wirk­sam, weil der Arbeit­neh­mer die von der Buch­hal­te­rin erklär­te Kün­di­gung zwar aus for­ma­len Grün­den hät­te zurück­wei­sen kön­nen, dies aber aus recht­li­cher Unkennt­nis nicht getan hat. Der Arbeit­neh­mer möch­te nun­mehr wenigs­tens eine Abfin­dung und das Gehalt für die Zeit bis zum End­ter­min der zwei­ten Kün­di­gung erhal­ten. Über­rascht hört er, dass er zwar teil­wei­se vor dem Arbeits­ge­richt gewon­nen hat (ers­te Kün­di­gung), der Arbeit­ge­ber hat für die Zeit zwi­schen (unwirk­sa­mer) ers­ter Kün­di­gung und (wirk­sa­mer) zwei­ter Kün­di­gung aber trotz­dem kei­ner­lei Arbeits­ent­gelt nach­zu­zah­len hat. Für die Gel­tend­ma­chung des Arbeits­ent­gelts war eine tarif­li­che Aus­schluss­frist vor­ge­se­hen, die über­schrit­ten ist. Die Nach­zah­lung ist recht­lich ver­fal­len und undurch­setz­bar. Zur Ver­är­ge­rung des Arbeit­neh­mers ist der Arbeit­ge­ber auch nicht bereit, ihm eine Abfin­dung zu zah­len. Von dem jetzt erst hin­zu­ge­zo­ge­nen Rechts­an­walt hört der Arbeit­neh­mer, dass ein Abfin­dungs­an­spruch nur im Ver­hand­lungs­weg durch­setz­bar gewe­sen wäre. Für der­ar­ti­ge Ver­hand­lun­gen gäbe es aber kei­ne wirt­schaft­li­che Ver­hand­lungs­grund­la­ge mehr, weil der Arbeit­ge­ber sein wirt­schaft­li­ches Ziel erreicht hat: 1. das Arbeits­ver­hält­nis ist jeden­falls auf­grund der zwei­ten Kün­di­gung been­det und 2. für die vor der zwei­ten Kün­di­gung lie­gen­de Zeit sind alle Zah­lungs­an­sprü­che des Arbeit­neh­mers ver­fal­len. Hät­te der Arbeit­neh­mer die zwei­te Kün­di­gung recht­lich rich­tig ange­grif­fen und sei­ne Nach­zah­lungs­an­sprü­che gegen­über dem tarif­li­chen Ver­fall gesi­chert, hät­te er eine Abfin­dung in vier- bis fünf­stel­li­ger Höhe zuzüg­lich zum Gehalt durch­set­zen kön­nen.

Die Bei­spie­le ver­deut­li­chen den Nut­zen einer mög­lichst frü­hen Bera­tung durch einen im Kün­di­gungs­schutz erfah­re­nen Rechts­an­walt. Selbst­ver­ständ­lich gibt es auch Situa­tio­nen, in denen ein Rechts­an­walt einem arbeits­recht­lich erfah­re­nen Man­dan­ten nichts mehr sagen kann, was die­ser Man­dant nicht schon wüss­te. Selbst dann hat die vom Rechts­an­walt erhal­te­ne „Bestä­ti­gung“ aber ihren Wert, weil sie näm­lich eine nicht unwich­ti­ge Kon­trol­le ermög­licht („zwei­te Mei­nung“).

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