Dis­kri­mi­nie­rung durch Stel­len­an­zei­ge „Fili­al­lei­te­rin“ – Bun­des­ar­beits­ge­richt, 8 AZR 295/99

Dis­kri­mi­nie­rung durch Stel­len­an­zei­ge „Fili­al­lei­te­rin“ – Ent­schä­di­gung

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 27.04.2000, 8 AZR 295/99

Leit­sät­ze (Rechts­an­walt Busch­mann) :

  1. Nach § 611 a Abs. 1 Satz 1 BGB darf der Arbeit­ge­ber einen Arbeit­neh­mer u.a. bei der Begrün­dung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht wegen sei­nes Geschlechts benach­tei­li­gen.
  2. Eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Geschlechts ist jedoch dann zuläs­sig, soweit eine Ver­ein­ba­rung oder eine Maß­nah­me die Art der vom Arbeit­neh­mer aus­zu­üben­den Tätig­keit zum Gegen­stand hat und ein bestimm­tes Geschlecht unver­zicht­ba­re Vor­aus­set­zung für die­se Tätig­keit ist (§ 611 a Abs. 1 Satz 2 BGB). Das ent­spricht der euro­pa­recht­li­chen Vor­ga­be, die Dif­fe­ren­zie­run­gen nur erlaubt, wenn ein bestimm­tes Geschlecht „unab­ding­ba­re Vor­aus­set­zung“ der beruf­li­chen Tätig­keit dar­stellt (Art. 2 Abs. 2 der Gleich­be­hand­lungs­richt­li­nie 76/207/EWG vom 9. Febru­ar 1976).
  3. Eine geschlechts­spe­zi­fi­sche Benach­tei­li­gung liegt immer dann vor, wenn eine recht­li­che Ungleich­be­hand­lung – unab­hän­gig davon, ob auch ande­re Grün­de für die Ein­stel­lungs­ent­schei­dung maß­geb­lich waren – an das Geschlecht anknüpft. Liegt der Arbeit­ge­ber­ent­schei­dung ein Motiv­bün­del zugrun­de, so ist allein maß­ge­bend, ob in die­sem auch das Geschlecht des Stel­len­be­wer­bers als nega­ti­ves Kri­te­ri­um ent­hal­ten ist (BVerfG aaO).
  4. Der abge­lehn­te Bewer­ber muss nach § 611 a Abs. 1 Satz 3 BGB Tat­sa­chen zunächst nur glaub­haft machen, die eine Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts ver­mu­ten las­sen. Für eine geschlechts­be­zo­ge­ne Benach­tei­li­gung spricht die Aus­schrei­bung der Stel­le einer „Fili­al­lei­te­rin“ und wenn der Stel­len­be­wer­ber für ein Vor­stel­lungs­ge­spräch nicht ein­ge­la­den wird und eine Frau als Fili­al­lei­te­rin ein­ge­stellt wur­de.
  5. § 611 b BGB schließt aber eine Ent­las­tung des Arbeit­ge­bers nach § 611 a Abs. 1 Satz 3 BGB nicht aus. Der Arbeit­ge­ber kann dar­le­gen, dass er ent­ge­gen einem ver­öf­fent­lich­ten Stel­len­an­ge­bot das Aus­wahl­ver­fah­ren zur Beset­zung der Stel­le geschlechts­neu­tral durch­ge­führt habe. Für die Behaup­tung, er habe das Aus­wahl­ver­fah­ren geschlechts­neu­tral durch­ge­führt, muss der Arbeit­ge­ber geeig­ne­te Tat­sa­chen anfüh­ren und bewei­sen.
  6. So kann der Arbeit­ge­ber zum Bei­spiel dar­le­gen, dass er den Stel­len­be­wer­ber oder ande­re Bewer­ber des in der Stel­len­an­zei­ge nicht ange­spro­che­nen Geschlechts für die aus­ge­schrie­be­ne Fili­al­lei­ter­stel­le zum Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­den oder von ihnen wei­te­re Unter­la­gen zur nähe­ren Prü­fung ange­for­dert habe. Der Arbeit­ge­ber hat sich ent­las­tet, wenn aus­ge­schlos­sen wer­den kann, dass, Bewer­ber auf die zu beset­zen­de Stel­le wegen ihres Geschlechts von vorn­her­ein nicht in Betracht kamen.

Aus den Grün­den

II. … Der Klä­ger hat Anspruch auf die gefor­der­te Ent­schä­di­gung nach § 611 a Abs. 2, Abs. 3 BGB.

1. Auf den Streit­fall fin­det § 611 a BGB in der Fas­sung des Geset­zes zur Ände­rung des Bür­ger­li­chen Gesetz­buchs und des Arbeits­ge­richts­ge­set­zes vom 29. Juni 1998 (BGBl. I S 1694), in Kraft seit dem 3. Juli 1998, Anwen­dung. Gemäß Art. 3 § 1 Abs. 1 des Geset­zes vom 29. Juni 1998 sind die Vor­schrif­ten die­ses Geset­zes auf alle am 3. Juli 1998 anhän­gi­gen Kla­gen vor den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen auf Ent­schä­di­gung oder Scha­dens­er­satz wegen geschlechts­be­ding­ter Benach­tei­li­gung anzu­wen­den.

2. Die Beklag­te hat den Klä­ger bei der Begrün­dung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wegen sei­nes Geschlechts im Sin­ne von § 611 a Abs. 1 Satz 1 BGB benach­tei­ligt.

a) Nach § 611 a Abs. 1 Satz 1 BGB darf der Arbeit­ge­ber einen Arbeit­neh­mer u.a. bei der Begrün­dung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht wegen sei­nes Geschlechts benach­tei­li­gen. Eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Geschlechts ist jedoch dann zuläs­sig, soweit eine Ver­ein­ba­rung oder eine Maß­nah­me die Art der vom Arbeit­neh­mer aus­zu­üben­den Tätig­keit zum Gegen­stand hat und ein bestimm­tes Geschlecht unver­zicht­ba­re Vor­aus­set­zung für die­se Tätig­keit ist (§ 611 a Abs. 1 Satz 2 BGB).

b) Die Aus­nah­me des § 611 a Abs. 1 Satz 2 BGB liegt nicht vor.

Danach ist eine geschlechts­be­zo­ge­ne Unter­schei­dung nur dann erlaubt, wenn die Dif­fe­ren­zie­rung sich an der aus­zu­üben­den Tätig­keit ori­en­tiert und ein bestimm­tes Geschlecht für die­se Tätig­keit „unver­zicht­ba­re Vor­aus­set­zung“ ist. Das ent­spricht der euro­pa­recht­li­chen Vor­ga­be, die Dif­fe­ren­zie­run­gen nur erlaubt, wenn ein bestimm­tes Geschlecht „unab­ding­ba­re Vor­aus­set­zung“ der beruf­li­chen Tätig­keit dar­stellt (Art. 2 Abs. 2 der Gleich­be­hand­lungs­richt­li­nie 76/207/EWG vom 9. Febru­ar 1976). Eine unver­zicht­ba­re Vor­aus­set­zung in die­sem Sin­ne stellt erheb­lich höhe­re Anfor­de­run­gen an das Gewicht des recht­fer­ti­gen­den Umstan­des als ein sach­li­cher Grund, denn das Geschlecht ist nur dann unver­zicht­bar, wenn ein Ange­hö­ri­ger des jeweils ande­ren Geschlechts die ver­trags­ge­mä­ße Leis­tung nicht erbrin­gen könn­te und die­ses Unver­mö­gen auf Grün­den beruht, die ihrer­seits der gesetz­li­chen Wert­ent­schei­dung der Gleich­be­rech­ti­gung bei­der Geschlech­ter genü­gen (Senat 12. Novem­ber 1998 – 8 AZR 365/97 – BAGE 90,170, zu B II 1 der Grün­de).

Für die Fili­al­lei­tung eines Ein­zel­han­dels­un­ter­neh­mens wie der Beklag­ten ist das weib­li­che Geschlecht kei­ne unver­zicht­ba­re Vor­aus­set­zung. Dies stellt auch die Beklag­te nicht in Abre­de, son­dern beruft sich dar­auf, daß bei ihr nicht ledig­lich Fili­al­lei­te­rin­nen, son­dern auch Fili­al­lei­ter – wenn auch in gerin­ge­rer Zahl – beschäf­tigt wür­den.

Die Beklag­te kann sich nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, daß die Mit­be­wer­be­rin W. für die Fili­al­lei­ter­stel­le bes­ser geeig­net sei und daher eine Benach­tei­li­gung des Klä­gers aus­schei­de. Die bes­se­re Eig­nung eines ande­ren Bewer­bers schließt eine Benach­tei­li­gung nicht aus. Denn nicht allein der best­pla­zier­te Bewer­ber kann benach­tei­ligt sein, wie gera­de die Rege­lung des § 611 a Abs. 3 BGB zeigt. Nach die­ser Vor­schrift erhält der Bewer­ber, der auch bei benach­tei­li­gungs­frei­er Aus­wahl nicht ein­ge­stellt wor­den wäre, eine Ent­schä­di­gung. Für eine geschlechts­spe­zi­fi­sche Benach­tei­li­gung reicht aus, wenn Per­so­nen, die an sich für die Tätig­keit geeig­net wären, von vorn­her­ein wegen ihres Geschlechts nicht für die Ein­stel­lung in Betracht gezo­gen wer­den.

c) Der Klä­ger hat gem. § 611 a Abs. 1 Satz 3 BGB Tat­sa­chen glaub­haft gemacht, die eine Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts ver­mu­ten las­sen. Für eine geschlechts­be­zo­ge­ne Benach­tei­li­gung spricht die Aus­schrei­bung der Stel­le einer „Fili­al­lei­te­rin“. Damit hat die Beklag­te gegen das Gebot der geschlechts­neu­tra­len Stel­len­aus­schrei­bung nach § 611 b BGB ver­sto­ßen. Der Klä­ger wur­de, wie die Beklag­te selbst ein­räumt, für die Ein­stel­lung nicht in Betracht gezo­gen und auch für das erbe­te­ne Vor­stel­lungs­ge­spräch nicht ein­ge­la­den. Schließ­lich wur­de eine Frau als Fili­al­lei­te­rin ein­ge­stellt, wie es auch in den meis­ten ande­ren Filia­len der Beklag­ten üblich ist.

Die­ses Ver­fah­ren begrün­det die Ver­mu­tung, daß der Klä­ger, unab­hän­gig davon, ob auch ande­re Grün­de für die Ein­stel­lungs­ent­schei­dung maß­geb­lich waren, wegen sei­nes Geschlechts benach­tei­ligt wur­de. Wie das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ent­schie­den hat (BVerfG 16. Novem­ber 1993 – 1 BvR 258/86 – BVerfGE 89, 276), gebie­tet der Schutz­zweck von Art. 3 Abs. 2 GG § 611 a BGB so aus­zu­le­gen und anzu­wen­den, daß bei der Prü­fung, ob eine geschlechts­spe­zi­fi­sche Dis­kri­mi­nie­rung vor­liegt, auf eine mög­li­che Beein­träch­ti­gung der Chan­cen des Stel­len­be­wer­bers durch eine – die end­gül­ti­ge Aus­wahl­ent­schei­dung nicht berüh­ren­de – Ver­fah­rens­ge­stal­tung ein­ge­gan­gen wird.

d) Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts hat die Beklag­te die Ver­mu­tung der Benach­tei­li­gung des Klä­gers wegen des Geschlechts nicht ent­kräf­tet.

aa) Zutref­fend geht das Lan­des­ar­beits­ge­richt davon aus, daß § 611 b BGB eine Ent­las­tung des Arbeit­ge­bers nach § 611 a Abs. 1 Satz 3 BGB nicht aus­schließt. § 611 b BGB ent­hält selbst kei­ne Rege­lung der Rechts­fol­gen eines Ver­sto­ßes gegen das Gebot der geschlechts­neu­tra­len Stel­len­aus­schrei­bung. Die recht­li­chen Kon­se­quen­zen einer Ver­let­zung des § 611 b BGB tre­ten des­halb allein im Rege­lungs­be­reich des § 611 a BGB auf (vgl. Münch­Kom­m/­Mül­ler-Glö­ge BGB 3. Aufl. § 611 a Rn. 5; Stau­din­ger-Richar­di/An­nuß BGB 13. Bear­bei­tung § 611 b Rn. 7).

Die Ver­let­zung des Gebots zur geschlechts­neu­tra­len Stel­len­aus­schrei­bung führt aller­dings zur Dar­le­gungs- und Beweis­last des Arbeit­ge­bers gem. § 611 a Abs. 1 Satz 3 BGB. Nach die­ser Vor­schrift hat der Arbeit­ge­ber die Beweis­last dafür zu tra­gen, daß nicht auf das Geschlecht bezo­ge­ne, sach­li­che Grün­de eine unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­ti­gen oder das Geschlecht unver­zicht­ba­re Vor­aus­set­zung für die aus­zu­üben­de Tätig­keit ist, wenn der Arbeit­neh­mer Tat­sa­chen glaub­haft macht, die eine Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts ver­mu­ten las­sen. Die Beklag­te hat daher dar­zu­le­gen und zu bewei­sen, daß sie den Klä­ger nicht wegen sei­nes Geschlechts benach­tei­ligt hat.

bb) Zu Unrecht hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt ange­nom­men, die beweis­pflich­ti­ge Beklag­te habe dar­ge­legt, daß nicht auf das Geschlecht bezo­ge­ne, sach­li­che Grün­de die Dif­fe­ren­zie­rung recht­fer­tig­ten. Für die Ent­las­tung der Beklag­ten reicht ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts nicht aus, daß bei der Stel­len­be­set­zung letzt­lich kei­ne Benach­tei­li­gung des Klä­gers des­halb aus­zu­ma­chen sei, weil die Stel­le mit Frau W. besetzt wor­den sei, die als lang­jäh­ri­ge bewähr­te Mit­ar­bei­te­rin bes­ser geeig­net sei als der betriebs­frem­de Klä­ger. Die­se Begrün­dung schließt nicht aus, daß der weni­ger geeig­ne­te Klä­ger im Aus­wahl­ver­fah­ren (auch) wegen sei­nes Geschlechts benach­tei­ligt wur­de.

Eine geschlechts­spe­zi­fi­sche Benach­tei­li­gung liegt immer dann vor, wenn eine recht­li­che Ungleich­be­hand­lung – unab­hän­gig davon, ob auch ande­re Grün­de für die Ein­stel­lungs­ent­schei­dung maß­geb­lich waren – an das Geschlecht anknüpft. Eine im Wege der Aus­le­gung vor­ge­nom­me­ne Beschrän­kung des in § 611 a Abs. 1 BGB ent­hal­te­nen Benach­tei­li­gungs­tat­be­stan­des auf Fäl­le, in denen allein das Geschlecht des Bewer­bers zu sei­ner Ableh­nung geführt hat, wird dem Schutz­zweck des Art. 3 Abs. 2 GG nicht gerecht. Liegt der Arbeit­ge­ber­ent­schei­dung ein Motiv­bün­del zugrun­de, so ist allein maß­ge­bend, ob in die­sem auch das Geschlecht des Stel­len­be­wer­bers als nega­ti­ves Kri­te­ri­um ent­hal­ten ist (BVerfG aaO).

cc) Soweit die Beklag­te sich unter Hin­weis auf die Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts vom 16. Novem­ber 1993 (aaO, zu C II der Grün­de) dar­auf beruft, daß in der Bewer­bung der Frau W. ein nach­träg­li­cher Grund lie­ge, der die unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­ti­ge, weil die­se Bewer­be­rin für die zuge­dach­te Auf­ga­be gera­de­zu prä­de­sti­niert sei und mit ihrer Bewer­bung zur Zeit der Aus­schrei­bung gar nicht habe gerech­net wer­den kön­nen, so sind die hier­zu von der Beklag­ten vor­ge­tra­ge­nen Tat­sa­chen nicht geeig­net, das Vor­lie­gen die­ser Vor­aus­set­zung anzu­neh­men.

Nach dem Vor­trag der Beklag­ten war Frau W. als lang­jäh­ri­ge Mit­ar­bei­te­rin mit den Geschäfts­ab­läu­fen, den Unter­neh­mens­struk­tu­ren und dem Waren­sor­ti­ment in der Filia­le S. ver­traut. Damit hat die Beklag­te aber noch nicht dar­ge­legt, wes­halb Frau W. gera­de die in der Aus­schrei­bung gefor­der­ten Kri­te­ri­en für eine Fili­al­lei­te­rin erfüllt hat. Die Beklag­te hat nicht vor­ge­tra­gen, inwie­fern Frau W. über die von einer Fili­al­lei­te­rin zu erwar­ten­den Füh­rungs­qua­li­tä­ten ver­füg­te. Die Beklag­te hat­te in ihrer Anzei­ge aus­drück­lich ange­ge­ben, daß sie bei ihrer Fili­al­lei­te­rin „Erfah­run­gen im Füh­ren von Mit­ar­bei­tern sowie ein eigen­ver­ant­wort­li­ches und ziel­ori­en­tier­tes Han­deln“ vor­aus­set­ze. Da nach dem Vor­trag der Beklag­ten Frau W. bis­her nur als „Aus­hil­fe“ teil­zeit­be­schäf­tigt im Ver­kauf ein­ge­setzt war, ist nicht ersicht­lich, aus wel­chen beson­de­ren sach­li­chen Grün­den sie dem Klä­ger vor­ge­zo­gen wer­den konn­te, ohne daß es dabei bei dem Ein­druck ver­blieb, dies sei wegen ihres Geschlechts gesche­hen.

dd) Die Beklag­te hat auch nicht dar­ge­legt, daß sie ent­ge­gen ihrem in der Zei­tung ver­öf­fent­lich­ten Stel­len­an­ge­bot das Aus­wahl­ver­fah­ren zur Beset­zung der Fili­al­lei­ter­stel­le geschlechts­neu­tral durch­ge­führt habe. Die Dar­le­gun­gen und Beweis­an­ge­bo­te der Beklag­ten erschöp­fen sich dar­in, die sach­lich bes­se­re Eig­nung der Bewer­be­rin W. dar­zu­stel­len. Damit kann ‚wie bereits aus­ge­führt, die Ver­mu­tung eines geschlechts­dis­kri­mi­nie­ren­den Aus­wahl­ver­fah­rens nicht ent­kräf­tet wer­den. Für ihre Behaup­tung, sie habe das Aus­wahl­ver­fah­ren geschlechts­neu­tral durch­ge­führt, feh­len geeig­ne­te Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen und Beweis­an­ge­bo­te der Beklag­ten. So hat die Beklag­te zB nicht dar­ge­legt, daß sie den Klä­ger oder ande­re männ­li­che Bewer­ber für die aus­ge­schrie­be­ne Fili­al­lei­ter­stel­le zum Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­den oder von ihnen wei­te­re Unter­la­gen zur nähe­ren Prü­fung ange­for­dert habe. Es kann daher nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, daß männ­li­che Bewer­ber um die Fili­al­lei­ter­stel­le wegen ihres Geschlechts von vorn­her­ein nicht in Betracht kamen.

e) Die Beklag­te kann sich auch nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, der Klä­ger sei weder objek­tiv noch sub­jek­tiv für die Fili­al­lei­ter­stel­le geeig­net; er habe sich gar nicht ernst­haft um die Stel­le als Fili­al­lei­ter bewor­ben. Auch zu die­sen Behaup­tun­gen hat die Beklag­te kei­ne aus­rei­chen­den Tat­sa­chen vor­ge­tra­gen.

Wie der Senat mit Urteil vom 12. Novem­ber 1998 (- 8 AZR 365/97 – aaO) ent­schie­den hat, stellt § 611 a Abs. 2 Satz 1 BGB nicht auf die for­ma­le Posi­ti­on eines allein durch die Ein­rei­chung eines Bewer­bungs­schrei­bens begrün­de­ten Sta­tus als „Bewer­ber“, son­dern auf die mate­ri­ell zu bestim­men­de objek­ti­ve Eig­nung als Bewer­ber ab. Des­halb kann im Stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren nur benach­tei­ligt wer­den, wer sich sub­jek­tiv ernst­haft bewor­ben hat und objek­tiv für die zu beset­zen­de Stel­le in Betracht kommt.

Die objek­ti­ve Eig­nung des Klä­gers kann die Beklag­te nicht mit Hin­weis auf die Aus­bil­dung des Klä­gers als Groß- und Außen­han­dels­kauf­mann in Fra­ge stel­len. Die Beklag­te hat in ihrem ver­öf­fent­lich­ten Stel­len­an­ge­bot ledig­lich eine abge­schlos­se­ne „kauf­män­ni­sche Aus­bil­dung“ ver­langt, nicht eine Aus­bil­dung zum „Einzelhandelskaufmann/frau“. Auch der Umstand, daß der Klä­ger nicht aus der Spiel­wa­ren­bran­che kommt, begrün­det nicht sei­ne objek­ti­ve Unge­eig­net­heit für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le, zumal die Beklag­te in der Anzei­ge ledig­lich for­mu­liert: „wenn mög­lich aus der Spiel­wa­ren- oder Non­food­bran­che“.

Es bestehen auch kei­ne Anhalts­punk­te dafür, daß der Klä­ger sich nicht ernst­haft um die Stel­le als Fili­al­lei­ter bewor­ben habe. Das Bewer­bungs­schrei­ben des Klä­gers zeigt kei­ne Auf­fäl­lig­kei­ten in die­ser Hin­sicht. Der Hin­weis der Beklag­ten, daß der Klä­ger sich aus einem bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis her­aus bewor­ben habe, reicht nicht aus, zumal der Klä­ger kur­ze Zeit spä­ter tat­säch­lich sei­nen Arbeits­platz wech­sel­te. Eben­so­we­nig kön­nen zu Las­ten des Klä­gers dar­aus Schlüs­se gezo­gen wer­den, daß sein Ein­kom­men bei der Beklag­ten nied­ri­ger gewe­sen wäre als das zur Zeit sei­ner Bewer­bung beim bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber bezo­ge­ne Arbeits­ent­gelt. Eine auf­fäl­li­ge Über­qua­li­fi­zie­rung des Klä­gers, die ein Indiz für die man­geln­de Ernst­haf­tig­keit einer Bewer­bung wäre, ist nicht erkenn­bar. Im übri­gen hat­te der Klä­ger offen­bar höhe­re Gehalts­vor­stel­lun­gen bezüg­lich der Fili­al­lei­ter­stel­le, wie sein Schrei­ben vom 28. August 1996 belegt.

III. Der Klä­ger hat gegen die Beklag­te einen Anspruch auf Ent­schä­di­gung gem. § 611 a Abs. 2 und Abs. 3 BGB in Höhe von 3.000,00 DM.

Da der Klä­ger auch bei benach­tei­li­gungs­frei­er Aus­wahl nicht ein­ge­stellt wor­den wäre, beträgt die ange­mes­se­ne Ent­schä­di­gung nach § 611 a Abs. 3 BGB höchs­tens drei Monats­ver­diens­te. Die vom Klä­ger gefor­der­ten 3.000,00 DM lie­gen unter­halb eines Monats­ver­diens­tes der streit­be­zo­ge­nen Fili­al­lei­ter­stel­le (3.980,00 DM). Es bestehen kei­ner­lei Anhalts­punk­te dafür, daß die vom Klä­ger zu for­dern­de ange­mes­se­ne Ent­schä­di­gung für die Geschlechts­dis­kri­mi­nie­rung unter dem auch vom Arbeits­ge­richt zuge­bil­lig­ten Betrag von 3.000,00 DM lie­gen könn­te.

IV. Damit war das Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts auf­zu­he­ben und die Beru­fung der Beklag­ten gegen das erst­in­stanz­li­che Urteil zurück­zu­wei­sen.

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